Test predyspozycji zawodowych
| Test predyspozycji zawodowych |
|---|
| Polecane artykuły |
Test predyspozycji zawodowych jest jednym z wielu standaryzowanych narzędzi służący do pomiaru kompetencji osoby, jej talentów oraz skłonności do wykonywania danego zawodu.
Testy predyspozycji zawodowych są wykonywane w wielu środowiskach oraz z inicjatywy różnych osób (Mantura W. 2016, s. 39):
- pracodawcy tworzą profile kompetencyjne w celu opisania stanowiska, na które potrzebują pracowników, stażystów lub praktykantów,
- uczniowie i studenci tworzą własne profile kompetencji w celu porównania ich z popytem na rynku pracy,
- doradcy zawodowi za pomocą analizy wyników testów predyspozycji zawodowych pomagają kształtować ścieżki kariery,
- kierownictwo stara się zarządzać zasobami ludzkimi biorąc pod uwagę kompetencje i predyspozycje pracowników (indywidualnie lub całych grup),
- szkoleniowcy oferują swoje usługi w celu dokształcenia danych grup społecznych według popytu na rynku pracy, podnosząc kwalifikacje zawodowe zainteresowanych osób,
- analitycy tworzą raporty na podstawie dostępnych wyników określające sytuacje i tendencje na rynku pracy oraz poziom edukacji zawodowej.
Najczęściej stosowane testy predyspozycji zawodowych:
Technika pomiaru predyspozycji
Pomiar predyspozycji zawodowych opiera się na następującej procedurze (Mantura W. 2016, s. 33):
- jednoznacznego i jednolitego sformułowania oraz objaśnienia nazw kompetencji,
- strukturyzacja kompetencji od najbardziej złożonej do elementarnej,
- opracowania skali i metody pomiarowej,
- opracowania metody przydzielenia rangi dla danych kompetencji w zależności od stanowiska,
- opracowania metody grupowania wyników pomiaru i nadawania rangi kompetencji elementarnych w celu określenia kompetencji na poziomie średnim i wyższym według przyjętej złożoności,
- przeprowadzenia pomiarów rzeczywistych kompetencji,
- wyznaczenia poziomu zgodności kompetencji badanych z kompetencjami wymaganymi na stanowisku pracy.
Kluczowe dla zarządzania wynikami testów jest standaryzacja kompetencji dla danych zawodów i stanowisk pracy, ich jasne i zrozumiałe opisy oraz dokumentacja służąca jako wytyczne dla wszystkich przeprowadzających testy jak i badanych. Standaryzacja prowadzi do utworzenia modeli kompetencji.
Zarządzanie kompetencjami zawodowymi
Zarządzanie kompetencjami zawodowymi ma na celu optymalizację zasobów ludzkich i powiększania kapitału intelektualnego danej organizacji. Ich znajomość więc jest kluczowa w nowoczesnych firmach i przedsiębiorstwach, które z sukcesem chcą odpowiadać na dynamicznie zmieniający się rynek pracy. Testy predyspozycji zawodowych są stosowane w następujących obszarach (Mantura W. 2016, s. 29):
- “rekrutację, selekcję i zatrudnianie kandydatów do pracy,
- okresowe oceny pracowników i programowanie ścieżek rozwoju zawodowego,
- awansowanie, zmianę stanowisk, zwalnianie i restrukturyzację zatrudnienia,
- projektowanie i stosowanie systemu wynagrodzeń i innych systemów motywacyjnych
- badanie i analiza jakości pracy np. wydajności i efektywności,
- programowanie doskonalenia zawodowego w formie szkoleń, kursów, staży, studiów, praktyk,
- kształtowanie kultury organizacyjnej.”
