Elton Mayo

Elton Mayo
Polecane artykuły
Fritz Jules Roethlisberger Szkoła behawioralna Dwuczynnikowa teoria Herzberga Zarządzanie naukowe Klasyczna szkoła zarządzania Tayloryzm Henry Louis Le Chatelier Rozwój zarządzania personelem Mary Parker Follett

Elton Mayo (1880-1949) - (1880-1949) - Socjolog amerykański; 1926-47 prof. Harvard University w Cambridge, gdzie pełnił funkcję konsultanta oraz pracownika naukowego; jeden z twórców i głównych przedstawicieli socjologii przemysłu w Stanach Zjednoczonych, twórca teorii human relations; "The Human Problem of Industrial Civilization" (1933).

Efekt Hawthorne

Efekt Hawthorne. W 1927 r. profesor Elton Mayo i jego współpracownicy zostali zaproszeni przez inżynierów Western Electric do wzięcia udziału w pracach nad badaniem wydajności robotników w jednym z zakładów mieszczącym się w pobliżu Chicago. Były to jedne z pierwszych eksperymentalnych badań behawioralnych pracowników.

Swoje badania rozpoczął sprawdzenia jaki wpływ na wydajność pracowników miały różnice w ich stanowiskach pracy. Zmienił on oświetlenie stanowisk części pracowników oraz obserwował, czy zmiany wydajności występują u wybranej grupy robotników w porównaniu do części pracowników, która pracowała w takich samych warunkach jak wcześniej. Po zwiększeniu oświetlenia wydajność pracowników wzrosła. Wzrosła jednak również wydajność drugiej badanej grupy, u której nie zmieniono warunków pracy. Po wyrównaniu poziomu oświetlenia do stanu początkowego nadal odnotowywano wzrost wydajności. Dopiero obniżenie jego poziomu skutkowało jego spadkiem. Mayo stwierdził, iż wzrost wydajności u obu badanych grup wiąże się ze wzrostem uwagi, którą poświęcano badanym, co było nowością wśród robotników w tamtych czasach. Procesy społeczne okazały się mieć większe znaczenie niż dotychczas sądzono.

Potwierdza to również inne badanie przeprowadzone przez Eltona Mayo. Polegało ono na sprawdzeniu w jaki sposób pracownicy reagują na motywację w postaci akordowego planu zachęt płacowych. W jego wyniku okazało się, że pracownicy sami ustalili sobie odpowiedni poziom produkcji zamiast, maksymalizować swoją wydajność. Po osiągnięciu wyznaczonych nieoficjalnie przez samą grupę pracowniczą poziomów, ich wydajność spadała. Pracownicy działali w ten sposób, aby nie narażać się na brak akceptacji w grupie. Wnioski wysnute z tego eksperymentu przez profesora Harvardu mówią, że zmieniony system płac nie działał, ponieważ dla robotników ważniejszym czynnikiem od tego ekonomicznego okazała się oddziaływanie reszty grupy oraz jej akceptacja w miejscu pracy. Element ludzki okazał się mieć ogromne znaczenie w wydajności pracy.

Wnioski

Podczas eksperymentów w zakładach w Hawthorne Mayo stwierdził, iż zachęty materialne nie były przyczyną wzrostu wydajności pracy, ale że wzrost ten wywołany został poprzez wyróżnienie i poświęcenie uwagi pracownikom. Wcześniej F. Taylor sugerował, że pracownicy dążą do zwiększenia produkcji do poziomu który możliwie maksymalizuje ich zyski ekonomiczne. Elton Mayo doszedł do wniosku, że pracownicy będą usilniej pracować, jeśli uznają, że kierownictwo troszczy się o ich dobrobyt i jeśli nadzór będzie im poświęcać szczególną uwagę. Czynnik ekonomiczny nadal miał duże znaczenie, jednak nie był jedynym, decydującym. Ogólna motywacja pracowników była połączeniem czynników behawioralnych z ekonomicznymi. Stwierdził również, że ludzi cenią sobie przynależność do grup nieformalnych tworzących się w organizacjach na zasadzie przyjaźni, współpracy. Dobrze by było, aby owe grupy nieformalne przekształcić w grupy formalne. Zjawisko to z czasem zostało nazwane efektem Hawthorne.

We wszystkich badaniach jakie przeprowadził Mayo podczas całej swojej kariery, szczególną rolę odegrała metoda wywiadu z wykonawcami. Oto zestaw zasad, jakimi powinny się posługiwać osoby przeprowadzające wywiady podczas badania organizacji:

• Poświęć całą uwagę osobie, z którą prowadzisz wywiad, i daj jej to wyraźnie odczuć.
• Nie mów, lecz słuchaj.
• Nigdy nie dyskutuj i nie dawaj rad.
• Zwróć uwagę na to:
  • co dana osoba chce powiedzieć,
  • czego nie chce powiedzieć,
  • czego nie może powiedzieć.

• W czasie słuchania spróbuj naszkicować w wyobraźni wstępną charakterystykę rozmówcy, korygując ją w toku rozmowy. Sprawdzając tę charakterystykę, podsumuj od czasu do czasu to co zostało powiedziane, umożliwiając w ten sposób sprecyzowanie poglądów. Rób to zawsze z największą rozwagą, to znaczy wyjaśniaj, ale niczego nie dawaj ani nie przekręcaj.

Wszystko, co Elton Mayo uczynił dla teorii zarządzania i sposobu motywowania zatrudnionych do efektywniejszej pracy składa się na to, że uznany on został jednego z prekursorów nurtu humanizacyjnego.

Współcześnie uważa się, iż mimo ogromnego wkładu w teorie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach, wiele z twierdzeń dotyczących wpływu poziomu zadowolenia robotników na ich wydajność ma związek z bardziej złożoną problematyką i ten wpływ jest o wiele mniejszy niż wcześniej sądzono. Należy bowiem brać pod uwagę także wiedzę pochodzącą z innych dziedzin nauki tj. ekonomii oraz medycyny. Dlatego też zachowania organizacyjne są obecnie uznawane tylko za odgałęzienie kierunku behawioralnego.

Bibliografia

• Griffin R.W. (1998), Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa
• Kurnal J. (red.) (1972), Twórcy naukowych podstaw organizacji. Wybór pism, PWE, Warszawa
• Martyniak Z. (1996), Historia myśli organizatorskiej, Wyd. Akademii Ekonomicznej, Kraków
• Martyniak Z. (1996), Organizacja i zarządzanie, Antykwa, Kluczbork
• Nogalski B., Dunal A. (2017), Zarządzanie poprzez wartości w procesie zmian kulturowych. Studium przypadku przedsiębiorstwa produkcyjnego, (s. 98 - 99, 108, 114)
• Robbins, DeCenzo (2002), Podstawy zarządzania, PWN, Warszawa

Autor: Justyna Pawełek, Krzysztof Skraba