Nagana

Nagana
Polecane artykuły

Nagana to zgodnie z Art. 108 Kodeksu pracy, jeden z instrumentów odpowiedzialności porządkowej, możliwy do stosowania przez pracodawcę bądź osobę z uprawnieniami kierowniczymi, wynikający ze stosunku pracy, w przypadku, gdy któryś z pracowników działał niezgodnie z zasadami m.in. określonymi w regulaminie pracy danego zakładu pracy. Oprócz nagany, Kodeks pracy przewiduje ukaranie sprawcy upomnieniem lub karą pieniężną[1].

Stosowanie nagany

Naganę lub upomnienie stosuje się w przypadku gdy:

  1. pracownik nie przestrzega ustalonego porządku i zasady określonych w regulaminie pracy,
  2. pracownik nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
  3. pracownik nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych,
  4. pracownik nie przestrzega przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zgodnie z art. 109 Kodeksu pracy, nagana, jak i inne formy kary, nie może być stosowana po upływie 2 tygodni od otrzymania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, oraz po upływie 3 miesięcy od czasu wystąpienia tego naruszenia. Nagana może być również stosowana tylko po wcześniejszym wysłuchaniu pracownika, a jeżeli jest to niemożliwe z powodu jego nieobecności, wspomniany wcześniej termin 2 tygodni, liczony jest od chwili pojawienia się pracownika w zakładzie pracy. Pracodawca jest również zobowiązany do pisemnego poinformowania pracownika o karze. Pracownik może w nieść sprzeciw w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Pracownik po dostarczeniu sprzeciwu w tym terminie może wnosić do sądu pracy o uchylenie kary. Nieuwzględnienie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni oznacza uznanie sprzeciwu[2]. W pisemnej informacji pracodawca zobligowany jest podać:

  1. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
  2. datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz,
  3. informacje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Różnica między upomnieniem a naganą

Nagana jest surowsza od upomnienia, w sytuacji gdy dokonywana jest ocena kwalifikacji, pracownika któremu udzielono, ocena ta będzie miała wynik negatywny[3]. Nagana jest powiem odpisem zawiadomienia, zamieszczanym do akt osobowych pracownika. Istotne jest zatem by samo zawiadomienie miało formę pisemną. W języku powszednim utrwaliło się błędne wyrażenie nagana ustna. Brak pisemnej formy nagany, równoznaczny jest z nieważnością kary, zatem reprymenda ta jest wtedy słownym upomnieniem.

Usunięcie nagany

Zawiadomienie o ukaraniu naganą usuwane jest z akt czynności pracownika po roku nienagannej pracy, a samą naganę uznaje się za niebyłą. Unieważnienie kary jest również możliwe przez wspomniane wyżej nieodniesienie się do sprzeciwu przez pracodawcę w terminie 14 dni, lub wydanie orzeczenia przez sąd pracy o uchyleniu kary[4].

Funkcja w przedsiębiorstwie

Nagana może pełnić funkcję negatywnej motywacyji w przedsiębiorstwie. Menadżerowie stosujący nagany, lub słowne reprymendy, chcą zmniejszyć występowanie działań niepożądanych w przyszłości. Nagana może być również wystosowana z powodu pozorowania pracy, przeszkadzania innym, spóźniania się, lub np. przez niespełnienie celów sprzedażowych, jednak może potęgować u pracowników poczucie niechęci, bądź wrogości ze strony przełożonego [5].

Uwaga.png

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych.

Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.

Przypisy

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, s. 65
  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, s. 66
  3. Litwiniuk P. (red.) (2017), s. 930
  4. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, s. 66-67
  5. Griffin R.W. (2017), s. 528

Bibliografia

Autor: Szymon Gregorczyk