Nagana

Nagana to zgodnie z Art. 108 Kodeksu pracy, jeden z instrumentów odpowiedzialności porządkowej, możliwy do stosowania przez pracodawcę bądź osobę z uprawnieniami kierowniczymi, wynikający ze stosunku pracy, w przypadku, gdy któryś z pracowników działał niezgodnie z zasadami m.in. określonymi w regulaminie pracy danego zakładu pracy. Oprócz nagany, Kodeks pracy przewiduje ukaranie sprawcy upomnieniem lub karą pieniężną.

Stosowanie nagany

Naganę lub upomnienie stosuje się w przypadku gdy:

1. pracownik nie przestrzega ustalonego porządku i zasady określonych w regulaminie pracy,
2. pracownik nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
3. pracownik nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych,
4. pracownik nie przestrzega przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zgodnie z art. 109 Kodeksu pracy, nagana, jak i inne formy kary, nie może być stosowana po upływie 2 tygodni od otrzymania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, oraz po upływie 3 miesięcy od czasu wystąpienia tego naruszenia. Nagana może być również stosowana tylko po wcześniejszym wysłuchaniu pracownika, a jeżeli jest to niemożliwe z powodu jego nieobecności, wspomniany wcześniej termin 2 tygodni, liczony jest od chwili pojawienia się pracownika w zakładzie pracy. Pracodawca jest również zobowiązany do pisemnego poinformowania pracownika o karze. Pracownik może w nieść sprzeciw w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Pracownik po dostarczeniu sprzeciwu w tym terminie może wnosić do sądu pracy o uchylenie kary. Nieuwzględnienie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni oznacza uznanie sprzeciwu. W pisemnej informacji pracodawca zobligowany jest podać:

1. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
2. datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz,
3. informacje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Różnica między upomnieniem a naganą

Nagana jest surowsza od upomnienia, w sytuacji gdy dokonywana jest ocena kwalifikacji, pracownika któremu udzielono, ocena ta będzie miała wynik negatywny. Nagana jest powiem odpisem zawiadomienia, zamieszczanym do akt osobowych pracownika. Istotne jest zatem by samo zawiadomienie miało formę pisemną. W języku powszednim utrwaliło się błędne wyrażenie nagana ustna. Brak pisemnej formy nagany, równoznaczny jest z nieważnością kary, zatem reprymenda ta jest wtedy słownym upomnieniem.

Usunięcie nagany

Zawiadomienie o ukaraniu naganą usuwane jest z akt czynności pracownika po roku nienagannej pracy, a samą naganę uznaje się za niebyłą. Unieważnienie kary jest również możliwe przez wspomniane wyżej nieodniesienie się do sprzeciwu przez pracodawcę w terminie 14 dni, lub wydanie orzeczenia przez sąd pracy o uchyleniu kary.

Funkcja w przedsiębiorstwie

Nagana może pełnić funkcję negatywnej motywacyji w przedsiębiorstwie. Menadżerowie stosujący nagany, lub słowne reprymendy, chcą zmniejszyć występowanie działań niepożądanych w przyszłości. Nagana może być również wystosowana z powodu pozorowania pracy, przeszkadzania innym, spóźniania się, lub np. przez niespełnienie celów sprzedażowych, jednak może potęgować u pracowników poczucie niechęci, bądź wrogości ze strony przełożonego .

Skutki i konsekwencje nagany

Negatywne skutki dla kariery zawodowej pracownika

Nagana, jako forma negatywnej oceny pracy pracownika, może mieć szereg negatywnych skutków dla jego kariery zawodowej. Pracownik, który otrzymał naganę, może napotkać trudności w awansie oraz utracić zaufanie ze strony przełożonych i współpracowników.

Otrzymanie nagan od pracodawcy może wpłynąć negatywnie na możliwość awansu. Pracodawcy zazwyczaj biorą pod uwagę historię zawodową pracownika, jego osiągnięcia oraz oceny. Jeśli pracownik ma w swoim dossier naganę, może to utrudnić mu zdobycie awansu, nawet jeśli jego osiągnięcia poza tym są bardzo dobre. Przełożeni mogą obawiać się, że pracownik nie jest odpowiednio odpowiedzialny i nie wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków.

Otrzymanie nagan może prowadzić do utraty zaufania ze strony przełożonych i współpracowników. Pracownicy mogą czuć się niekomfortowo w pracy z osobą, która została ukarana naganą, i mogą obawiać się, że jej działania mogą negatywnie wpływać na ich własne wyniki. Przełożeni również mogą tracić zaufanie do pracownika, uważając go za mniej kompetentnego lub nieodpowiedzialnego.

Możliwość odwołania się do sądu pracy

Pracownik, który otrzymał nagany, ma prawo do odwołania się od tej decyzji do sądu pracy. Istnieje procedura, która pozwala pracownikowi na skorzystanie z tego prawa.

Pracownik ma prawo do odwołania się od nałożonej nagany, jeśli uważa, że został niesłusznie ukarany. Takie prawo ma na celu zapewnienie pracownikowi możliwości przedstawienia swojej wersji wydarzeń oraz obrony swoich interesów.

