Bilans społeczny organizacji: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Czyszczenie tekstu) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 2 wersji utworzonych przez jednego użytkownika) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
To pojęcie zostało omówione w dwu odrębnych artykułach: | To pojęcie zostało omówione w dwu odrębnych artykułach: | ||
* '''[[Analiza potencjału kadrowego organizacji]]''' - Potencjał pracownika (ang. employee's potential) jest łącznym działaniem zarówno cech jak i kompetencji konkretnego zatrudnionego. Wszystkie te czynniki decydują i będą w przyszłości istotnie decydowały o aktualnej i przyszłej adaptacji pracownika w turbulentnym otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym organizacji a także o jego konkurencyjności (pozycji) na rynku pracy. Suma potencjałów wszystkich pracowników stanowi potencjał pracy firmy, zatem w jej interesie leży: pozyskiwanie pracowników o możliwie wysokich walorach (potencjale) oraz skonstruowanie systemu inwestowania w pracowników (inaczej posiadaną siłę roboczą) mającego na celu nieustanne podwyższanie kwalifikacji oraz potencjału pracowników firmy, będącego w obecnych czasach strategicznym zasobem organizacji. Jak bowiem wykazały badania empiryczne w ostatnich latach, inwestycje w kapitał ludzki mają porównywalne znaczenie dla przedsiębiorstwa, jak inwestycje w infrastrukturę techniczną. | * '''[[Analiza potencjału kadrowego organizacji]]''' - Potencjał pracownika (ang. employee's potential) jest łącznym działaniem zarówno cech jak i kompetencji konkretnego zatrudnionego. Wszystkie te czynniki decydują i będą w przyszłości istotnie decydowały o aktualnej i przyszłej adaptacji pracownika w turbulentnym otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym organizacji a także o jego konkurencyjności (pozycji) na rynku pracy. Suma potencjałów wszystkich pracowników stanowi potencjał pracy firmy, zatem w jej interesie leży: pozyskiwanie pracowników o możliwie wysokich walorach (potencjale) oraz skonstruowanie systemu inwestowania w pracowników (inaczej posiadaną siłę roboczą) mającego na celu nieustanne podwyższanie kwalifikacji oraz potencjału pracowników firmy, będącego w obecnych czasach strategicznym zasobem organizacji. Jak bowiem wykazały badania empiryczne w ostatnich latach, inwestycje w kapitał ludzki mają porównywalne znaczenie dla przedsiębiorstwa, jak inwestycje w infrastrukturę techniczną. | ||
* '''[[Analiza zasobów kadrowych organizacji]]''' - Analiza zasobów kadrowych w organizacji jest procesem polegającym na grupowaniu personelu w różne grupy pod względem wcześniej wyznaczonych, z reguły współzależnych, kryteriów. Analiza ta ma na celu ustalenie podstawowych cech charakteryzujących personel danej organizacji, które mogą mieć wpływ na jej efektywność, która to zależy nie tylko od stanu liczebnego personelu, ale także od stanu jakościowego. Określenie głównych cech charakteryzujących personel danej organizacji pozwala dokładniej poznać potrzeby pracowników, ich styl życia, czynniki, które maja znaczny wpływ na ich wkład w organizację, a także wiele innych istotnych informacji użytecznych w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. | * '''[[Analiza zasobów kadrowych organizacji]]''' - Analiza zasobów kadrowych w organizacji jest procesem polegającym na grupowaniu personelu w różne grupy pod względem wcześniej wyznaczonych, z reguły współzależnych, kryteriów. Analiza ta ma na celu ustalenie podstawowych cech charakteryzujących personel danej organizacji, które mogą mieć wpływ na jej efektywność, która to zależy nie tylko od stanu liczebnego personelu, ale także od stanu jakościowego. Określenie głównych cech charakteryzujących personel danej organizacji pozwala dokładniej poznać potrzeby pracowników, ich styl życia, czynniki, które maja znaczny wpływ na ich wkład w organizację, a także wiele innych istotnych informacji użytecznych w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. | ||
<google> | |||
<google>n</google> | |||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Filozofia zarządzania]]}} — {{i5link|a=[[Nagroda im. Malcolma Baldridge'a]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]}} — {{i5link|a=[[Zdolność organizacji do rozwoju]]}} — {{i5link|a=[[Informatyczne narzędzia zarządzania wiedzą]]}} — {{i5link|a=[[Wartościowanie kapitału intelektualnego]]}} — {{i5link|a=[[Mapa drogowa]]}} — {{i5link|a=[[Strategia Luk Wiedzy]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | <noautolinks> | ||
* Dobrzyński | * Dobrzyński M. (1988), ''Od kapitału ludzkiego do bilansu społecznego'', Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H Oeconomia, 22 | ||
</noautolinks> | </noautolinks> | ||
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]] | [[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]] | ||
Aktualna wersja na dzień 15:32, 12 sty 2024
To pojęcie zostało omówione w dwu odrębnych artykułach:
- Analiza potencjału kadrowego organizacji - Potencjał pracownika (ang. employee's potential) jest łącznym działaniem zarówno cech jak i kompetencji konkretnego zatrudnionego. Wszystkie te czynniki decydują i będą w przyszłości istotnie decydowały o aktualnej i przyszłej adaptacji pracownika w turbulentnym otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym organizacji a także o jego konkurencyjności (pozycji) na rynku pracy. Suma potencjałów wszystkich pracowników stanowi potencjał pracy firmy, zatem w jej interesie leży: pozyskiwanie pracowników o możliwie wysokich walorach (potencjale) oraz skonstruowanie systemu inwestowania w pracowników (inaczej posiadaną siłę roboczą) mającego na celu nieustanne podwyższanie kwalifikacji oraz potencjału pracowników firmy, będącego w obecnych czasach strategicznym zasobem organizacji. Jak bowiem wykazały badania empiryczne w ostatnich latach, inwestycje w kapitał ludzki mają porównywalne znaczenie dla przedsiębiorstwa, jak inwestycje w infrastrukturę techniczną.
- Analiza zasobów kadrowych organizacji - Analiza zasobów kadrowych w organizacji jest procesem polegającym na grupowaniu personelu w różne grupy pod względem wcześniej wyznaczonych, z reguły współzależnych, kryteriów. Analiza ta ma na celu ustalenie podstawowych cech charakteryzujących personel danej organizacji, które mogą mieć wpływ na jej efektywność, która to zależy nie tylko od stanu liczebnego personelu, ale także od stanu jakościowego. Określenie głównych cech charakteryzujących personel danej organizacji pozwala dokładniej poznać potrzeby pracowników, ich styl życia, czynniki, które maja znaczny wpływ na ich wkład w organizację, a także wiele innych istotnych informacji użytecznych w procesie zarządzania zasobami ludzkimi.
| Bilans społeczny organizacji — artykuły polecane |
| Filozofia zarządzania — Nagroda im. Malcolma Baldridge'a — Zarządzanie zasobami ludzkimi — Zdolność organizacji do rozwoju — Informatyczne narzędzia zarządzania wiedzą — Wartościowanie kapitału intelektualnego — Mapa drogowa — Strategia Luk Wiedzy |
Bibliografia
- Dobrzyński M. (1988), Od kapitału ludzkiego do bilansu społecznego, Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. Sectio H Oeconomia, 22
