Nagroda

Nagroda
Polecane artykuły
Premia Motywowanie pracowników Motywacja wewnętrzna Motywacja zewnętrzna Wynagrodzenie Formy wynagrodzeń Gratyfikacja Spór zbiorowy Honorarium

Nagroda w zależności od kontekstu posiada zróżnicowane funkcje, jednak założeniem głównym jest wyróżnienie osoby obdarowanej w związku z wykonaniem określonej czynności. Zaznaczenie, że w dążeniu do pewnego celu osiągnęła sukces. Jest symbolem wykonania wcześniej założonego planu. Nagroda w kontekście wychowawczym jest atrakcyjnym zdarzeniem w konsekwencji wykonania wcześniej ustalonych czynności. Ma za zadanie utrwalać pożądane zachowania za pomocą bodźców (E. Miśkowiec, 2010, s. 46).

Nagrodę można spotkać pod różnymi postaciami w wielu dziedzinach, które otaczają nas na co dzień np. nagradza się sportowców, wręczając im dyplomy, puchary, medale. W kontekście zarządzania, zwłaszcza personelem nagroda może przybrać formę niematerialną i materialną. W pierwszym przypadku przełożony może nagrodzić pracownika wyróżnieniem w formie dyplomu, ogłoszeniem konkretnej osoby pracownikiem miesiąca ze względu na np. najlepszą sprzedaż w ustalonej ramie czasowej. Podziękowania za zasługi dla przedsiębiorstwa w trakcie uroczystej chwili, odebrane od wysoko postawionej osoby w firmie również jest formą nagrody. Jest to tzw. "uścisk dłoni prezesa". Nagroda w formie materialnej jest jednym z elementów wynagrodzenia materialnego. Razem z premią, nadwyżką akordową i prowizją tworzy grupę bodźców krótkoterminowych. Występuje w formie pieniężnej lub rzeczowej. Przyznawane są w ramach podsumowania przebiegu pracy, wydarzeń, rocznic lub dni poświęconych konkretnej grupie np. dzień nauczyciela (S. Borkowska, 2012, s. 22).

Różnica między nagrodą a premią

Nagrody nie należy mylić z premią. Premie są dodatkowym wynagrodzeniem za wykonaną pracę, naliczone zazwyczaj miesięcznie. Rzadziej stosowane premiowanie - kwartalne dotyczy zazwyczaj kadry kierowniczej. Wysokość premii jest zawarta w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym, zawartym pomiędzy pracownikami a pracodawcą, za pośrednictwem związków zawodowych. Nagrody są składnikiem uznaniowym, co oznacza, że nie mogę być przedmiotem roszczeń (w przeciwieństwie do premii). Jeżeli pracownik wykracza poza zakres swoich obowiązków a jego postępowanie wpływa pozytywnie na wynik finansowy firmy zasługuje na premie zgodnie z wytycznymi, z którymi wcześniej został zapoznany. Przełożony nie może ingerować w wysokość premie gdyż jest to wartość adekwatna do nakładów osoby zatrudnionej. Jeżeli premia zależy od uznania kierownika to w tym momencie zmienia charakter i wynagrodzenie takie będzie nagrodą (S. Borkowska, 2012, s. 375).

Funkcje nagrody

Nagroda jako element wynagrodzenia wprowadzana jest przede wszystkim w celu motywowania pracowników. Jest instrumentem kadry zarządzającej, który służy do pobudzania w pracownikach chęci zwiększania efektywności wykonywanych obowiązków. Nagradzanie pracowników ma też funkcję społeczną. Przedstawianie tylko kilku, wybranych pracowników jako wzór do naśladowania wpływa pozytywnie na nich samych podnosząc poziom samooceny i pozycję wśród współpracowników. Jest to również sygnał dla innych zatrudnionych, że wykonywanie pracy starannie i bez zastrzeżeń jest docenianie i spotyka się z wyróżnieniem (A. Sedlak i in. 1997, s. 10).

