Modele usytuowania sztabu personalnego: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 15: | Linia 15: | ||
Sztab personalny - to pracownicy działów, komórek organizacyjnych zajmujących się zarządzaniem kadrami, a ich głównym zadaniem jest odciążenie i specjalistyczne wspomaganie kierownictwa liniowego. Działy personalne wyodrębnia się w średnich i dużych przedsiębiorstwach, natomiast komórki czy stanowiska personalne tworzone są w firmach małych (A. Szałkowski 2000, s. 33). Komórki personalne powołuje się wówczas, gdy istnieją duże szanse, że korzyści jakie dzięki nim odniesie [[firma]], przewyższają [[koszty]] ich utrzymania. Celami jakie stawia się przed sztabem personalnym są: | Sztab personalny - to pracownicy działów, komórek organizacyjnych zajmujących się zarządzaniem kadrami, a ich głównym zadaniem jest odciążenie i specjalistyczne wspomaganie kierownictwa liniowego. Działy personalne wyodrębnia się w średnich i dużych przedsiębiorstwach, natomiast komórki czy stanowiska personalne tworzone są w firmach małych (A. Szałkowski 2000, s. 33). Komórki personalne powołuje się wówczas, gdy istnieją duże [[szanse]], że korzyści jakie dzięki nim odniesie [[firma]], przewyższają [[koszty]] ich utrzymania. Celami jakie stawia się przed sztabem personalnym są: | ||
* Poprawa jakości warunków pracy, | * Poprawa jakości warunków pracy, | ||
* zwiększenie rozwoju [[pracownik]]ów poprzez np. efektywne szkolenia, | * zwiększenie rozwoju [[pracownik]]ów poprzez np. efektywne szkolenia, | ||
| Linia 23: | Linia 23: | ||
==Modele sztabu personalnego== | ==Modele sztabu personalnego== | ||
W zależności od struktury i typu organizacji sposoby rozwiązań strukturalnych można sprowadzić do kilku modeli: | W zależności od struktury i typu organizacji sposoby rozwiązań strukturalnych można sprowadzić do kilku modeli: | ||
* [[Struktura funkcjonalna|Organizacja funkcjonalna]] polega na specjalizacji komórek personalnych w obrębie jednej funkcji. Wszystkie działania sztabu personalnego koordynuje [[menedżer]] liniowy, a największą wadą tego modelu jest właśnie współ[[praca]] z kierownictwem. Do zalet struktury funkcjonalnej należy: wysoki poziom specjalizacji komórek organizacyjnych, sprawność wykonywania powierzonych obowiązków, nabywanie przez [[pracownik]]ów sporych umiejętności w zakresie realizacji swoich zadań (A. Szałkowski 2000, s. 35). | * [[Struktura funkcjonalna|Organizacja funkcjonalna]] polega na specjalizacji komórek personalnych w obrębie jednej funkcji. Wszystkie działania sztabu personalnego koordynuje [[menedżer]] liniowy, a największą wadą tego modelu jest właśnie współ[[praca]] z kierownictwem. Do zalet struktury funkcjonalnej należy: wysoki poziom specjalizacji komórek organizacyjnych, [[sprawność]] wykonywania powierzonych obowiązków, nabywanie przez [[pracownik]]ów sporych [[umiejętności]] w zakresie realizacji swoich zadań (A. Szałkowski 2000, s. 35). | ||
* [[System]] personalno-referencyjny. W modelu tym specjalista do spraw personalnych obsługuje całkowicie jednostkę organizacyjną, współpracując przy tym z menedżerem liniowym. Wadą tego systemu jest to, że mogą wystąpić problemy z koordynowaniem pracy referenta przez kierownictwo. Może wystąpić też sytuacja, w której specjalista oderwie się od głównej polityki kadrowej przedsiębiorstwa. | * [[System]] personalno-referencyjny. W modelu tym specjalista do spraw personalnych obsługuje całkowicie jednostkę organizacyjną, współpracując przy tym z menedżerem liniowym. Wadą tego systemu jest to, że mogą wystąpić problemy z koordynowaniem pracy referenta przez kierownictwo. Może wystąpić też sytuacja, w której specjalista oderwie się od głównej polityki kadrowej przedsiębiorstwa. | ||
