Monitor Aktywów Niematerialnych

W latach 90 tych XX wieku prace szwedzkich naukowców dały plon w postaci kolejnego po Raporcie Konrada modelu zarządzania kapitałem intelektualnym - Monitora Aktywów Niematerialnych. INM tworzono jako jednolitą koncepcję umożliwiającą pomiar ogółu zasobów niematerialnych organizacji przy użyciu wskaźników innych aniżeli tradycyjne finansowo-ekonomiczne. Sveiby, twórca INM, w swych założeniach posunął się krok dalej aniżeli Grupa Konrada. Podkreślił on, bowiem znaczącą wyższość aktywów niematerialnych nad materialnym. Uzasadnienie okazało się rzeczą jakże oczywistą: prowadząc działalność czynniki materialne zużywają się tracąc wartość, czynniki niematerialne wręcz przeciwnie-wciąż wzrastają.

TL;DR

Artykuł omawia model Monitora Aktywów Niematerialnych (INM), który jest koncepcją umożliwiającą pomiar zasobów niematerialnych organizacji. Model ten skupia się na aktywach niematerialnych i wprowadza różne wskaźniki, takie jak wskaźniki wzrostu, odnowy, sprawności i stabilności. W ramach INM wyróżnia się trzy obszary: strukturę zewnętrzną, strukturę wewnętrzną i indywidualne kompetencje. Dla każdego obszaru opracowano odpowiednie wskaźniki.

Kluczowe obszary oraz wskaźniki

Model IAM dokonuje podziału wartości rynkowej przedsiębiorstwa na dwie kategorie. Pierwsza z nich to wartość księgowa netto (różnica pomiędzy wszystkimi aktywami materialnymi a sumą wszelkich zobowiązań). Drugi składnik to aktywa niematerialne (kapitał intelektualny), które w następnej kolejności również zostały podzielone na: strukturę zewnętrzną, strukturę wewnętrzną oraz indywidualne kompetencje. W obrębie tych trzech stref opracowano szereg wskaźników. Każdy z nich, jak zakłada koncepcja, w jak najlepszym stopniu ma oddać rzeczywistą wartość kapitału intelektualnego. Podtawowe grupy wskaźników stanowią wskaźniki wzrostu, odnowy, sprawności oraz stabilności.

Kapitał intelektualny:

• struktura zewnętrzna (external structure): Są to wszelkie umiejętności współdziałania danego przedsiębiorstwa z jego środowiskiem zewnętrznym. Konkretniej strukturę zewnętrzną możemy określić jako związki i relacje pomiędzy organizacja i klientami (ew. dostawcami), logo firmy, marka reputacja, znaki handlowe. Ważnym aspektem tego zagadnienia jest również fakt, iż niektóre elementy struktury zewnętrznej są prawnie chronione (np. nazwa, znaki handlowe), inne natomiast zależą wyłącznie od umiejętności ich kreowania i podtrzymania (np. relacje z klientami).

Wskaźniki:

• Zyskowność na jednego klienta (profitability for customer) jako główny wskaźnik wzrostu i odnowy.
• Satysfakcje klienta (satisfied customer index) jako wskaźnik sprawności. Informacje otrzymujemy przeprowadzając ankiety i wywiady.
• Udział strategicznych klientów w łącznej sprzedaży jako wskaźnik stabilności i ryzyka. Będziemy mogli zorientować się, w jakim stopniu firma jest od nich uzależniona. Możemy również badać strukturę wiekową klientów oraz udział stałych konsumentów w ogólnej ich liczbie.

• struktura wewnętrzna (internal structure): Jest to zewoluowana postać kapitału strukturalnego uwzględnionego w Raporcie Konrada. W znikomym stopniu jest ona uzależniona od migracji pracowników. Mianem struktury wewnętrznej określamy stosunkowo łatwo mierzalne systemy komputerowe i administracyjne wraz z kompetentną obsługą, patenty, koncepcje. Tą samą jednak nazwę przyjmują też niemierzalna kultura organizacyjna, budujące ją wartości i systemy komunikacji.

Wskaźniki:

• Wskaźnik wielkości inwestycji w strukturę wewnętrzną oraz system przetwarzania informacji pokazują jak rozkładają się wydatki na dana strukturę w ramach wzrostu i odnowy.
• Wskaźnik udziału personelu pomocniczego w ogólnej liczbie personelu w obrębie wskaźników sprawności. Im mniejsza liczba personelu pomocniczego może wykonywać dane zadania bez obniżani ich efektywności tym oczywiście lepiej.
• Wśród wskaźników stabilności wymienia się wiek przedsiębiorstwa. Ma z nią związek historia i tradycja. Możemy również kontrolować proporcje między pracownikami owo zatrudnionym a całą resztą. Im więcej świeżo zatrudnionych osób pracuje w firmie tym jest ona bardziej stabilna.

• indywidualne kompetencje (indyvidual competences): Jest to odpowiednik kapitału indywidualnego, zachowuje najważniejsze jego cechy (własność każdego pracownika, wybitni pracownicy). W ramach indywidualnych kompetencji pracownicy udostępniają swoją wiedzę, doświadczenie i umiejętności w zamian za wynagrodzenie.

Wskaźniki:

• Wskaźnik wzrostu i odnowy to: liczba lat przepracowanych w zawodzie, poziom edukacji, koszty treningów i szkoleń, oceny pracowników, rotacja kompetencji.
• Wskaźniki sprawności to udział ekspertów w ogólnej liczbie pracowników, wartość dodana na jednego zatrudnionego, wzrost na jednego pracownika lub eksperta, zdolność zatrudnianych do generowania zysków tzw. efekt dźwigni
• Wskaźnik stabilności to: przeciętny wiek, średnia liczba lat pracy ekspertów w przedsiębiorstwie, wskaźnik relatywnej pozycji płacowej obliczany w stosunku do innych przedsiębiorstw, w których istnieje obawa odpływu pracowników (powinien oscylować między 97%-103%), rotacja ekspertów (niska wartość tego wskaźnika świadczy o dużej stabilności a małej dynamice, powyżej 20% natomiast o dużym niezadowoleniu ekspertów).

Monitor Aktywów Niematerialnych — artykuły polecane

Kapitał ludzki — Kapitał intelektualny — Raport Konrada — Navigator Scandii — Analiza Du Ponta — Centrum przychodów i jego kontrola — Platforma wartości — Analiza zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki — Strategiczna karta wyników

Bibliografia

• Edvinsson L., Malone M. (2001), Poznaj prawdziwą wartość swojego przedsiębiorstwa odnajdując jego ukryte korzenie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Jarugowa A., Fijałkowska J. (2002), Rachunkowość i zarządzanie kapitałem intelektualnym. Koncepcje i praktyka, Ośrodek Doradztwa Doskonalenia Kadr, Gdańsk
• Perechuda K. (2005), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa
• Sokołowska A. (2005), Zarządzanie kapitałem intelektualnym w małym przedsiębiorstwie, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa

Autor: Agnieszka Litewka