Karta oceny pracownika: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
|||
| (Nie pokazano 21 wersji utworzonych przez 3 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Karta oceny | '''Karta oceny pracownika''' to " podstawowe narzędzie każdego systemu oceny okresowej pracowników - od jego zawartości i prawidłowej konstrukcji zależy bowiem [[jakość]] informacji, które uzyskamy w procesie oceny. Od kompleksowości tego narzędzia zależy również możliwość wykorzystania uzyskanych wyników do różnych celów związanych z zarządzaniem ludźmi w organizacji" (A. Jarosławska 2010, s.1). Jest ona wykorzystywana do oceny pracowników i służy dla zbierania informacji o umiejętnościach, zachowaniach, kompetencjach i wynikach pracy pracowników (A. Pocztowski 2007, s.237). | ||
==Konstrukcja Karty | ''Wybór metody'' lub zestawu metod ewaluacyjnych, które są zaproponowane w koncepcji systemu ocen okresowych w określonym przedsiębiorstwie jest szczegółową związany z budową głównych narzędzi przeprowadzenia ocen, jakimi są karty oceny pracowników. ''Forma i treść karty'' zależą od kryteriów, metod, celów i zasad ustawionych podczas projektowania systemu oceniania. Karta może być mniej lub bardziej obszerna i może zawierać wzajemnie powiązane części (Z. Ciekanowski 2012, s.31). | ||
Karta oceny pracowników składa się | |||
# Część która jest wypełniona przez dział personalny. W tej części są zawarte dane personalne o pracownikach przedsiębiorstwa. Są to między innymi takie dane jak imię i nazwisko, data urodzenia, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, zajmowane stanowisko, posiadane certyfikaty; | Dobrze zbudowana '''karta oceny pracownika''' daje możliwość zebrania informacji, które mogą być przydatne w procesie planowania przedsięwzięć skupionych na rozwoju pracowników, wyznaczania możliwych ścieżek karier pracowników, czy też prawidłowego wyboru kadry na kluczowe roli w przedsiębiorstwie (A. Jarosławska 2010, s.1). '''Karta oceny pracownika''' zawiera także różnego rodzaju pytania oraz podpowiedzi, które mogą służyć do sformułowania ogólnej oceny pracy pracowników. | ||
# Część która jest wypełniana przez samego pracownika. Zawiera ona samoocenę swojej pracy przez pracownika, | |||
# Część wypełniana przez bezpośredniego przełożonego osoby, która jest oceniana. W tej części są oceniane wyniki pracy w ujęciu ilościowym i jakościowym, także jest w niej zawarty opis zachowania i cech osobowościowych ocenianego pracownika; | Karta oceny może składać się z kilku różnych skal z różnorodnymi metodami punktacji i zawierać różne części, takie jak na przykład część zadaniowa i część planowania rozwoju (R. Korach 2016, s. 141-152). W procesie konstruowania karty oceny pracownika trzeba kierować się zasadą, aby była ona nie trudna w obsłudze, żeby pracownicy nie mieli problemu z jej wypełnieniem (M. Dąbrowicz 2008, s.159) | ||
# Część wypełniana przez współpracowników; | |||
==Konstrukcja Karty oceny pracownika== | |||
Karta oceny pracowników składa się głównie z list kontrolnych i skal kwalifikacyjnych. Zawiera ona jedną lub kilka części, a mianowicie są to takie części jak (B. Pawłowska 2018, s.98-99): | |||
