Przemieszczenia pracowników

Przemieszczenia pracowników
Polecane artykuły
Przesunięcia wewnętrzne Ścieżka kariery Konflikty w organizacji procesowej Adaptacja pracowników Rotacja na stanowiskach pracy Awans zawodowy Plan kadrowy - rodzaje Szkolenia wewnętrzne Fluktuacja

Przemieszczenia pracowników – zmiany stanowiska pracy przez pracowników, które powinny być podyktowane dążeniem do zwiększenia sprawności funkcjonowania firmy oraz chęcią uzyskania efektu synergii. Przemieszczenia odbywać się mogą w trzech kierunkach:

• poziomym – przemieszczenie "między pionami funkcjonalnymi przedsiębiorstwa”,
• pionowym – w górę lub w dół hierarchii struktury organizacji (w pierwszym przypadku będzie to awans, w drugim – degradacja),
• na zewnątrz organizacji – dotyczy problemu odejść pracowników (T. Listwan, 2002).

Przemieszczenia mogą powodować potrzebę przekwalifikowania zawodowego, a także stwarzać zagrożenie, iż praca w innym pionie nie będzie dopasowana do predyspozycji czy zainteresowań pracowników którzy mają zostać w tym kierunku przeniesieni - mówi się wtedy, iż pracownik osiągnął tzw. szczebel niekompetencji. Z tego względu obecnie awans nie jest kojarzony jedynie ze zmianą stanowiska, ale też ze zwiększonym zakresem uprawnień, a co za tym idzie ze zwiększoną odpowiedzialnością dotyczącą wykonywanej pracy oraz wyższym wynagrodzeniem. Celem tego typu przeniesień jest spłaszczenie struktur organizacyjnych, a ich realizację może zainicjować zarówno kierownictwo, jak i pracownik (T. Listwan, 2002).

Najczęstsze przyczyny przemieszczeń w firmach

Przemieszczenia pracowników w firmach nie są w większości wynikiem działań przypadkowych, w znacznej większości dotyczą już wcześniej zaplanowanych działań. Najczęstszymi przyczynami są:

• "restrukturyzacja firmy,
• rozbieżność pomiędzy kwalifikacjami pracownika a wymaganiami stanowiska pracy,
• planowa rotacja,
• realizacja planu rozwoju pracownika,
• zdarzenia losowe (nagłe odejścia pracowników z firmy)” (T. Listwan, 2002).

Przemieszczenia pracowników jako rekrutacja wewnętrzna

Istnieją dwa typy rekrutacji:

• wewnętrzna – rekrutacja osób, które w czasie rekrutacji pracują w danej firmie,
• zewnętrzna – rekrutacja osób, które nie pracują w danej firmie.

Przemieszczenia pracowników zaliczają się do wewnętrznej rekrutacji, gdyż zachodzą w obrębie danej firmy. Aby dokonać wartościowej rekrutacji, posługuje się w tym przypadku metodami takimi jak: obserwacja pracownika (jego zachowania, postaw), analiza dokumentów oraz wykorzystanie ocen pracowniczych, co stanowi podstawę rozważań danego pracownika na dane stanowisko (A. Szałkowski, 2000).

Pozytywne skutki tego typu rozwiązania to:

• niższe koszty pozyskania pracownika (ponieważ już wcześniej został zrekrutowany),
• znajomość pracownika, jego umiejętności, kwalifikacji, co pozwala na podjęcie pewniejszej decyzji dotyczącej obsady określonego stanowiska,
• minimalizacja ryzyka popełnienia błędu, które zwiększa się wraz z zatrudnieniem obcej osoby na dane stanowisko,
• stwarzanie pracownikom przedsiębiorstwa możliwości do rozwoju, jako że przemieszczenie wiąże się ze zmianą obowiązków,
• podniesienie motywacji pracowników poprzez powierzenie im nowych zadań.

Negatywne skutki tego typu rekrutacji, opartej na przemieszczeniach pracowniczych, to:

• zdarza się, iż pracownik nie jest gotowy by podjąć się nowych zadań (np. brakuje mu odpowiednich kwalifikacji, chęci, doświadczenia)
• może dojść do konfliktów pomiędzy pracownikami, zwłaszcza w sytuacji gdy wybór dotyczący przemieszczenia rozgrywał się jawnie pomiędzy przynajmniej dwoma z nich (A. Pocztowski, 1996).

