Adhokracja

Adhokracja - organizacja o strukturze charakteryzującej się tymczasowością. Termin wywodzi się od łacińskiego zwrotu "ad hoc" - "do tego", określającego działanie doraźne, podejmowane jednorazowo. Pozwala na maksymalizację elastyczności działania poprzez niewielki stopień formalizacji struktur. Najlepiej sprawdza się w sytuacji dynamicznego otoczenia, w niewielkich organizacjach.

Pracownicy działający w ramach adhokracji orientują swoje wysiłki na zewnątrz, tam też poszukują kontaktów, możliwości pozyskania kontrahentów i współpracowników. Praca odbywa się w zespołach zajmujących się konkretnym zadaniem, funkcje i stanowiska (w tym kierownictwo) są płynne. Zmienna jest też liczba osób zajmujących się danym zagadnieniem, dostosowywana elastycznie w miarę postępów prac czy zmiany sytuacji. Osoby zatrudnione na etat stanowią niewielką część wszystkich zaangażowanych w realizację zadania. Wzajemne ustalenia dotyczące zasad współpracy, zagadnień merytorycznych związanych z realizacją zadania czy podziałem pracy, są podstawowym środkiem koordynującym. W adhokracji każdy uczestnik jest po części wykonawcą zadania, koordynatorem i pomocnikiem. Ta ostatnia funkcja rozumiana jako wspomaganie kierownictwa jest istotnym czynnikiem wpływającym na efektywność funkcjonowania organizacji.

Zalety adhokracji

Adhokracja, jako elastyczny model zarządzania, umożliwia szybkie dostosowanie się organizacji do zmieniających się warunków rynkowych. Dzięki temu firma może reagować na nowe wyzwania i zdobywać przewagę konkurencyjną. Elastyczność adhokracji wynika z braku sztywnych struktur i hierarchii, co umożliwia szybkie podejmowanie decyzji i efektywną adaptację do zmieniającego się otoczenia.

W adhokracji ważną rolę odgrywa mobilizacja zasobów i efektywna praca w zespołach. Ta forma zarządzania sprzyja tworzeniu elastycznych i dynamicznych zespołów, w których różne kompetencje są wykorzystywane w celu osiągnięcia wspólnych celów. Dzięki temu organizacja może skutecznie wykorzystać potencjał swoich pracowników i realizować ambitne projekty.

Metody i narzędzia stosowane w adhokracji pozwalają na efektywne działanie i realizację zadań. Procesy decyzyjne są uproszczone, a odpowiedzialność za projekty jest jasno określona. To przyczynia się do zwiększenia efektywności organizacji i skrócenia czasu potrzebnego na wprowadzenie innowacji na rynek.

Jedną z głównych zalet adhokracji jest brak sztywnych struktur organizacyjnych. To oznacza, że w takiej organizacji nie ma sztywnych hierarchii ani formalności, które hamują kreatywność i innowacyjność. Brak tych ograniczeń pozwala pracownikom na większą swobodę działania, co przekłada się na lepsze wykorzystanie ich potencjału i zdolności.

Adhokracja sprzyja kreatywności, innowacyjności i wprowadzaniu nowych rozwiązań. Brak sztywnych struktur organizacyjnych i hierarchii umożliwia pracownikom swobodne poszukiwanie nowych pomysłów i realizację innowacyjnych projektów. To przyczynia się do rozwoju organizacji i zwiększenia jej konkurencyjności na rynku.

Wyzwania związane z adhokracją

Wprowadzenie adhokracji w organizacji wiąże się z wieloma wyzwaniami związanymi z zarządzaniem zmianą. Wielu pracowników może mieć trudności w dostosowaniu się do nowego modelu zarządzania, co może prowadzić do oporu i konfliktów w organizacji. Aby skutecznie zarządzać procesem zmiany, konieczne jest odpowiednie komunikowanie celów i korzyści adhokracji oraz edukowanie pracowników na temat nowych metod i narzędzi.

W adhokracji często brakuje jednoznacznych linii komunikacji i odpowiedzialności. To może prowadzić do nieporozumień i trudności w realizacji zadań. Aby przezwyciężyć te problemy, ważne jest budowanie efektywnych mechanizmów komunikacji w organizacji oraz jasne określanie odpowiedzialności za projekty i zadania.

Brak sztywnych struktur i hierarchii w adhokracji może prowadzić do utraty kontroli nad procesami organizacyjnymi. Istnieje ryzyko utraty kontroli nad harmonogramem projektów, alokacją zasobów czy jakością realizowanych zadań. Aby skutecznie zarządzać tymi ryzykami, konieczne jest stosowanie odpowiednich narzędzi i metod zarządzania projektami, a także monitorowanie postępów i wyników realizowanych działań.

W adhokracji istnieje wyzwanie związane z utrzymaniem stabilności i ciągłości działań. Brak sztywnych struktur organizacyjnych może prowadzić do niestabilności i nieprzewidywalności w realizacji projektów. Aby temu zaradzić, ważne jest odpowiednie planowanie i monitorowanie działań, a także zapewnienie odpowiedniej koordynacji między zespołami.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w adhokracji wiąże się z pewnymi specyficznymi wyzwaniami. Brak sztywnych struktur organizacyjnych i hierarchii może prowadzić do trudności w określeniu ról i odpowiedzialności pracowników. Aby skutecznie zarządzać tymi wyzwaniami, konieczne jest stosowanie elastycznych metod oceny pracowników, umożliwianie rozwoju kompetencji i tworzenie warunków sprzyjających efektywnej pracy zespołowej.

Przykłady praktyczne

Organizacje o tym charakterze znajdziemy np. wśród agencji reklamowych, szeroko pojętych mediów (np. redakcji gazet), firm zajmujących się finansami, marketingiem, ale również działalnością badawczo-rozwojową.

Podsumowanie

Podsumowując, adhokracja jest elastycznym modelem zarządzania, który umożliwia organizacjom szybkie dostosowanie się do zmieniającego się otoczenia i realizację ambitnych projektów. Pomimo pewnych wyzwań związanych z wprowadzeniem adhokracji, liczne przykłady sukcesów pokazują, że ta forma zarządzania może przyczynić się do osiągnięcia innowacyjności, efektywności i konkurencyjności organizacji.

Adhokracja — artykuły polecane

Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami — System zarządzania — Zarządzanie personelem — Kadra kierownicza — Sukces przedsiębiorstwa - determinanty — Strategia personalna — Priorytet — Cechy stanowiska pracy — Empowerment

Bibliografia

• Autier F. (2001), Bureaucracy vs. Adhocracy: a case of overdramatisation?, École de management Lyon
• Hays S. (1991), From adhocracy to order: organizational design for higher education research and service, Research management review, 5(2)
• Koźmiński A., Piotrowski W. (red.) (2010), Zarządzanie teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• McKenna C. (1996), Agents of adhocracy: management consultants and the reorganization of the executive branch, Business and Economic History, 25(1)
• Mintzberg H. (1981), Organization design: fashion or fit?, Graduate School of Business Administration, Harvard University
• Mintzberg H., McHugh A. (1985), Strategy formation in an adhocracy, Administrative science quarterly
• Tokarski J. (red.) (1980), Słownik Wyrazów Obcych PWN, PWN, Warszawa
• Waterman R. (1993), Adhocracy, WW Norton & Company

Autor: Robert Baran