# Część która jest wypełniona przez dział personalny. W tej części są zawarte [[dane]] personalne o pracownikach przedsiębiorstwa. Są to między innymi takie dane jak imię i nazwisko, data urodzenia, [[wykształcenie]], [[doświadczenie zawodowe]], zajmowane stanowisko, posiadane certyfikaty; | |||
# Część która jest wypełniana przez samego pracownika. Zawiera ona samoocenę swojej pracy przez pracownika, postawę pracownika wobec firmy i planowany [[rozwój]] swojej kariery zawodowej; | |||
# Część wypełniana przez bezpośredniego przełożonego osoby, która jest oceniana. W tej części są oceniane wyniki pracy w ujęciu ilościowym i jakościowym, także jest w niej zawarty opis zachowania i cech osobowościowych ocenianego pracownika; | |||
# Część wypełniana przez współpracowników; | |||
# Część wypełniana przez klientów i kontrahentów | # Część wypełniana przez klientów i kontrahentów | ||
==Zalety i wady Karty | <google>n</google> | ||
'''Zalety''' (B. Pawłowska 2018, s.101): | |||
* | ==Zalety i wady Karty oceny pracownika== | ||
* | '''Zalety''' (B. Pawłowska 2018, s.101): | ||
* W | * Karta oceny pracownika jest obiektywna; | ||
* Karta oceny pracownika jest różnokierunkowa; | |||
* W Karcie oceny pracownika zawarty jest aspekt rozwojowy; | |||
'''Wady''' (B. Pawłowska 2018, s.101): | '''Wady''' (B. Pawłowska 2018, s.101): | ||
* Karta | * Karta oceny pracownika może być skonstruowana w bardzo skomplikowanej formie; | ||
* Karta | * Karta oceny pracownika może być nieadekwatna do danego przedsiębiorstwa; | ||
* Opracowanie karty może być dość czasochłonne; | * Opracowanie karty może być dość czasochłonne; | ||
* Może ona być traktowana jako biurokratyzm; | * Może ona być traktowana jako [[biurokratyzm]]; | ||
==Funkcje Karty | ==Funkcje Karty oceny pracownika== | ||
Karta oceny pracownika następujące funkcji: | Karta oceny pracownika następujące funkcji: | ||
* Funkcja rozwojowa - pokazuje pracownikowi jego możliwości rozwojowe na zajmowanym stanowisku w danej organizacji; | * [[Funkcja]] rozwojowa - pokazuje pracownikowi jego możliwości rozwojowe na zajmowanym stanowisku w danej organizacji; | ||
* Funkcja motywacyjna - ocena może zmotywować pracowników do ulepszenia ich pracy i udoskonalenia sposobów wykonania różnych zadań | * Funkcja motywacyjna - [[ocena]] może zmotywować pracowników do ulepszenia ich pracy i udoskonalenia sposobów wykonania różnych zadań | ||
* Funkcja decyzyjna - pozwala zarządowi podjąć rożne decyzje, dotyczące pracowników, na przykład decyzje związane z awansowaniem lub ze | * Funkcja decyzyjna - pozwala zarządowi podjąć rożne decyzje, dotyczące pracowników, na przykład decyzje związane z awansowaniem lub ze zwolnieniem pracowników; | ||
* Służy do oceny przydatności pracownika do wykonania konkretnych obowiązków; | * Służy do oceny przydatności pracownika do wykonania konkretnych obowiązków; | ||
==Aktualizacja i monitorowanie treści karty oceny== | |||
[[Monitorowanie]] treści i zawartości dokumentu, takiego jak "Karta oceny pracownika", zazwyczaj podlega regulacjom prawnym oraz zasadom dotyczącym prywatności i bezpieczeństwa informacji. Niemniej jednak, ogólne zasady monitorowania takiego dokumentu mogą obejmować: | |||
* [[Dostępność]] dla upoważnionych osób: Karta oceny pracownika powinna być dostępna tylko dla upoważnionych osób, takich jak przełożeni lub pracownicy działu HR. Dostęp do dokumentu powinien być ograniczony, aby uniknąć nieuprawnionego dostępu. | |||
* [[Poufność]] i [[prywatność]]: [[Informacje]] zawarte w karcie oceny pracownika są zazwyczaj poufne. Monitorowanie dokumentu powinno być przeprowadzane w taki sposób, aby zachować prywatność pracownika i uniknąć nieuprawnionego ujawniania informacji. | |||
