Wywiad pogłębiony z kandydatem
| Wywiad pogłębiony z kandydatem |
|---|
| Polecane artykuły |
Rozmowa kwalifikacyjna to jedna z najbardziej powszechnych metod selekcji. Pozwala sprawdzić informacje zamieszczone przez kandydata w dokumentach aplikacyjnych, ocenić, czy kandydat pasuje do przedsiębiorstwa, zbadać jego wiedzę i umiejętności.
Spotykamy dwa rodzaje wywiadów:
- wywiad wstępny
- wywiad pogłębiony
Wywiad wstępny jest przeprowadzany przez pracownika działu personalnego, a jego celem jest dokonanie wstępnej selekcji kandydatów.
Wywiad pogłębiony (szczegółowy) jest przeprowadzany przez bezpośredniego przełożonego. A w przypadku kandydatów ubiegających się o wyższe w hierarchii stanowisko lub szczególnie odpowiedzialne - przez szefa firmy lub kierownika większej komórki organizacyjnej w dużych firmach.
Głównym celem wywiadu jest uzyskanie informacji o kandydacie na dane stanowisko pracy. Kandydat otrzymuje także informacje o przedsiębiorstwie. Poznaje treść i warunki pracy, o którą się ubiega. Rozmowa kwalifikacyjna jest prowadzona według wyznaczonego planu, który powinien rozstrzygać o treści rozmowy oraz o warunkach i sposobie jej prowadzenia.
Wywiad pogłębiony ma kluczowe znaczenie w całej procedurze selekcji:
- Umożliwia on kandydatowi weryfikację jego oczekiwań wobec uszczegółowionych przez pracodawcę warunków pracy i wynagrodzenia oraz perspektyw kariery
- Umożliwia firmie dokonanie pogłębionej oceny kandydata w aspekcie przyjętych kryteriów selekcji, umiejętności jego komunikowania się z otoczeniem społecznym, zdolności wysławiania się i argumentowania oraz motywacji do podjęcia przekładanej oferty pracy
Wywiad pogłębiony powinien składać się z czterech zasadniczych części
- powitania i wprowadzenia
- pytań związanych z pracą, o która Kandyda się ubiega
- umożliwienia zadawania pytań kandydatowi w interesujących go kwestiach
- podsumowanie i zakończenie wywiadu
Ułatwieniem jest w takich sytuacjach posługiwanie się odpowiednim kwestionariuszem wywiadu, którego załącznik powinien stanowić opis stanowiska pracy. Wynikiem przeprowadzanej rozmowy kwalifikacyjnej są decyzje dotyczącego dalszego postępowania w procedurze doboru: praktyczny sprawdzian umiejętności kandydata, poddanie go badaniom testowym itp.
Bibliografia
- Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne Warszawa 2003 str. 160-161
- Wprowadzenie do zarządzania personelem, pod red. A.Szałkowskiego, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej Kraków 2000 str. 78
- Pocztowski A., Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna Kraków 2002 str. 91
Autor: Jadwiga Dobosz
