Ostrzeżenie ustne

Ostrzeżenie ustne jest pierwszą z faz procedury dyscyplinowania pracowników. Polega ono na luźnej, ustnej rozmowie z pracownikiem, rozmowie dyscyplinującej bądź tez uwagi w obecności współpracowników.

Kolejnymi krokami w procedurze dyscyplinarnej w kolejności są:

• pisemne sposoby dyscyplinowania
• kary finansowe
• natychmiastowe, dyscyplinarne zwolnienie.

Głównymi przesłankami do otrzymania ostrzeżenia są:

• Naruszenie regulaminu pracy
• Notoryczne spóźnianie się lub opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
• Spożycie alkoholu w miejscu pracy bądź stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
• Niewłaściwe odnoszenie się do przełożonych lub kolegów
• Zakłócenie spokoju w miejscu pracy
• Niedbałość o dobro zakładu pracy
• Niewykonywanie poleceń przełożonych

Ostrzeżenie ustne powinno być przekazane pracownikowi przez bezpośredniego kierownika, któremu podlega. Kierownik, przy wyborze kary, powinien rozważyć następujące aspekty:

• rodzaj naruszenia obowiązków
• stopień winy pracownika
• dotychczasowy stosunek pracownika do pracy

Ostrzeżenie ustne daje pracownikowi możliwość poprawy swojego zachowania bez większych konsekwencji. Niezastosowanie się do ostrzeżenia powoduje nakładanie kolejnych kar. Konsekwencja może być zwolnienie dyscyplinarne.

Procedura udzielania ostrzeżeń ustnych

Procedura udzielania ostrzeżeń ustnych składa się z kilku etapów. Pierwszym krokiem jest zidentyfikowanie problemu lub sytuacji, która wymaga udzielenia ostrzeżenia. Następnie kierownik powinien zaplanować rozmowę ostrzegawczą, w której omówi problem z pracownikiem. Po przeprowadzeniu rozmowy, kierownik powinien udzielić ostrzeżenia ustnego, jasno przedstawiając konsekwencje dalszego naruszania zasad. Ostatnim etapem jest sporządzenie dokumentacji dotyczącej rozmowy ostrzegawczej.

Głównym zadaniem kierownika podczas rozmowy ostrzegawczej jest skonfrontowanie pracownika z jego negatywnym zachowaniem lub naruszeniem zasad. Kierownik powinien w sposób zrozumiały przedstawić pracownikowi konsekwencje dalszego naruszania zasad oraz wyjaśnić, jakie zmiany lub poprawki są oczekiwane. Ważne jest, aby kierownik wykazał empatię i zrozumienie, jednocześnie jasno określając oczekiwania wobec pracownika.

Podczas ostrzeżenia ustnego należy przekazać pracownikowi konkretne informacje dotyczące naruszenia zasad lub negatywnego zachowania. Ważne jest, aby wyjaśnić, dlaczego takie zachowanie jest nieakceptowalne i jakie konsekwencje może ono mieć dla pracownika i zakładu pracy. Kierownik powinien również przedstawić oczekiwania wobec pracownika i zaproponować konstruktywne rozwiązania, które mogą pomóc w uniknięciu dalszych problemów.

Rozmowa ostrzegawcza powinna odbywać się w prywatności, aby pracownik mógł swobodnie wyrazić swoje opinie i uczucia. W zależności od sytuacji, może być korzystne, aby rozmowa odbyła się tylko między kierownikiem a pracownikiem. Jeśli jednak konieczne jest zaangażowanie innych osób, na przykład świadków incydentu, powinny być one obecne jedynie w celu udzielenia informacji i wsparcia, a nie jako osoby decydujące o konsekwencjach.

Po rozmowie ostrzegawczej powinna zostać sporządzona dokumentacja, która będzie stanowiła dowód przeprowadzenia rozmowy oraz zawierała istotne informacje. W dokumentacji powinny znaleźć się szczegóły dotyczące naruszenia zasad, opis rozmowy, przedstawione oczekiwania wobec pracownika oraz konsekwencje dalszego naruszania zasad. Ważne jest, aby dokumentacja była rzetelna, klarowna i przechowywana w odpowiedni sposób, zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych.

Skutki otrzymania ostrzeżenia ustnego

Otrzymanie ostrzeżenia ustnego może mieć różne konsekwencje dla dalszej współpracy z pracodawcą. W zależności od powagi naruszenia zasad i polityki firmy, pracownik może być obserwowany i poddany szczególnej kontroli. Ponadto, otrzymanie ostrzeżenia ustnego może wpłynąć na ocenę pracownika, awans czy możliwość uczestnictwa w projektach lub szkoleniach. W skrajnych przypadkach, powtarzające się i poważne naruszenia zasad mogą prowadzić nawet do zwolnienia dyscyplinarnego.

