Pracownicze programy emerytalne: Różnice pomiędzy wersjami
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
m (Porządkowanie kategorii) |
||
| Linia 86: | Linia 86: | ||
* ''Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych'' (2004), Dz.U. nr 116 poz. 1207 | * ''Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych'' (2004), Dz.U. nr 116 poz. 1207 | ||
</noautolinks> | </noautolinks> | ||
{{a|Natalia Przychodzeń}} | {{a|Natalia Przychodzeń}} | ||
{{law}} | {{law}} | ||
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]] | |||
{{#metamaster:description|Pracownicze Programy Emerytalne - dobrowolne oszczędzanie na przyszłość organizowane przez pracodawcę. Dodatkowe świadczenie na starość.}} | {{#metamaster:description|Pracownicze Programy Emerytalne - dobrowolne oszczędzanie na przyszłość organizowane przez pracodawcę. Dodatkowe świadczenie na starość.}} | ||
Wersja z 20:22, 1 lis 2023
| Pracownicze programy emerytalne |
|---|
| Polecane artykuły |
Pracownicze Programy Emerytalne - dobrowolna forma grupowego i długoterminowego gromadzenia środków. Oszczędzanie jest organizowane przez pracodawcę, a uczestnikami są pracownicy. Przeznaczone do wypłaty środki nie stanowią części emerytury, definiowane są jako element szeroko rozumianego świadczenia na starość[1].
Nazywane inaczej, Zakładowe Plany Emerytalne mają swoje miejsce w systemach prawa od połowy XIX wieku. Taka forma oszczędzania wynikała z braku alternatywnych i dostępnych dla pracowników indywidualnych metod zabezpieczenia na przyszłość, później natomiast zaczęła służyć podniesieniu standardu życiowego ponad podstawową emeryturę. W Polsce, pracownicze programy emerytalne pojawiły się w okresie dwudziestolecia międzywojennego, a ich obecny kształt został nadany dopiero w 1999 roku, wraz z wdrożeniem reformy emerytalnej, która miała na celu podział ryzyka starości pomiędzy państwo, pracodawcę i pracownika[2].
TL;DR
Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) to dobrowolna forma oszczędzania, organizowana przez pracodawcę dla pracowników. PPE mają miejsce w III filarze systemu emerytalnego i są zarządzane przez prywatne instytucje finansowe. Istnieją cztery formy PPE: pracowniczy fundusz emerytalny, umowa z funduszami inwestycyjnymi, umowa zakładem ubezpieczeń i umowa z zagranicznym zarządzającym. Uczestnikiem programu mogą być różne grupy pracowników. Składki dzielą się na podstawowe i dodatkowe. Wypłata zgromadzonego kapitału może nastąpić jednorazowo lub w ratach, po spełnieniu określonych kryteriów. Istnieje również możliwość wypłaty transferowej. Zachęty do uczestnictwa w programie to niskie koszty, ulgi podatkowe, lepszy wizerunek firmy itp., natomiast ograniczeniem jest brak powszechności programów i obawy pracowników dotyczące ryzyka inwestowania.
Obecna struktura
Obecnie, Pracownicze Programy Emerytalne znajdują się w III filarze systemu emerytalnego, którym zarządzają prywatne instytucje. W trakcie organizowania programu, pracodawca jest zobowiązany do wyboru instytucji finansowej, która będzie gromadzić i zarządzać wprowadzanymi środkami[3].
Wyróżniamy cztery formy prowadzenia pracowniczych programów emerytalnych[4]:
- pracowniczy fundusz emerytalny - utworzony przez pracodawcę, specjalnie w celu zarządzania środkami,
- umowa z funduszami inwestycyjnymi - zarządzającym jest fundusz inwestycyjny,
- umowa zakładem ubezpieczeń - zarządzającym jest zakład ubezpieczeń na życie,
- umowa z zagranicznym zarządzającym.
W Polsce nie funkcjonuje jeszcze ani jeden pracowniczy program emerytalny w formie zarządzania zagranicznego[3].
