Strategia personalna - procedura tworzenia

Strategia personalna - procedura tworzenia
Polecane artykuły
Controlling personalny Strategia personalna Modele strategicznego zarządzania kadrami Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami Funkcja personalna Planowanie zasobów ludzkich Controlling personalny w zarządzaniu jakością Strategia personalna - rodzaje Prognozowanie popytu i podaży kadr

Strategia personalna to naczelna orientacja, która wyraża dominujący kierunek działania organizacji w sferze zasobów ludzkich; opracowywanie tej strategii coraz bardziej przybiera na znaczeniu w związku z coraz lepszym dostrzeganiem kluczowej roli czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie. Na proces tworzenia strategii personalnej składa się:

• ustalenie wymogów kwalifikacyjnych dla stanowisk pracy- określenie struktury zawodowo- kwalifikacyjnej personelu (pozwala ona na identyfikację źródeł rekrutacji, planowanie szkoleń, itd.)
• analiza struktury społecznej zatrudnienia- wg płci, wieku; np. określone proporcje w zatrudnieniu kobiet wyznaczają zakres rozbudowy i utrzymania zaplecza socjalnego, opieki zdrowotnej, zabezpieczenia na wypadek urlopów macierzyńskich, zwolnień z powodu opieki nad dzieckiem,
• ustalenie popytu na personel- ukierunkowane jest na ustalenie liczby pracowników niezbędnej do realizacji programu przedsiębiorstwa,

• prognozowanie podaży personelu- polega na przewidywaniu przyszłych zmian stanu i struktury zatrudnienia; bierze się tutaj pod uwagę dwa źródła dopływu pracowników: wewnętrzny (liczba i struktura już zatrudnionych) oraz zewnętrzny (bezrobotni chętni do podjęcia pracy, absolwenci szkół i uczelni, osoby zmieniające pracę) rynek pracy,
• planowanie rozwoju i treningu personelu- chodzi tu głównie o szkolenia wewnętrzne oraz zewnętrzne (seminaria, studia zaoczne, konferencje, trening grupowy),
• opracowanie sprawnego systemu motywacyjnego- wspomaga procesy decyzyjne, planistyczne oraz kontrolne; składają się na niego czynniki motywacyjne, system zadaniowy, koszty pracy i system partycypacji pracowników,
• określenie kosztów związanych ze sferą zarządzania zasobami ludzkimi- głównie wydatków na rekrutacje, szkolenia, ewentualne nagrody i premie,
• wdrożenie efektywnego systemu kontroli pracy- w celu wykrycia błędów i ich poprawy.

Bibliografia

• Rozwój personelu, pod red. A. Szałkowskiego, AE Kraków 2002, str. 27-40,
• Szałkowski A., Miś A., Piechnik- Kurdziel A., Wprowadzenie do zarządzania personelem, AE Kraków 1996, str. 105-107,
• Stabryła A., Zarządzanie rozwojem firmy, Kraków 1995, str. 127-129,

Autor: Aleksandra Bara