Zasady nagradzania

Bob Nelson w książce "1001 sposobów na przejmowanie inicjatywy w pracy" prezentuje wskazówki na podstawie których Henryk Bieniok wyszczególnił 10 zasad odpowiedniego nagradzania pracowników (H. Bieniok, 2014, s. 16):

• Należy ściśle powiązać system wynagradzania z celami przedsiębiorstwa. Na szczególną uwagę zasługują postawy potęgujące spełnianie misji firmy.
• Nagroda powinna być obiektem pożądanym przez osobę wyróżnioną. Jej forma ma satysfakcjonować pracownika. Dobrą praktyką jest również udostępnienie "wachlarza" nagród z których pracownik wybiera najbardziej odpowiadającą jego oczekiwaniom.
• Wręczanie tylko nagrody pieniężnej nie jest dobrą praktyką ze względu na "ulotność" gotówki. Otrzymane statuetki, medale lub puchary symbolizują wyróżnienia przez wiele lat.
• Nagrody należy wręczać przy obecności innych pracowników. Wydarzenie powinno mieć charakter podniosły. Otrzymanie wyróżnienia w uroczystym momencie potęguje społeczną funkcję nagradzania.
• Wartość nagrody powinna być adekwatna do osiągnięcia. Odpowiednie wartościowanie nagród ma bardzo duże znaczenie zwłaszcza w sytuacji gdy wyróżnionych osób będzie więcej. Nieumiejętne dopasowanie nagród i powodów wyróżnienia będzie skutkowało osłabieniem funkcji motywacyjnej a w skrajnych przypadkach działanie to może przynieść skutki odwrotne.
• Kandydaci do nagród powinni być wyznaczani zarówno przez przełożonych jak i współpracowników. Dobra opinia ze strony osób z którymi się pracuje jest wielokrotnie ważniejsza niż opinia przełożonego, co powoduje, że wyróżnienie otrzymane za sprawą współpracowników będzie mocnym bodźcem motywacyjnym dla pracownika.
• Najlepszym momentem na wręczanie nagrody jest czas bezpośrednio po zachowaniu zasługującym na wyróżnienie. Zwlekanie z nagrodzeniem wiąże się z osłabieniem głównych założeń.
• Zasady nagradzania muszą być jawne, dostępne dla pracowników w każdej chwili. Pracownicy nie mogą mieć wątpliwości jakie postawy są nagradzane i dokładnie znać reguły i normy otrzymania wyróżnienia.
• Zalecane jest częste wyrażanie uznania dla pracowników. Pochwała od przełożonego, zwłaszcza w obecności innych pracowników mocno motywuje i buduje w pracowniku świadomość bycia fachowcem.
• Zebranie czterech pochwał słownych przez pracownika powinno być równoznaczne z nagrodą. Stosowanie wyłącznie pochwał w pewnym momencie może przynieść efekt odwrotny od zamierzanego.
• Kadra zarządzająca również zasługuje na wyróżnienie jeżeli doceniają, chwalą i nagradzają podległych pracowników.

Bibliografia

• Bieniok H. (2014), Innowacje w procesie motywowania pracowników w amerykańskiej praktyce zarządzania., Studia Ekonomiczne / Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach, 183, 11-27
• Borkowska S. (2012), skuteczne strategie wynagrodzeń - tworzenie i zastosowanie, Wolters Kluwer Polska, Warszawa
• Lipowska J. (2013), Zależność kreatywności pracowników od elementów środowiska pracy, Zarządzanie zasobami ludzkimi, 1(90), 23-33
• Miśkowiec E. (2010), Karanie i nagradzanie wprowadzeniem w swiat wartości i postaw moralnych, Edukacja elementarna w teorii i praktyce, 3-4
• Nelson B. (2006), 1001 sposobów na przejmowanie inicjatywy w pracy, Onepress, Warszawa
• Sedlak K. (red) (1997), Jak skutecznie wynagradzać pracowników, Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków
• Szczygielska A, Wrzesińska B. (2009), Kształtowanie pozytywnej postawy pracowników wobec bezpieczeństwa pracy, Bezpieczeństwo Pracy: nauka i praktyka, 12, 16-19

Autor: Tomasz Jakubowski