Opór wobec zmian
| Opór wobec zmian |
|---|
| Polecane artykuły |
Rozważając problematykę wdrażania strategii oraz innych działań rozwojowych w przedsiębiorstwach, nie należy zapominać o wpływie zmian organizacyjnych na pracowników organizacji.
Bariery dla zmian
Wdrażanie jakichkolwiek zmian spotyka się z różnymi barierami. Z. Mikołajczyk wyróżnia (1997, s. 22-24) bariery techniczno-ekonomiczne, organizacyjne oraz społeczne i psychologiczne. Stanowią one często istotny czynnik utrudniający wdrażanie opracowanych strategii zarządzania przedsiębiorstwem.
Przyczyny oporu przez zmianami
Podstawowymi przyczynami oporu przed zmianami organizacyjnymi są (L.Clarke 1997, s. 139-140):
- obawa przed nieznanymi,
- brak informacji,
- zagrożenie zmianami statusu,
- obawa przed porażką,
- brak postrzegania korzyści zmiany,
- zagrożenia układu władzy,
- klimat organizacyjny nacechowany niedostatecznym zaufaniem,
- historia wcześniejszych niepowodzeń,
- zagrożenie utraty związków w zespole,
- stres i niepokój.
Rola kierownictwa w przezwyciężaniu oporu wobec zmian
Rolą kierownictwa firmy jest identyfikacja i przezwyciężanie oporu przed zmianami poprzez właściwe motywowanie pracowników oraz zapewnienie odpowiedniego systemu komunikowania i informowania o zmianach organizacyjnych.
Należy przy tym zaznaczyć, że niejednokrotnie podstawową przyczyną porażek przy wdrażaniu projektów zmian w przedsiębiorstwach są czynniki związane bezpośrednio lub pośrednio z oporami pracowników. Właściwie zaprojektowany system informacji menedżerskiej powinien umożliwiać pokonywanie barier związanych z wprowadzaniem zmian organizacyjnych, gdyż zmiana staje się coraz częściej warunkiem przetrwania i rozwoju przedsiębiorstw w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu gospodarczym.
Bibliografia
- Woźniak K., System informacji menedżerskiej jako instrument zarządzania strategicznego w firmie, praca doktorska, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 2005
Autor: Krzysztof Woźniak