* Legalność: Monitorowanie dokumentu musi odbywać się zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa dotyczącymi ochrony danych osobowych i prywatności pracowników. W niektórych jurysdykcjach istnieją surowe przepisy dotyczące przechowywania i dostępu do informacji osobowych. | |||
* Cel monitoringu: Monitorowanie dokumentu powinno mieć uzasadniony cel, na przykład ocenę pracownika, udzielenie wsparcia lub [[planowanie]] rozwoju zawodowego. Monitorowanie nie powinno być prowadzone w celach dyskryminacyjnych lub innych nielegalnych celach. | |||
* Zgoda pracownika: W niektórych przypadkach może być konieczne uzyskanie zgody pracownika na monitorowanie jego karty oceny. Jest to szczególnie ważne w obszarach, gdzie przepisy o ochronie danych osobowych tego wymagają. | |||
* [[Bezpieczeństwo danych]]: Monitorowany [[dokument]] powinien być przechowywany w bezpieczny sposób, aby uniknąć utraty, kradzieży lub dostępu przez nieupoważnione osoby. To może obejmować zabezpieczenia techniczne i fizyczne, takie jak hasła, [[szyfrowanie]] danych i kontrole dostępu. | |||
* [[Okres przechowywania]]: W zależności od przepisów prawa, karty oceny pracownika mogą być przechowywane tylko przez określony czas. Po zakończeniu okresu przechowywania dokumenty mogą być usuwane lub archiwizowane zgodnie z przepisami. | |||
==Wykorzystanie karty oceny w zarządzaniu== | |||
Karta oceny pracownika ma wiele możliwości wykorzystania w zarządzaniu, w tym: | |||
* Ocena i monitorowanie osiągnięć pracownika: Karta oceny pracownika pozwala na systematyczną ocenę i monitorowanie postępów pracownika w realizacji celów i zadań, co umożliwia skuteczne [[zarządzanie]] wydajnością. | |||
* Planowanie rozwoju zawodowego: Na podstawie ocen zawartych w karcie oceny, pracodawcy mogą tworzyć spersonalizowane plany rozwoju zawodowego, pomagając pracownikom rozwijać swoje [[umiejętności]] i [[kompetencje]]. | |||
* Uzasadnianie decyzji kadrowych: Karta oceny pracownika dostarcza dokumentacji na temat osiągnięć i zachowań pracownika, co ułatwia [[podejmowanie decyzji]] związanych z awansami, nagrodami, podwyżkami lub karami. | |||
* [[Motywowanie]] pracowników: Korzystne oceny i uznanie za dobre wyniki mogą działać jako narzędzie motywacyjne, zwiększając zaangażowanie i [[zaangażowanie pracowników]]. | |||
* Identyfikowanie obszarów wymagających poprawy: Karta oceny pozwala identyfikować obszary, w których [[pracownik]] może potrzebować wsparcia lub szkoleń, co pomaga w usprawnianiu efektywności pracy. | |||
* Śledzenie postępów w realizacji strategii organizacji: Poprzez analizę ocen pracowników, zarządzający mogą ocenić, czy pracownicy przyczyniają się do realizacji celów strategicznych firmy. | |||
* Podnoszenie jakości relacji i komunikacji: Regularne spotkania oceniające oparte na kartach oceny umożliwiają pracownikom i kierownikom omówienie osiągnięć, obaw i celów, co przyczynia się do lepszej komunikacji w miejscu pracy. | |||