Przemieszczenia pracownicze jako sposób realizacji ścieżki kariery

Kariera zawodowa to "rozwój pracownika w okresie jego aktywności zawodowej, dokonujący się poprzez wykonywanie różnych prac, pełnienie odpowiednich funkcji i zajmowanie różnych pozycji w strukturze jednego lub kilku przedsiębiorstw” (A. Pocztowski, 1996). Zatem w samą definicję kariery zawodowej wpisane jest przemieszczanie pracowników, jako sposób na danie możliwości wykonania różnego rodzaju czynności, pełnienia różnych funkcji na różnych szczeblach struktury organizacyjnej.

Wyróżnia się trzy fazy kariery zawodowej:

• faza wczesna (15-35 lat) – dotyczy wyboru zawodu, trwa przez okres nauki tego zawodu oraz zdobywania doświadczenia z nim związanego,
• faza środkowa (35-50 lat) – w tej fazie maleje zdolność do pracy, pracownik dokonuje porównania między tym, co chciał osiągnąć oraz tym, co osiągnął w rzeczywistości, co z kolei może przyczynić się do podjęcia próby zmiany celów dotyczących dalszej kariery zawodowej (na tym etapie przeniesienia pracowników oraz ich rezygnacje z pracy mogą odbywać się najczęściej),
• faza późna (50-65 lat) – cechuje się występowaniem względnej stabilizacji życia zawodowego dzięki działaniom podjętym w poprzedzających fazach; malejące zdolności do pracy zrekompensowane zostają doświadczeniem posiadanym przez pracownika. Ze względu na fakt, iż w tym okresie życia może dojść do określonych sytuacji w życiu osobistym pracownika (np. śmierć współmałżonka), okres ten narażony jest na powstawanie kryzysów, a także doprowadzić może do rezygnacji pracownika z pracy (A. Pocztowski, 1996).

Ogólne skutki przemieszczeń pracowników

• w przypadku gdy w układ relacyjny pracowników nie jest stabilny, przesunięcie jednego z nich może znacznie wpłynąć na relacje pomiędzy członkami zespołu, co z kolei może znacznie przyczynić się do wystąpienia trudności w budowaniu nowej sieci relacji, co następuje na przestrzeni lat (K. Perechuda, 2005),
• przemieszczenie pracownika może pozwolić na efektywniejsze wykorzystanie jego potencjału, a także dać mu większą możliwość rozwoju (A. Miś, 2006),
• przemieszczenie może stanowić ścieżkę rozwoju kariery zawodowej, dzięki podjęciu której pracownik poszerza swoje kompetencje,
• z punktu widzenia firmy przemieszczenia pracowników pozwalają na stworzenie efektywnego zespołu (A. Pierścieniak, L. Gałka, A. Leśniak, 2013),
• w wyniku przemieszczeń dochodzi do zmian ilościowych oraz jakościowych w już istniejącym w firmie potencjale pracy,
• podnosi się efektywność samego procesu zarządzania zasobami ludzkimi firmy za sprawą bardziej efektywnego wykorzystania czasu pracowników, ich umiejętności i kwalifikacji (A. Pocztowski, 1996).

Bibliografia

• Listwan T. (2002). Zarządzanie kadrami, C.H. BECK, Warszawa
• Miś A. (2006). Kariera w organizacji zarządzającej wiedzą, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, nr 719
• Perechuda K. (2005). Pracownicy wiedzy jako kreatorzy sieciowych potencjałów, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Nr 5
• Pierścieniak A. Gałka L., Leśniak A. (2013). System zarządzania karierą pracowników jako istotny element strategii przedsiębiorstwa, Przedsiębiorstwo i region, nr 5
• Pocztowski A. (1996). Zarządzanie zasobami ludzkimi, Zakład Narodowy Imienia Ossolińskich, Wrocław
• Szałkowski A. (red.) (2000), Wprowadzenie do zarządzania personelem. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków

Autor: Małgorzata Talarek