Awans zawodowy

Awans zawodowy- Polega na zmianie pozycji w strukturze organizacji. Wiąże się ze zwiększeniem kwalifikacji pracownika, umożliwiając mu większy zakres decyzji oraz odpowiedzialności. Awans zawodowy, jest również świetnym motywatorem prowadzącym do poprawy efektów ponieważ zaspokaja potrzebę uznania (Mazur M. 2013, s. 174), wpływa korzystnie na możliwość zwiększenia swojego wynagrodzenia oraz samorealizacji (Raszkowski A. 2004, s. 59). Od strony pracownika, awans zawodowy jest traktowany jako ocena za włożony wysiłek oraz zaangażowanie w realizowane zadania, jednak awansowanie nieodpowiednich osób (nieposiadających odpowiednich kwalifikacji i osiągnięć zawodowych)lub uniemożliwienie awansu może przerodzić się na frustrację pracownika, jak również pogorszenie stosunków z przełożonym oraz współpracownikami (Penc J.2011, s. 181).

TL;DR

Awans zawodowy to zmiana pozycji w strukturze organizacji, zwiększenie kwalifikacji i odpowiedzialności. Rodzaje awansów to kwalifikacyjny, stanowiskowy, płacowy, pionowy i poziomy. Cele awansu to wynagradzanie, motywacja, podniesienie morale. Awans może opierać się na stażu pracy lub zasługach. Zasada Petera to błąd polegający na przekonaniu, że dobrze funkcjonujący pracownik na niższym stanowisku spisze się równie dobrze na wyższym.

Rodzaje awansów zawodowych

Wyróżniamy następujące rodzaje awansów:

• Awans kwalifikacyjny - Dotyczy zwiększenia stopnia kwalifikacji zawodowych (Raszkowski A. 2004, s. 59),
• Awans stanowiskowy - Dzieli się na awans pionowy i poziomy, cechuje się zmianą na wyższe stanowisko pracy w obrębie organizacji (Raszkowski A. 2004, s. 59). Skutkuje on wzrostem doświadczenia oraz odpowiedzialności za wykonywane zadania (Sidor-Rządkowska M. s. 177).
• Awans płacowy - Polega na otrzymaniu wyższego wynagrodzenia na obecnym stanowisku (Raszkowski A. 2004, s. 60). Jest związany również z rozwojem zawodowym oraz odpowiednio wykonywanymi zadaniami i celami zgodnymi z oczekiwaniami (Sidor-Rządkowska M. s. 177).
• Awans pionowy - To objęcie wyższego stanowiska w hierarchii organizacyjnej (Żurakowski F.2004, s. 118) lub niższego- Degradacja (Listwan T.2004, s. 152).
• Awans poziomy - Charakteryzuje się przejściem na stanowisko równorzędne z większym zakresem odpowiedzialności (Sikorski C.2008, s. 54). Pracownik często musi zostać przekwalifikowany zawodowo. Istnieje ryzyko braku predyspozycji lub zainteresowania do innego stanowiska ze strony pracownika. Spowodowane jest to brakiem możliwości awansowania pionowego ponieważ niektóre przedsiębiorstwa dążą do spłaszczenia struktury organizacyjnej (Listwan T.2004, s. 153).

Cele awansu zawodowego

Do najważniejszych celów awansu zawodowego należą:

• Wynagradzanie za wysiłek pracownika,
• Zwiększanie entuzjazmu do pogłębiania wiedzy i umiejętności,
• Motywowanie do wydajniejszej pracy,
• Podniesienie morali wśród personelu,
• Zmniejszenie niezadowolenia,
• Zwiększenie satysfakcji z pracy.

(Randhawa G. 2007, s. 162).

Awans na podstawie stażu pracy i zasług

Każde przedsiębiorstwo przyjmuje różne kryteria awansowania swojego personelu, jednak najważniejszymi z nich są: awans na podstawie stażu pracy oraz zasług (Mahajan J.P., Reeta, 2016, s. 135).:

Awans na podstawie stażu pracy: Staż pracy oznacza długość pracy w organizacji. Zdarza się, że pracownik z najdłuższym stażem pracy w przedsiębiorstwie jest awansowany na wyższe stanowisko. Najczęściej takie kryterium awansu można spotkać w instytucjach edukacyjnych oraz rządowych (Mahajan J.P., Reeta, 2016, s. 135).