Ostrzeżenia ustne i pisemne mają podobne cele, czyli skonfrontowanie pracownika z jego negatywnym zachowaniem lub naruszeniem zasad. Różnica polega jednak na formalnościach i stopniu pisemnego potwierdzenia ostrzeżenia. Ostrzeżenie ustne jest bardziej nieformalne i może nie być dokumentowane w sposób pisemny, podczas gdy ostrzeżenie pisemne jest oficjalne i często wymaga podpisu pracownika. Ostrzeżenie pisemne jest również trwalszym dowodem w przypadku ewentualnych sporów lub postępowań prawnych.

Po otrzymaniu ostrzeżenia ustnego, pracownik powinien skupić się na poprawie swojego zachowania i spełnieniu oczekiwań pracodawcy. Pracownik może poprosić o dodatkowe wsparcie, szkolenia lub mentoring, które pomogą mu uniknąć dalszych problemów. Ważne jest, aby pracownik wykazał zaangażowanie i zdeterminowanie do zmiany swojego zachowania, a także regularnie monitorował swoje postępy.

Otrzymanie ostrzeżenia ustnego samo w sobie nie powinno wpływać na wynagrodzenie pracownika. Jednak, jeśli naruszenie zasad ma bezpośredni wpływ na jakość pracy lub efektywność, pracodawca może podjąć decyzję o zmniejszeniu wynagrodzenia lub braku premii. Ważne jest, aby pracodawca działał zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy i regulaminem firmy w przypadku wprowadzenia jakichkolwiek zmian w wynagrodzeniu.

Otrzymanie ostrzeżenia ustnego może wpływać na rozwój zawodowy pracownika, zarówno w pozytywny, jak i negatywny sposób. Pracownik, który podejmuje działania w celu poprawy swojego zachowania i spełnienia oczekiwań pracodawcy, może zyskać na tym doświadczenie i umiejętności, które będą przydatne w dalszej karierze. Z drugiej strony, powtarzające się ostrzeżenia mogą powodować trudności w zdobyciu awansów lub nowych możliwości rozwoju w firmie.

Przykłady sytuacji, które mogą skutkować ostrzeżeniem ustnym

Przykłady naruszenia regulaminu pracy, które mogą skutkować ostrzeżeniem ustnym, to między innymi: nieprzestrzeganie zasad dotyczących punktualności, nieodpowiednie zachowanie wobec klientów, korzystanie z prywatnych urządzeń elektronicznych w miejscu pracy, nieodpowiednie ubranie czy korzystanie z nieodpowiednich środków komunikacji w trakcie pracy.

Zachowania pracownika, które mogą być uznane za niedbałość o dobro zakładu pracy, to między innymi: zaniedbywanie obowiązków, nieprzestrzeganie procedur bezpieczeństwa, niszczenie mienia zakładu pracy, nieprawidłowe przechowywanie dokumentów czy niewłaściwe korzystanie z narzędzi i sprzętu.

Pracownik może otrzymać ostrzeżenie ustne za nieodpowiednie odnoszenie się do przełożonych lub kolegów w przypadku obraźliwych uwag, agresywnego zachowania, niewłaściwego tonu w komunikacji lub ignorowania poleceń. Ważne jest, aby pracownicy traktowali siebie nawzajem z szacunkiem i utrzymywali profesjonalne relacje w miejscu pracy.

Spożycie alkoholu w miejscu pracy może skutkować ostrzeżeniem ustnym, jednak to zależy od polityki firmy i regulaminu pracy. W niektórych branżach, takich jak gastronomia czy przemysł chemiczny, spożycie alkoholu jest kategorycznie zabronione i może prowadzić do natychmiastowego zwolnienia. W innych przypadkach, pracownik może otrzymać ostrzeżenie ustne i być poddany dodatkowej kontroli.

Ostrzeżenie ustne — artykuły polecane

Przesunięcia wewnętrzne — Dwuczynnikowa teoria Herzberga — Awans zawodowy — Motywacja wewnętrzna — Dyskomfort — Nagroda — Adaptacja pracowników — Piramida Maslowa — Szkoła behawioralna

Bibliografia

• Jackowiak U., Uziak W., Wypych-Żywicka A. (2012), Prawo Pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Wolters Kluwer, Warszawa
• Szałkowski A. (2006), Podstawy zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Kraków
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141