<google>ban728t</google> | <google>ban728t</google> | ||
| Linia 30: | Linia 30: | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Listwan T., ''Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy'', Mimex, Wrocław 1993 | * Listwan T., ''Kształtowanie [[kadry]] menedżerskiej firmy'', Mimex, Wrocław 1993 | ||
* Listwan T., ''[[Zarządzanie]] kadrami'', C.H.Beck, Warszawa 2002 | * Listwan T., ''[[Zarządzanie]] kadrami'', C.H.Beck, Warszawa 2002 | ||
* Szałkowski A., ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', AE w Krakowie, Kraków 2000 | * Szałkowski A., ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', AE w Krakowie, Kraków 2000 | ||
Wersja z 20:53, 20 maj 2020
| Modele usytuowania sztabu personalnego |
|---|
| Polecane artykuły |
Sztab personalny - to pracownicy działów, komórek organizacyjnych zajmujących się zarządzaniem kadrami, a ich głównym zadaniem jest odciążenie i specjalistyczne wspomaganie kierownictwa liniowego. Działy personalne wyodrębnia się w średnich i dużych przedsiębiorstwach, natomiast komórki czy stanowiska personalne tworzone są w firmach małych (A. Szałkowski 2000, s. 33). Komórki personalne powołuje się wówczas, gdy istnieją duże szanse, że korzyści jakie dzięki nim odniesie firma, przewyższają koszty ich utrzymania. Celami jakie stawia się przed sztabem personalnym są:
- Poprawa jakości warunków pracy,
- zwiększenie rozwoju pracowników poprzez np. efektywne szkolenia,
- wzrost wydajności pracy,
- osiągnięcie optimum zatrudnienia (T. Listwan 1993, s. 117).
Modele sztabu personalnego
W zależności od struktury i typu organizacji sposoby rozwiązań strukturalnych można sprowadzić do kilku modeli:
- Organizacja funkcjonalna polega na specjalizacji komórek personalnych w obrębie jednej funkcji. Wszystkie działania sztabu personalnego koordynuje menedżer liniowy, a największą wadą tego modelu jest właśnie współpraca z kierownictwem. Do zalet struktury funkcjonalnej należy: wysoki poziom specjalizacji komórek organizacyjnych, sprawność wykonywania powierzonych obowiązków, nabywanie przez pracowników sporych umiejętności w zakresie realizacji swoich zadań (A. Szałkowski 2000, s. 35).
- System personalno-referencyjny. W modelu tym specjalista do spraw personalnych obsługuje całkowicie jednostkę organizacyjną, współpracując przy tym z menedżerem liniowym. Wadą tego systemu jest to, że mogą wystąpić problemy z koordynowaniem pracy referenta przez kierownictwo. Może wystąpić też sytuacja, w której specjalista oderwie się od głównej polityki kadrowej przedsiębiorstwa.
- System moderatora personalnego jest rozwinięciem tendencji modelu referencyjnego w stronę indywidualizacji pracy z kadrami. Pozwala menadżerowi liniowemu na przejmowanie większej roli w zarządzaniu personelem. Natomiast specjalista sztabowy, który jest mocno zintegrowany z daną jednostką organizacyjną, przyjmuje rolę doradcy (T. Listwan 1993, s. 119).
- Model zintegrowany wykorzystuje nowoczesną technikę przesyłania informacji dla optymalizacji współpracy menedżerów liniowych. W systemie tym menadżer liniowy przyjmuje dużą część obowiązków kadrowych i menedżera sztabowego, dlatego ważne jest aby obie strony posiadały wysokie kwalifikacje kierowniczo-kontrolne (T. Listwan 2002, s. 263).
Bibliografia
- Listwan T., Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Mimex, Wrocław 1993
- Listwan T., Zarządzanie kadrami, C.H.Beck, Warszawa 2002
- Szałkowski A., Wprowadzenie do zarządzania personelem, AE w Krakowie, Kraków 2000
- Piechnik-Kurdziel, A. (2005). Podejmowanie decyzji personalnych. Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, 7, 127-140.
Autor: Piotr Woźniak