Oprócz identyfikacji pomiaru predyspozycji i kompetencji pracowników lub też całych zespołów, konieczne jest też badanie pomiaru ich wykorzystania w pracy. Badanie to polega na analizie i porównaniu kompetencji posiadanych przez pracowników do kompetencji niezbędnych na zajmowanych przez nich stanowiskach. Przyczyny nieefektywnego wykorzystania kompetencji mogą znajdować się po stronie pracowników oraz organizacji co objawia się marnowaniem potencjału zasobów ludzkich i całego przedsiębiorstwa (Mantura W. 2016, s. 32).
Klasyfikacja kompetencji
Jedną z pierwszych klasyfikacji stworzył R. Katz (1955) wyróżniając trzy grupy umiejętności (Jurek P. 2012, s. 60-61):
- techniczne (wykonywanie czynności, do których konieczna jest specjalistyczna wiedza),
- społeczne (obejmujące inteligencję emocjonalną oraz znajomość relacji interpersonalnych),
- koncepcyjne (umiejętności analizy sytuacji, szukania rozwiązań i przewidywania ich skutków na dłuższą metę).
Klasyfikacja Katz'a zakłada, że stosunek powyższych umiejętności zmniejsza się w zależności od szczebla zarządzania. Im wyżej dany pracownik jest w hierarchii organizacji, umiejętności koncepcyjne przeważają nad społecznymi i technicznymi. Najbardziej rozwinięte umiejętności społeczne posiada średni szczebel kierownictwa (Jurek P. 2012, s. 60-61).
Obecnie najczęściej stosowaną klasyfikacją jest model Wielkiej Ósemki Kompetencji stworzoną przez firmę doradczą SHL. Używany jest przede wszystkim w międzynarodowych koncernach i korporacjach, jako że wymagają one od pracownika pewien zespół umiejętności na wszystkich szczeblach organizacji np. osiąganie celów i współpraca z innymi. Według SHL kompetencje te określają relacje w jaki sposób i w jakim stopniu umiejętności są wykorzystywane w realizacji zadań, nie są więc one jednakowe z wiedzą i umiejętnościami pracownika (Jurek P. 2012, s. 65). Klasyfikacja Wielkiej Ósemki (Jurek P. 2012, s. 65-66):
- Przywództwo i decydowanie - delegowanie zadań, rozwijanie kompetencji podwładnych, podejmowanie decyzji.
- Wspieranie i współpraca - budowanie ducha zespołu, wspieranie innych.
- Interakcje i prezentowanie - negocjowanie, wywieranie wpływu na innych, rozwiązywanie konfliktów.
- Analizowanie i interpretowanie - analiza sytuacji oraz szukanie i prezentacja rozwiązań.
- Tworzenie i myślenie koncepcyjne - zapoczątkowywanie zmian, wdrażanie i ich ocena.
- Organizowanie i egzekwowanie planów - planowanie działań i ich egzekwowanie, skupianie się na potrzebach klienta i osiąganiu celów.
- Adaptacja i radzenie sobie ze stresem - pozytywne reagowanie na zmiany i stresujące sytuacje, szybka adaptacja do nowych warunków pracy.
- Przedsiębiorczość i wykonanie - ambitne osiąganie celów, kontrola kosztów i użytych środków.
Bibliografia
- Bielak B. (2008), Jaki zawód wybrać, Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne Spółka Akcyjna, Warszawa
- Jurek P. (2012), Metody pomiaru kompetencji zawodowych, "Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego", Ministerstwo pracy i polityki społecznej. Departament rynku pracy, Warszawa
- Król M. (2014), Kompetencyjne testy sytuacyjne w rekrutacji, selekcji i ocenie pracowników, Wolters Kluwer Polska, Warszawa
- Mantura W. (2016), Analiza możliwości pomiaru kompetencji zawodowych, “Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej nr 71”, Politechnika Poznańska
- Moczydłowska J.M. (2008), Zarządzanie kompetencjami zawodowymi a motywowanie pracowników, Centrum Doradztwa i Informacji Difin sp. z o. o., Warszawa
Autor: Agata Barlik