Karta oceny pracownika jest narzędziem zarządzania, które pomaga w skutecznym monitorowaniu, rozwijaniu i motywowaniu pracowników, co z kolei przekłada się na lepsze wyniki organizacji. | |||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Plan kadrowy - rodzaje]]}} — {{i5link|a=[[Development centres]]}} — {{i5link|a=[[Szkolenia zewnętrzne]]}} — {{i5link|a=[[Plan szkoleń]]}} — {{i5link|a=[[Selekcja]]}} — {{i5link|a=[[Metody szkoleń]]}} — {{i5link|a=[[Assessment center]]}} — {{i5link|a=[[Zasady rekrutacji]]}} — {{i5link|a=[[Opis stanowiska pracy]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Ciekanowski Z. (2012) | <noautolinks> | ||
* Dąbrowicz M. (2008) | * Ciekanowski Z. (2012), ''Proces oceniania pracowników w nowoczesnej organizacji'', Bezpieczeństwo i technika pożarnicza, nr 13 | ||
* Jarosławska A. (2010) | * Dąbrowicz M. (2008), ''Proces przygotowania i wdrażania systemu ocen okresowych pracowników w Bibliotece Uniwersyteckiej w Poznaniu'', Biblioteka, Poznań | ||
* Korach R. (2016) | * Jarosławska A. (2010), ''Arkusz oceny okresowej'', Personel i zarządzanie, nr.1 | ||
* Pawłowska B. (2018) | * Korach R. (2016), ''Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika'', Onepress, Gliwice | ||
* Pocztowski A. (2007) | * Pawłowska B. (2018), ''Skuteczny kierownik sektora publicznego'', Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego, Łódź | ||
* Pyrek R.(2004) | * Pocztowski A. (2007), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody'', wyd. 2, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa | ||
* Pyrek R. (2004), ''[https://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-dd376ab1-a24e-41ab-93df-56dbbac541c7 System ocen pracowników - cele, procedura i instrumentarium]'', Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, nr 6 | |||
</noautolinks> | |||
[[Kategoria: | [[Kategoria:Ocena pracowników]] | ||
{{a|Yuliia Ivanitska}} | {{a|Yuliia Ivanitska}} | ||
{{#metamaster:description|Karta oceny pracownika - narzędzie systemu oceny okresowej. Zbieranie danych o umiejętnościach i wynikach pracy. Łatwa w obsłudze.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 19:59, 8 sty 2024
Karta oceny pracownika to " podstawowe narzędzie każdego systemu oceny okresowej pracowników - od jego zawartości i prawidłowej konstrukcji zależy bowiem jakość informacji, które uzyskamy w procesie oceny. Od kompleksowości tego narzędzia zależy również możliwość wykorzystania uzyskanych wyników do różnych celów związanych z zarządzaniem ludźmi w organizacji" (A. Jarosławska 2010, s.1). Jest ona wykorzystywana do oceny pracowników i służy dla zbierania informacji o umiejętnościach, zachowaniach, kompetencjach i wynikach pracy pracowników (A. Pocztowski 2007, s.237).
Wybór metody lub zestawu metod ewaluacyjnych, które są zaproponowane w koncepcji systemu ocen okresowych w określonym przedsiębiorstwie jest szczegółową związany z budową głównych narzędzi przeprowadzenia ocen, jakimi są karty oceny pracowników. Forma i treść karty zależą od kryteriów, metod, celów i zasad ustawionych podczas projektowania systemu oceniania. Karta może być mniej lub bardziej obszerna i może zawierać wzajemnie powiązane części (Z. Ciekanowski 2012, s.31).
Dobrze zbudowana karta oceny pracownika daje możliwość zebrania informacji, które mogą być przydatne w procesie planowania przedsięwzięć skupionych na rozwoju pracowników, wyznaczania możliwych ścieżek karier pracowników, czy też prawidłowego wyboru kadry na kluczowe roli w przedsiębiorstwie (A. Jarosławska 2010, s.1). Karta oceny pracownika zawiera także różnego rodzaju pytania oraz podpowiedzi, które mogą służyć do sformułowania ogólnej oceny pracy pracowników.