Procedura odwołania się do sądu pracy różni się w zależności od przepisów obowiązujących w danym kraju. Pracownik, który chce skorzystać z tej możliwości, powinien zapoznać się z odpowiednimi przepisami oraz skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Procedura może wymagać złożenia oficjalnego wniosku do sądu, przedstawienia dowodów oraz argumentacji, dlaczego pracownik uważa, że należy unieważnić nałożoną na niego nagany.

Proporcjonalność nagany do naruszenia obowiązków

W kontekście nagany ważne jest zachowanie proporcjonalności między sankcją a naruszeniem obowiązków pracowniczych. Dobrze zaprojektowany system kar umożliwia ukaranie pracownika w sposób adekwatny do popełnionego naruszenia, nie poniżając go ani nie zastraszać.

Jeśli sankcje są proporcjonalne do naruszenia obowiązków, to mają większą szansę na osiągnięcie zamierzonych celów. Pracownicy widząc, że system kar jest sprawiedliwy i adekwatny, będą bardziej skłonni do przestrzegania zasad i unikania naruszeń. Z drugiej strony, jeśli sankcje są zbyt surowe lub nieadekwatne, pracownicy mogą czuć się niesprawiedliwie traktowani, co może prowadzić do frustracji, obniżonej motywacji oraz dalszych problemów w miejscu pracy.

Kluczowe jest również unikanie poniżania i zastraszania pracownika w przypadku nałożenia nagany. Właściwie przeprowadzona procedura powinna uwzględniać prawa pracownika do godności i szanować jego prawa proceduralne. Pracownik powinien mieć możliwość przedstawienia swojej wersji wydarzeń oraz argumentów, dlaczego uważa, że sankcja jest nieuzasadniona lub zbyt surowa.

Obrona pracownika przed nałożeniem nagany

Pracownik ma prawo do przedstawienia swoich argumentów i obrony przed nałożeniem nagany. Właściwie zaprojektowany system oceny i sankcji powinien uwzględniać tę możliwość.

Pracownik powinien mieć możliwość przedstawienia swoich argumentów przed nałożeniem nagany. Powinien mieć możliwość wyjaśnienia swojego stanowiska, przedstawienia faktów oraz ewentualnych dowodów, które mogą wpłynąć na decyzję dotyczącą sankcji.

Uwzględnienie argumentów pracownika może mieć wpływ na decyzję dotyczącą nałożenia nagany. Jeśli pracownik jest w stanie przekonać swoich przełożonych, że sankcja nie jest uzasadniona lub powinna być łagodniejsza, istnieje szansa na zmianę decyzji. Pracodawcy powinni być otwarci na wysłuchanie pracownika i rozważenie jego argumentów z uwagą.

Świadomość regulaminu pracy i przepisów dotyczących nagany

Ważne jest, aby pracownicy byli świadomi regulaminu pracy oraz przepisów dotyczących nałożenia nagany. Edukacja pracowników w tym zakresie może zapobiec nieświadomym naruszeniom obowiązków oraz umożliwić im skuteczną obronę w przypadku nałożenia sankcji.

Informowanie pracowników o regulaminie pracy oraz przepisach dotyczących nałożenia nagany jest kluczowe dla zapewnienia zgodności z zasadami i regulacjami obowiązującymi w miejscu pracy. Pracownicy powinni być poinformowani o swoich obowiązkach, a także o konsekwencjach, jakie mogą wyniknąć z ich naruszenia.

Dobra znajomość regulaminu pracy i przepisów dotyczących nagany pozwala pracownikom unikać nieświadomego naruszenia obowiązków. Pracownicy będą bardziej świadomi swoich zadań i odpowiedzialności oraz będą w stanie lepiej ocenić, jakie działania mogą prowadzić do nałożenia sankcji. Pracodawcy powinni dbać o to, aby pracownicy mieli dostęp do aktualnych informacji dotyczących regulaminu pracy i przepisów.

Nagana — artykuły polecane

Dyscyplina pracy — Spór zbiorowy — Wypowiedzenie zmieniające — Aneks do umowy — Rozwiązanie umowy o pracę — Wypowiedzenie za porozumieniem stron — Badania medycyny pracy — Okres wypowiedzenia — Zwolnienie grupowe

Bibliografia

• Griffin R.W. (2017), Podstawy zarządzania organizacją, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Litwiniuk P. (red.) (2017), Finanse. Instytucje, instrumenty, podmioty, rynki, regulacje, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Michna A., Grygiel K., Grygiel P. (2015), Rekrutacja oraz system motywacyjny pracowników jako element zarządzania zasobami ludzkimi w wybranej jednostce administracji publicznej, Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska, Z. 78
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
• Zioło K. (2012), Skuteczna motywacja pracowników i jej wpływ na budowanie przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa w sektorze usług turystycznych, Ekonomiczne Problemy Usług, nr 96

Autor: Szymon Gregorczyk

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych. Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.