Upoważnienie: Różnice pomiędzy wersjami
(Utworzono nową stronę) |
m (Pozycjonowanie) |
||
| (Nie pokazano 9 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
== | '''Upoważnienie''' w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi odnosi się do przekazania pewnych uprawnień, odpowiedzialności i władzy pracownikom. Jest to [[proces]], w którym [[przełożony]] lub [[organizacja]] powierza określone zadania, decyzje i [[kompetencje]] pracownikowi, aby umożliwić mu większą autonomię i wpływ na swoje działania. | ||
{{ | |||
Podstawową definicją upoważnienia jest przekazanie odpowiedzialności za [[podejmowanie decyzji]] i działania związanego z realizacją określonych zadań. W praktyce oznacza to, że [[pracownik]] otrzymuje większą wolność w podejmowaniu decyzji, bez konieczności ciągłej kontroli przełożonych. | |||
Upoważnienie jest oparte na zaufaniu i współpracy pomiędzy pracownikiem a kierownictwem. Pracownikom udziela się autonomii, umożliwiając im podejmowanie decyzji na podstawie ich kompetencji i wiedzy. Jest to szczególnie ważne w organizacjach, które dążą do zwiększenia motywacji i zaangażowania pracowników oraz do rozwijania ich [[umiejętności]] i potencjału. | |||
Istnieją różne poziomy upoważnienia w organizacji. Na niższym poziomie pracownicy mogą mieć [[uprawnienia]] do podejmowania prostych decyzji dotyczących codziennych operacji. Na wyższych poziomach upoważnienie może obejmować większą [[odpowiedzialność]] za [[zarządzanie]] projektem, podejmowanie strategicznych decyzji czy reprezentowanie organizacji w kontaktach z klientami. | |||
Korzyści płynące z upoważnienia są liczne. Daje ono pracownikom poczucie zaufania i autonomii, co może zwiększyć ich zaangażowanie i motywację do wykonywania pracy. Pracownicy mogą również rozwijać swoje umiejętności, gdy mają większą odpowiedzialność za podejmowane decyzje. Dla organizacji z kolei upoważnienie może prowadzić do zwiększenia elastyczności i szybkości działania, poprawy efektywności oraz umożliwienia pracownikom wprowadzania innowacji i nowych pomysłów. | |||
Ważne jest jednak, aby upoważnienie było oparte na spójnych zasadach i wytycznych. Pracownicy muszą wiedzieć, jakie są ich kompetencje i jakie są granice ich decyzyjności. Kiedy upoważnienie jest nadużywane lub stosowane nieumiejętnie, może prowadzić do chaosu, zamieszania lub niewłaściwych decyzji. | |||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Lider]]}} — {{i5link|a=[[Role menedżerów personalnego i liniowego]]}} — {{i5link|a=[[Wymagane kwalifikacje kierownika]]}} — {{i5link|a=[[Zdolność do pracy w zespole]]}} — {{i5link|a=[[Kierowanie]]}} — {{i5link|a=[[Zadania lidera]]}} — {{i5link|a=[[Przywództwo]]}} — {{i5link|a=[[Zespół projektowy]]}} — {{i5link|a=[[Praca zespołowa]]}} }} | |||
<google>n</google> | |||
==Bibliografia== | |||
<noautolinks> | |||
* Rostkowski T. (2012), ''Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej''. Wolters Kluwer, Warszawa | |||
</noautolinks> | |||
[[Kategoria:Dokumentacja personalna]] | |||
{{#metamaster:description|Upoważnienie w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi odnosi się do przekazania pewnych uprawnień, odpowiedzialności i władzy pracownikom.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 18:48, 18 lis 2023
Upoważnienie w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi odnosi się do przekazania pewnych uprawnień, odpowiedzialności i władzy pracownikom. Jest to proces, w którym przełożony lub organizacja powierza określone zadania, decyzje i kompetencje pracownikowi, aby umożliwić mu większą autonomię i wpływ na swoje działania.
Podstawową definicją upoważnienia jest przekazanie odpowiedzialności za podejmowanie decyzji i działania związanego z realizacją określonych zadań. W praktyce oznacza to, że pracownik otrzymuje większą wolność w podejmowaniu decyzji, bez konieczności ciągłej kontroli przełożonych.
Upoważnienie jest oparte na zaufaniu i współpracy pomiędzy pracownikiem a kierownictwem. Pracownikom udziela się autonomii, umożliwiając im podejmowanie decyzji na podstawie ich kompetencji i wiedzy. Jest to szczególnie ważne w organizacjach, które dążą do zwiększenia motywacji i zaangażowania pracowników oraz do rozwijania ich umiejętności i potencjału.
Istnieją różne poziomy upoważnienia w organizacji. Na niższym poziomie pracownicy mogą mieć uprawnienia do podejmowania prostych decyzji dotyczących codziennych operacji. Na wyższych poziomach upoważnienie może obejmować większą odpowiedzialność za zarządzanie projektem, podejmowanie strategicznych decyzji czy reprezentowanie organizacji w kontaktach z klientami.
Korzyści płynące z upoważnienia są liczne. Daje ono pracownikom poczucie zaufania i autonomii, co może zwiększyć ich zaangażowanie i motywację do wykonywania pracy. Pracownicy mogą również rozwijać swoje umiejętności, gdy mają większą odpowiedzialność za podejmowane decyzje. Dla organizacji z kolei upoważnienie może prowadzić do zwiększenia elastyczności i szybkości działania, poprawy efektywności oraz umożliwienia pracownikom wprowadzania innowacji i nowych pomysłów.
Ważne jest jednak, aby upoważnienie było oparte na spójnych zasadach i wytycznych. Pracownicy muszą wiedzieć, jakie są ich kompetencje i jakie są granice ich decyzyjności. Kiedy upoważnienie jest nadużywane lub stosowane nieumiejętnie, może prowadzić do chaosu, zamieszania lub niewłaściwych decyzji.
| Upoważnienie — artykuły polecane |
| Lider — Role menedżerów personalnego i liniowego — Wymagane kwalifikacje kierownika — Zdolność do pracy w zespole — Kierowanie — Zadania lidera — Przywództwo — Zespół projektowy — Praca zespołowa |
Bibliografia
- Rostkowski T. (2012), Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej. Wolters Kluwer, Warszawa