Karta oceny może składać się z kilku różnych skal z różnorodnymi metodami punktacji i zawierać różne części, takie jak na przykład część zadaniowa i część planowania rozwoju (R. Korach 2016, s. 141-152). W procesie konstruowania karty oceny pracownika trzeba kierować się zasadą, aby była ona nie trudna w obsłudze, żeby pracownicy nie mieli problemu z jej wypełnieniem (M. Dąbrowicz 2008, s.159)
Konstrukcja Karty oceny pracownika
Karta oceny pracowników składa się głównie z list kontrolnych i skal kwalifikacyjnych. Zawiera ona jedną lub kilka części, a mianowicie są to takie części jak (B. Pawłowska 2018, s.98-99):
- Część która jest wypełniona przez dział personalny. W tej części są zawarte dane personalne o pracownikach przedsiębiorstwa. Są to między innymi takie dane jak imię i nazwisko, data urodzenia, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, zajmowane stanowisko, posiadane certyfikaty;
- Część która jest wypełniana przez samego pracownika. Zawiera ona samoocenę swojej pracy przez pracownika, postawę pracownika wobec firmy i planowany rozwój swojej kariery zawodowej;
- Część wypełniana przez bezpośredniego przełożonego osoby, która jest oceniana. W tej części są oceniane wyniki pracy w ujęciu ilościowym i jakościowym, także jest w niej zawarty opis zachowania i cech osobowościowych ocenianego pracownika;
- Część wypełniana przez współpracowników;
- Część wypełniana przez klientów i kontrahentów
Zalety i wady Karty oceny pracownika
Zalety (B. Pawłowska 2018, s.101):
- Karta oceny pracownika jest obiektywna;
- Karta oceny pracownika jest różnokierunkowa;
- W Karcie oceny pracownika zawarty jest aspekt rozwojowy;
Wady (B. Pawłowska 2018, s.101):
- Karta oceny pracownika może być skonstruowana w bardzo skomplikowanej formie;
- Karta oceny pracownika może być nieadekwatna do danego przedsiębiorstwa;
- Opracowanie karty może być dość czasochłonne;
- Może ona być traktowana jako biurokratyzm;
Funkcje Karty oceny pracownika
Karta oceny pracownika następujące funkcji:
- Funkcja rozwojowa - pokazuje pracownikowi jego możliwości rozwojowe na zajmowanym stanowisku w danej organizacji;
- Funkcja motywacyjna - ocena może zmotywować pracowników do ulepszenia ich pracy i udoskonalenia sposobów wykonania różnych zadań
- Funkcja decyzyjna - pozwala zarządowi podjąć rożne decyzje, dotyczące pracowników, na przykład decyzje związane z awansowaniem lub ze zwolnieniem pracowników;
- Służy do oceny przydatności pracownika do wykonania konkretnych obowiązków;
Aktualizacja i monitorowanie treści karty oceny
Monitorowanie treści i zawartości dokumentu, takiego jak "Karta oceny pracownika", zazwyczaj podlega regulacjom prawnym oraz zasadom dotyczącym prywatności i bezpieczeństwa informacji. Niemniej jednak, ogólne zasady monitorowania takiego dokumentu mogą obejmować:
- Dostępność dla upoważnionych osób: Karta oceny pracownika powinna być dostępna tylko dla upoważnionych osób, takich jak przełożeni lub pracownicy działu HR. Dostęp do dokumentu powinien być ograniczony, aby uniknąć nieuprawnionego dostępu.
- Poufność i prywatność: Informacje zawarte w karcie oceny pracownika są zazwyczaj poufne. Monitorowanie dokumentu powinno być przeprowadzane w taki sposób, aby zachować prywatność pracownika i uniknąć nieuprawnionego ujawniania informacji.
- Legalność: Monitorowanie dokumentu musi odbywać się zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa dotyczącymi ochrony danych osobowych i prywatności pracowników. W niektórych jurysdykcjach istnieją surowe przepisy dotyczące przechowywania i dostępu do informacji osobowych.
- Cel monitoringu: Monitorowanie dokumentu powinno mieć uzasadniony cel, na przykład ocenę pracownika, udzielenie wsparcia lub planowanie rozwoju zawodowego. Monitorowanie nie powinno być prowadzone w celach dyskryminacyjnych lub innych nielegalnych celach.
