Silos

Silos
Polecane artykuły
Koordynacja Warunki pracy - społeczne Struktura sieciowa Kultura organizacyjna w kontekście zarządzania jakością Zespół samozarządzający Model 7s Turkusowe zarządzanie Grupa robocza Empowerment

Silos to pojęcie oznaczające zachowanie organizacyjne, które objawia się przez funkcjonowanie jakiejś części organizacji (osoby, grupy osób, zespołu lub działu) w oderwaniu od pozostałych jej części (Cilliers, Greyvenstein, 2012, s. 2)

Silosy w organizacjach powstają wtedy, gdy poszczególne osoby, grupy, zespoły lub działy nie chcą dzielić się swoja wiedzą oraz posiadanymi informacjami z innymi osobami funkcjonującymi w obrębie tej samej organizacji. Objawia się to niskim poziomem komunikacji lub jego brakiem, a także nieujawnianiem lub zatajaniem informacji przed innymi (Mohapeloa, 2017, s. 1009).

Silosy w organizacji istnieją wyłącznie na płaszczyźnie mentalnej (Mohapeloa, 2017, s. 1010). Nie są one fizycznie obecne w organizacjach, ale istnieją w umysłach pracowników jako niewidzialna bariera (Cilliers, Greyvenstein, 2012, s. 3).

Istnienie silosów w obrębie organizacji powoduje (Cilliers, Greyvenstein, 2012, s. 3):

• Dysfunkcję i fragmentację organizacji
• Poczucie segregacji, odłączenia i izolacji od firmy i innych jej członków, zespołów i działów
• Bezsilność, strach przed udziałem w spotkaniach z innymi osobami, zespołami czy działami w obrębie firmy
• Brak zaufania, szacunku oraz współpracy pomiędzy pracownikami
• Występowanie podziału my kontra oni

TL;DR

Silosy w organizacjach to zachowanie polegające na funkcjonowaniu jednej części organizacji w izolacji od reszty. Powstają na skutek niewłaściwej komunikacji i zatajania informacji. Przyczyny to hierarchiczna struktura organizacyjna, osobowość liderów, brak szkoleń i polityki współpracy. Silosy mają negatywny wpływ na innowacje, klientów, zespoły i działy. Ograniczenie silosów możliwe jest poprzez nagradzanie współpracy, tworzenie kultury organizacyjnej opartej na współpracy i jasne określenie obszarów odpowiedzialności.

Przyczyny powstawania silosów w organizacji

Powstawaniu silosów organizacyjnych sprzyja hierarchiczna struktura organizacyjna, w której największa władza organizacyjna oraz autorytet należą do pracowników znajdujących się w strukturze na najwyższych szczeblach; są to tak zwane silosy pionowe. Istnieją także silosy poziome, związane z występowaniem w organizacji obszarów specjalizacji takich, jak zasoby ludzkie (HR), marketing, działalność operacyjna (Cilliers, Greyvenstein, 2012, s. 3). Silosy w organizacji pojawiają się także w obliczu ciągłych zmian organizacyjnych, w szczególności tych wywołanych zmianami kadrowymi (Mohapeloa, 2017, s. 1010).

Innymi przyczynami do powstawania silosów mogą być (Fenwick, Seville, Brunsdon, 2009, s. 5-6):

• Postawa, osobowość lub styl kierowania liderów w organizacji
• Obojętność na potrzeby innych działów
• Priorytetyzacja potrzeb, sukcesów, celów konkretnych działów
• Operowanie w różnych strefach czasowych i geograficznych
• Funkcjonowanie w odizolowaniu od innych
• Uzależnienie nagród finansowych od wyników poszczególnych jednostek
• Polityka oraz procedury w firmie utrudniające współpracę
• Kultura firmy promująca rywalizację ponad pracę zespołową
• Brak szkoleń, rozwoju umiejętności interpersonalnych pracowników

Konsekwencje występowania silosów w organizacji

Cztery główne obszary na które wpływa mentalność silosowa w organizacji to innowacje, klienci, zespoły oraz działy. Szczególnie negatywny wpływ ma ona na tożsamość zespołu na różnych płaszczyznach takich, jak (Mohapeloa, 2017, s. 1010-1012):

• Środowisko fizyczne i strukturę działu
• Relacje wewnątrzgrupowe
• Doświadczenia kierownictwa
• Relacje międzygrupowe

Głównym problemem powiązanym z występowaniem silosów w organizacji jest fakt, że wpływają one negatywnie na funkcjonowanie firmy poprzez (Mohapeloa, 2017, s. 1010-1013):

• Obniżenie kluczowych wskaźników efektywności (KPI)
• Spadek liczby klientów
• Niespełnianie wymogów klientów
• Spadek jakości usług świadczonych klientom
• Brak spójności w działaniach podejmowanych przez pracowników firmy
• Zmniejszenie produktywności i wydajności
• Frustrację pracowników

Ograniczenie powstawania silosów

Proces ograniczenia powstawania silosów w organizacji może zostać ograniczony lub całkowicie wyeliminowany za pomocą (Fenwick, Seville, Brundson, 2009, s. 10):

• Nagradzania zachowań opartych na współpracy
• Zachęcania do innowacji, ulepszania procesów
• Tworzenie kultury organizacji opartej na współpracy i wzajemnej komunikacji
• Jasnego określenia obszarów odpowiedzialności

Inne metody oraz sposoby postępowania w przedsiębiorstwie które mogą sprzyjać ograniczeniu powstawania silosów to między innymi (Mohapeloa, 2017, s.1011):

• Stworzenia kooperacyjnego środowiska pracy w którym pracownicy są współodpowiedzialni za osiąganie celów przedsiębiorstwa
• Uzależnienie systemu wynagrodzeń od osiąganych celów funkcjonalnych całej firmy, a nie pojedynczych zespołów
• Wzmocnienie zależności oraz współpracy pomiędzy różnymi działami w organizacji
• Zachęcanie do traktowania błędów i porażek jako szansy do uczenia się
• Ustalanie celów, których pomyślne wypełnienie odbywa się przy współpracy różnych działów
• Promowanie elastyczności w obrębie zespołu, pomiędzy działami
• Budowanie zaufania pomiędzy zespołami oraz działami
• Przepływ informacji we wszystkich kierunkach struktury organizacyjnej: z góry na dół, z dołu do góry oraz na boki

Bibliografia

• Cilliers F., Greyvenstein H. (2012) The impact of silo mentality on team identity: An organizational case study “SA Journal of Industrial Psychology”, nr 38, s. 1-9
• Fenwick T., Seville E., Brundson D. (2009) A report on the impact of silos on resilience and how the impacts might be reduced “Resilient Organisations Research Report, nr 1
• Mohapeloa T. (2017)Effects of silo mentality on corporate ITC’s business model "Proceedings of the International Conference on Business Excellence", nr 11, s. 1009-1019
• Szewczyk P. (2018) Modele dojrzałości procesowej – przegląd i analiza porównawcza, „Journal of Modern Management Process”, nr 2, s. 16-24

Autor: Justyna Prus