Ryzyko kadrowe
| Ryzyko kadrowe |
|---|
| Polecane artykuły |
Trudności związane z rekrutacja i zatrzymaniem pracowników zajmują pierwsze miejsce wśród problemów, którym największą uwagę poświęcają specjaliści do spraw zarządzania zasobami ludzkimi. Kurczenie się rynków pracy spowodowane wzrostem gospodarczym, spadek bezrobocia doprowadziły do sytuacji, której osoby poszukujące pracy lub chcące zmienić pracodawcę mogą przebierać w ofertach pracy.
Znalezienie odpowiedniego następcy na zwolnione stanowisko jest o wiele trudniejsze, ponieważ większa możliwość wyboru zatrudnienia doprowadziła do wzrostu liczby osób, które rezygnują z własnej woli z pracy. Taka sytuacja powoduje duże problemy dla pracodawców poszukujących specjalistów o odpowiednich kwalifikacjach. Z drugiej strony stale wzrasta odsetek stanowisk pracy zajmowanych przez osoby z wysokimi kwalifikacjami, posiadających specjalistyczną wiedzę w danej dziedzinie. Jednocześnie mniej pracy jest dla dysponujących mniejszymi kwalifikacjami.
W sektorze usług większość powstających stanowisk zalicza się do kiepsko płatnych, nie wymagających wysokich kwalifikacji, ale za to dobrze rozwiniętych umiejętności społecznych. Taka sytuacja powoduje ogromne trudności ze znalezieniem odpowiednich ludzi oraz skutkuje dużą płynnością zatrudnienia. Utarta pracownika szkolnego przez kilka miesięcy jest większą stratą niż rezygnacja z pracy osoby już wyszkolonej. Niektóre branże i zawody wymagają konkretnych umiejętności a pracownicy są coraz mniej lojalni w stosunku do pracodawcy i coraz częściej liczą się z tym, że nie będą długo piastować danego stanowiska.
Taki stan rzeczy na rynku pracy wywołany jest przez następujące czynniki:
- istnieje wiele możliwości zatrudnienia,
- pracodawcy mają tendencję do traktowania pracowników w coraz mniej lojalny sposób,
- miejsca pracy charakteryzują się coraz mniejszą pewnością zatrudnienia,
- pracownicy martwią się o swoją przyszłość,
- outsourcing,
- angażowanie podwykonawców i pośredników pracy,
- zatrudnianiem na czas określony.
Z jednej strony zachowanie siły roboczej nie są dziś w żaden sposób przewidywalne, zaś z drugiej można zaobserwować zjawisko mniejszego zaangażowania w pracę tych grup zawodowych, których członkowie przez dłuższy czas zajmowali dane stanowiska. Dla organizacji brak możliwości zatrzymania pracownika stanowi poważny problem, ponieważ znalezienie odpowiednich następców na miejsce osób, które odeszły z pracy stanowi trudne i kosztowne zadanie.
Jeżeli z pracy odchodzą ludzie o wysokich kwalifikacjach, to pracodawca musi się liczyć z dużymi stratami. Wraz z taką osobą odchodzi nagromadzona w niej bezcenna wiedza i doświadczenie, co skutkuje spadkiem efektywności danego przedsiębiorstwa i utratą możliwości biznesowych. Na płynność zatrudnienia ma także wpływ postawa menadżerów, którzy rządzą w sposób autokratyczny, nieelastyczny i nadmiernie scentralizowany.
Prowadzi to do niepożądanej rotacji personelu. Bardzo często kadra kierownicza odchodzącą osobę uważa za nielojalną, zarzuca się jej niewłaściwą ocenę sytuacji oraz utrzymuje, że jej rezygnacji nie sposób uniknąć. Menedżerowie, chcą w ten sposób ukryć własną niekompetencję i niegospodarność, ponieważ można było do tego nie dopuścić, gdyby dołożono wszelkich starań i w profesjonalny sposób potraktowano zarządzanie zasobami ludzkimi.
W przypadku wystąpienia takiej sytuacji, powinno się ja traktować jako niepowodzenie organizacji, ponieważ traci w ten sposób cenne zasoby. Organizacja wyznaczyła przecież czas i środki finansowe na wyszkolenie pracownika i powinna zastanowić się dlaczego złożył rezygnację i wyciągnąć z tego wnioski. W zarządzaniu zasobami ludzkimi bardzo ważnym elementem jest zmniejszenie ryzyka rotacji personelu. W rzeczywistości organizacje lekceważą odejście pracownika, szukają usprawiedliwienia zrzucając odpowiedzialność na wszystkich tylko nie na siebie.
Autorzy opracowań na zadany temat podchodzą do niego dwojako. Przede wszystkim widzą problem w znany od dawna sposób, mianowicie z perspektywy organizacji, traktując płynność zatrudnienia jako główny temat rozważań i starając się zwrócić uwagę na wahania wskaźników dotyczących rotacji personelu. W takim sposobie rozumowania opisywanego zjawiska fluktuacja jest procesem niekorzystnym dla organizacji i należy przedsięwziąć środki, aby mu zapobiec. Ogólna poprawa w tej sferze powinna być głównym celem zarządzania zasobami ludzkimi. Należy pamiętać o tym, ze niski poziom rotacji pracowników jest dowodem na poprawne wdrożenie systemu zarządzania oraz poprawnej obsługi procesów kadrowych.
Z drugiej strony, zaś powstało przekonanie, że fluktuacja personelu jest zjawiskiem korzystnym i nieuniknionym. W sytuacji, gdy rynek pracy jest bardzo elastyczny ponieważ zwiększa się liczba osób zmieniających prace i zdobywających wiedzę na drodze różnorodnych szkoleń oraz oferuje bogate doświadczenie zawodowe nowym pracodawcom. Zatem korzyści z tego faktu czerpie krajowa gospodarka, która staje się wtedy bardziej dynamiczna, produktywna, a co za tym idzie reaguje bardziej elastycznie za zachodzące zmiany. W związku z powyższym duża rotacja personelu jest ceną, jaką trzeba zapłacić za wytworzenie lepszych zdolności przystosowawczych. Zatrudnienie nie jest już postrzegane przez pryzmat pracy u jednego pracodawcy. W takiej sytuacji organizacje powinny włożyć wysiłek w zatrzymanie tylko tych pracowników, którzy wykazują się najlepszymi kwalifikacji i zdolnościami na danym stanowisku.
Bibliografia
- S. Taylor, Płynność zatrudnienia Wolters Kluwer Oficyna Wydawnicza, Karków 2006
- M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, WPSB, Kraków 1996
Autor: Anna Zajęcka