Zasady i rodzaje pracowniczych programów emerytalnych
Na podstawie ustawy z dnia 20 kwietnie 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych uczestnikiem programu może być[5]:
- osoba zatrudniona, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę,
- osoba zatrudniona na podstawie umowy zawartej w wyniku powołania lub wyboru do organu reprezentującego osobę prawną,
- członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych,
- osoba wykonująca pracę nakładczą,
- osoba fizyczna wykonująca pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług,
- członek rady nadzorczej wynagradzany z tytułu pełnienia tej funkcji.
Składki dzielą się na podstawowe i dodatkowe[6]:
- podstawowa składka jest finansowana przez pracodawcę, a jej kwota nie może przekroczyć 7% wynagrodzenia pracownika biorącego udział w programie,
- uczestnik może zgłosić chęć składki dodatkowej, której wysokość zostanie określona w specjalnej deklaracji złożonej przez pracownika.
W ramach PPE, pracodawcy mogą utworzyć dwa rodzaje programów emerytalnych[3]:
- program zakładowy – forma indywidualna prowadzona przez jednego pracodawcę,
- program międzyzakładowy - wspólnie z innymi pracodawcami, którzy zdecydowali się na realizację programu na jednakowych warunkach.
Wypłata zgromadzonego kapitału
Uzyskanie dostępu do zgromadzonych środków może nastąpić jednorazowo lub w ratach, po spełnieniu określonych kryteriów[4]:
- osiągnięcie wieku 55 lat, nabycie praw do emerytury i złożenie wniosku,
- osiągnięcie wieku 60 lat i złożenie wniosku,
- osiągnięcie 70 lat, ustanie zatrudnienia u pracodawcy prowadzącego program, bez konieczności składania wniosku,
- w przypadku śmierci uczestnika programu, na wniosek osoby uprawnionej.
Istnieje również wypłata transferowa, która polega na przeniesieniu zgromadzonych środków do innego programu lub na indywidualne konto emerytalne. Wypłaty transferowej można dokonać w sytuacji ustania zatrudnienia lub gdy pracodawca dokonuje likwidacji programu[7].
Zachęty i bariery uczestnictwa w programie
J. Petelczyc wyróżnia czynniki sprzyjające przystępowaniu do pracowniczych programów emerytalnych zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika, przede wszystkim są to[8]:
| Pracodawca | Pracownik |
|---|---|
| niskie koszty prowadzenia programu | wypracowanie dodatku do emerytury |
| istniejące ulgi podatkowe | możliwość dziedziczenia odłożonych środków |
| lepszy wizerunek firmy | pewność uzyskania świadczenia |
| zwiększenie lojalności pracownika | dostęp do informacji o zgromadzonych oszczędnościach |
Ograniczeniem pozostaje jednak brak powszechności programów, a co za tym idzie, brak presji ze strony pracodawców, aby taki program utworzyć. Z kolei dla pracowników barierą może być postrzeganie zbyt dużego ryzyka w związku z inwestowaniem własnych środków, a także przedkładanie bieżącej konsumpcji nad oszczędzanie[9].
Przypisy
- ↑ M. Krajewski 2014, s. 14-15
- ↑ M. Krajewski 2014, s. 10-12
- ↑ 3,0 3,1 3,2 Pracownicze Programy Emerytalne 2019, s. 6
- ↑ 4,0 4,1 M. Popek M. Szymański 2012, s. 12
- ↑ Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych 2004, s. 1
- ↑ Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych 2004, s. 23-24
- ↑ M. Popek M. Szymański 2012, s. 12-13
- ↑ J. Petelczyc 2015, s. 83-84
- ↑ J. Petelczyc 2015, s. 85
Bibliografia
- Pracownicze Programy Emerytalne w 2018 roku (2019), Urząd Komisji Nadzoru Finansowego, Warszawa
- Krajewski M. (2014), Pracownicze Programy Emerytalne. Charakterystyka prawna, Uniwersytet Łódzki
- Petelczyc J. (2015), Tworzenie pracowniczych programów emerytalnych w Polsce - zachęty i bariery, Instytut Polityki Społecznej, Uniwersytet Warszawski
- Popek M. Szymański M. (2012), Pracowniczy program emerytalny. Czy to się opłaci?, Komisja Nadzoru Finansowego, Warszawa
- Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych (2004), Dz.U. nr 116 poz. 1207
Autor: Natalia Przychodzeń
 |
Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych. Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu. |