Zalety:

• Łatwość zmierzenia długości stażu pracy i podjęcia oceny,
• Budzi poczucie bezpieczeństwa,
• Mniejsze ryzyko powstawania konfliktów,
• Pomaga wynagrodzić lojalnych pracowników,
• Pracownicy wolą być kierowani przez starszych, bardziej doświadczonych przełożonych,

(Randhawa G. 2007, s. 163-164).

Wady:

• Pracownicy z najdłuższym stażem niekoniecznie mogą mieć potrzebę bycia bardziej kompetentnymi,
• Młodzi, ambitni pracownicy z licznymi zasługami mogą odczuwać frustrację,
• Nie jest słuszne przypuszczenie że wraz z długością stażu pracy, rośnie wiedza na temat wykonywanej pracy,
• Jest przeszkodą dla osób w pełni kompetentnych.

(Randhawa G. 2007, s. 164).

Awans na podstawie zasług: Zasługi zawodowe pracownika związane są z jego osiągnięciami oraz wynikami wykonywanej pracy. Jeśli podstawą do awansu w przedsiębiorstwie są zasługi pracownika, to zwraca się szczególną uwagę na jego kompetencje oraz wyniki, bez względu na długość jego stażu pracy (Mahajan J.P., Reeta, 2016, s. 135).

Zalety:

• Motywuje pracowników do cięższej, bardziej efektywnej pracy oraz do pogłębiania swojej wiedzy,
• Pozwala zachować kompetentnych pracowników,
• Zwiększa produktywność,
• Zwiększa efektywność i dochodowość organizacji,

(Randhawa G. 2007, s. 164-165).

Wady:

• Brak nagradzania lojalnych pracowników z dłuższym stażem pracy,
• Poczucie niezadowolenia wśród pracowników z dłuższym stażem pracy,
• Subiektywność oraz możliwość faworyzowania,

(Randhawa G. 2007, s. 165).

Zasada Petera

Zasada Petera- Jest jednym z błędów mającym miejsce podczas rekrutacji wewnętrznej. Istotą jest przeświadczenie pracodawcy podczas przenoszenia pracownika na inne stanowisko, że jeśli osiąga on zadowalające efekty na obecnym stanowisku, to również spisze się on dobrze na stanowisku wyżej w hierarchii organizacji. Należy jednak zwrócić szczególną uwagę na fakt, iż pracownik ten może być w górnej granicy swoich możliwości i nie podołać przyszłym zadaniom. Budzi się w tej sytuacji spadek zadowolenia z wykonywanej pracy, zmniejszenie motywacji oraz pogorszenie wyników pracy (Wacławska P. 2008, s. 72). Z drugiej zaś strony powrót na poprzednie stanowisko wiąże się również z negatywnymi skutkami tzn. poczuciem porażki lub degradacji przez pracownika (Filipowicz G. 2014, s. 127).

Awans zawodowy — artykuły polecane

Przesunięcia wewnętrzne — Zadowolenie pracowników — Uznanie kierownictwa — Przemieszczenia pracowników — Awans — Dyskomfort — Ryzyko kadrowe — Psychologia pracy — Ścieżka kariery — Organizacja mechanistyczna

Bibliografia

• Filipowicz G. (2016), Zarządzanie kompetencjami. Perspektywa firmowa i osobista, Wolters Kluwer, Warszawa
• Listwan T. (red.) (2004), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
• Mahajan J.P., Reeta,(2016), Human Resource Management (For B.Com, Sem.-3, for University of Delhi, as per CBCS), Vikas Publishing House, New Delhi, s. 135
• Mazur M. (2013), Motywowanie pracowników jako istotny element zarządzania organizacją, Social Sciences, Wrocław, 2(8)
• Penc J. (2011), Zachowania organizacyjne w przedsiębiorstwie. Kreowanie twórczego myślenia i aspiracji, Wolters Kluwer, Warszawa
• Randhawa G.(2007), Human Resource Management, Atlantic, New Delhi, s. 162-165
• Raszkowski A. (2004), Motywowanie w organizacji (wybrane problemy),"Zeszyty naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości - Refleksje społeczno - gospodarcze", nr.5, s. 59-60
• Sidor-Rządkowska M. (2013), Zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej, Wolters Kluwer, Warszawa, s. 177
• Sikorski C. (2008), Typy i dylematy kariery zawodowej, Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy, nr 1
• Wacławska P. (2008), Jak dobrać bezbłędnych pracowników, Wolters Kluwer, Warszawa
• Żurakowski F. (2010), Funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Zarządzanie, WSiP, Warszawa

Autor: Igor Szydłowski