- Zgoda pracownika: W niektórych przypadkach może być konieczne uzyskanie zgody pracownika na monitorowanie jego karty oceny. Jest to szczególnie ważne w obszarach, gdzie przepisy o ochronie danych osobowych tego wymagają.
- Bezpieczeństwo danych: Monitorowany dokument powinien być przechowywany w bezpieczny sposób, aby uniknąć utraty, kradzieży lub dostępu przez nieupoważnione osoby. To może obejmować zabezpieczenia techniczne i fizyczne, takie jak hasła, szyfrowanie danych i kontrole dostępu.
- Okres przechowywania: W zależności od przepisów prawa, karty oceny pracownika mogą być przechowywane tylko przez określony czas. Po zakończeniu okresu przechowywania dokumenty mogą być usuwane lub archiwizowane zgodnie z przepisami.
Wykorzystanie karty oceny w zarządzaniu
Karta oceny pracownika ma wiele możliwości wykorzystania w zarządzaniu, w tym:
- Ocena i monitorowanie osiągnięć pracownika: Karta oceny pracownika pozwala na systematyczną ocenę i monitorowanie postępów pracownika w realizacji celów i zadań, co umożliwia skuteczne zarządzanie wydajnością.
- Planowanie rozwoju zawodowego: Na podstawie ocen zawartych w karcie oceny, pracodawcy mogą tworzyć spersonalizowane plany rozwoju zawodowego, pomagając pracownikom rozwijać swoje umiejętności i kompetencje.
- Uzasadnianie decyzji kadrowych: Karta oceny pracownika dostarcza dokumentacji na temat osiągnięć i zachowań pracownika, co ułatwia podejmowanie decyzji związanych z awansami, nagrodami, podwyżkami lub karami.
- Motywowanie pracowników: Korzystne oceny i uznanie za dobre wyniki mogą działać jako narzędzie motywacyjne, zwiększając zaangażowanie i zaangażowanie pracowników.
- Identyfikowanie obszarów wymagających poprawy: Karta oceny pozwala identyfikować obszary, w których pracownik może potrzebować wsparcia lub szkoleń, co pomaga w usprawnianiu efektywności pracy.
- Śledzenie postępów w realizacji strategii organizacji: Poprzez analizę ocen pracowników, zarządzający mogą ocenić, czy pracownicy przyczyniają się do realizacji celów strategicznych firmy.
- Podnoszenie jakości relacji i komunikacji: Regularne spotkania oceniające oparte na kartach oceny umożliwiają pracownikom i kierownikom omówienie osiągnięć, obaw i celów, co przyczynia się do lepszej komunikacji w miejscu pracy.
Karta oceny pracownika jest narzędziem zarządzania, które pomaga w skutecznym monitorowaniu, rozwijaniu i motywowaniu pracowników, co z kolei przekłada się na lepsze wyniki organizacji.
| Karta oceny pracownika — artykuły polecane |
| Plan kadrowy - rodzaje — Development centres — Szkolenia zewnętrzne — Plan szkoleń — Selekcja — Metody szkoleń — Assessment center — Zasady rekrutacji — Opis stanowiska pracy |
Bibliografia
- Ciekanowski Z. (2012), Proces oceniania pracowników w nowoczesnej organizacji, Bezpieczeństwo i technika pożarnicza, nr 13
- Dąbrowicz M. (2008), Proces przygotowania i wdrażania systemu ocen okresowych pracowników w Bibliotece Uniwersyteckiej w Poznaniu, Biblioteka, Poznań
- Jarosławska A. (2010), Arkusz oceny okresowej, Personel i zarządzanie, nr.1
- Korach R. (2016), Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika, Onepress, Gliwice
- Pawłowska B. (2018), Skuteczny kierownik sektora publicznego, Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego, Łódź
- Pocztowski A. (2007), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, wyd. 2, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Pyrek R. (2004), System ocen pracowników - cele, procedura i instrumentarium, Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, nr 6
Autor: Yuliia Ivanitska
