Metoda Stiegersa-Reeda: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 17: | Linia 17: | ||
Generalnie rzecz ujmując [[cel]]em [[system]]ów wartościowania pracy jest opracowanie systemu wynagradzania. Istotą metod analitycznych służących temu celowi jest określenie relatywnej wartości [[stanowisko pracy|stanowisk pracy]] z uwzględnieniem specyficznej dla danego [[przedsiębiorstwo|przedsiębiorstwa]] struktury stanowisk, oczekiwań i celów kadry zarządzającej oraz sytuacji rynkowej na danym [[rynek|rynku]]. | Generalnie rzecz ujmując [[cel]]em [[system]]ów wartościowania pracy jest opracowanie systemu wynagradzania. Istotą metod analitycznych służących temu celowi jest określenie relatywnej wartości [[stanowisko pracy|stanowisk pracy]] z uwzględnieniem specyficznej dla danego [[przedsiębiorstwo|przedsiębiorstwa]] struktury stanowisk, oczekiwań i celów kadry zarządzającej oraz sytuacji rynkowej na danym [[rynek|rynku]]. | ||
Jedna z metod stosowaną przez przedsiębiorstwa do szacowania "wag" kryteriów na podstawie sondażu poglądów o stanowiskach w danym zakładzie pracy jest metoda Stiegersa - Reeda. | Jedna z metod stosowaną przez przedsiębiorstwa do szacowania "wag" kryteriów na podstawie sondażu poglądów o stanowiskach w danym zakładzie pracy jest [[metoda]] Stiegersa - Reeda. | ||
==Etapy== | ==Etapy== | ||
| Linia 23: | Linia 23: | ||
# Wybór kryterium, które jest najwyżej cenione na wszystkich rozpatrywanych stanowiskach | # Wybór kryterium, które jest najwyżej cenione na wszystkich rozpatrywanych stanowiskach | ||
# Oszacowanie relatywnej wagi pozostałych kryteriów na danych stanowiskach, w porównaniu z kryterium najwyżej ocenianym | # Oszacowanie relatywnej wagi pozostałych kryteriów na danych stanowiskach, w porównaniu z kryterium najwyżej ocenianym | ||
# Krytyczna analiza i ocena wyników uzyskanych wcześniej. Ocena dokonywana jest przez osoby, których poglądy uznawane są za miarodajne. | # Krytyczna analiza i [[ocena]] wyników uzyskanych wcześniej. Ocena dokonywana jest przez osoby, których poglądy uznawane są za miarodajne. | ||
<google>ban728t</google> | <google>ban728t</google> | ||
| Linia 31: | Linia 31: | ||
Podstawowe założenia: | Podstawowe założenia: | ||
* 4 stanowiska: stanowiska A, B, C, D. | * 4 stanowiska: stanowiska A, B, C, D. | ||
* 4 kryteria ważności stanowisk: kwalifikacje zawodowe, zakres odpowiedzialności, poziom znajomości języka angielskiego, wysiłek | * 4 kryteria ważności stanowisk: [[kwalifikacje]] zawodowe, [[zakres]] odpowiedzialności, poziom znajomości języka angielskiego, wysiłek | ||
* max. ocena 10 pkt | * max. ocena 10 pkt | ||
| Linia 42: | Linia 42: | ||
| '''D''' | | '''D''' | ||
|- valign="top" | |- valign="top" | ||
| Kwalifikacje zawodowe | | [[Kwalifikacje zawodowe]] | ||
| <br /> | | <br /> | ||
| '''10''' | | '''10''' | ||
| Linia 148: | Linia 148: | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Martyniak Z., Metodologia wartościowania pracy, Wyd. Antykwa, Kraków 1998, s. 280 | * Martyniak Z., [[Metodologia]] wartościowania pracy, Wyd. Antykwa, Kraków 1998, s. 280 | ||
{{a|Piotr Kaczmarczyk}} | {{a|Piotr Kaczmarczyk}} | ||
[[Kategoria:Wartościowanie pracy]] | [[Kategoria:Wartościowanie pracy]] | ||
<!--[[en:Stiegers-Reed method]]--> | <!--[[en:Stiegers-Reed method]]--> | ||
Wersja z 07:07, 20 maj 2020
| Metoda Stiegersa-Reeda |
|---|
| Polecane artykuły |
Generalnie rzecz ujmując celem systemów wartościowania pracy jest opracowanie systemu wynagradzania. Istotą metod analitycznych służących temu celowi jest określenie relatywnej wartości stanowisk pracy z uwzględnieniem specyficznej dla danego przedsiębiorstwa struktury stanowisk, oczekiwań i celów kadry zarządzającej oraz sytuacji rynkowej na danym rynku.
Jedna z metod stosowaną przez przedsiębiorstwa do szacowania "wag" kryteriów na podstawie sondażu poglądów o stanowiskach w danym zakładzie pracy jest metoda Stiegersa - Reeda.
Etapy
Metoda ta składa się z trzech etapów:
- Wybór kryterium, które jest najwyżej cenione na wszystkich rozpatrywanych stanowiskach
- Oszacowanie relatywnej wagi pozostałych kryteriów na danych stanowiskach, w porównaniu z kryterium najwyżej ocenianym
- Krytyczna analiza i ocena wyników uzyskanych wcześniej. Ocena dokonywana jest przez osoby, których poglądy uznawane są za miarodajne.
Po dokonaniu odpowiednich korekt przyznaje się wagi. Etap trzeci jest etapem ostatnim, jednakże może on być wykonywany wiele razy. Praktyczne zastosowanie metody Stiegersa - Reeda ukazuje poniższy przykład.
Przykład
Podstawowe założenia:
- 4 stanowiska: stanowiska A, B, C, D.
- 4 kryteria ważności stanowisk: kwalifikacje zawodowe, zakres odpowiedzialności, poziom znajomości języka angielskiego, wysiłek
- max. ocena 10 pkt
Etap 1
| Kryterium/ Stanowisko | A | B | C | D |
| Kwalifikacje zawodowe | 10 |
|
||
| Zakres odpowiedzialności | 8 | |||
| Poziom znajomości języka | 9 | |||
| Wysiłek | 7 |
Etap 2
| Kryterium/ Stanowisko | A | B | C | D |
| Kwalifikacje zawodowe | 7 | 10 | 6 | 5 |
| Zakres odpowiedzialności | 6 | 8 | 6 | 3 |
| Poziom znajomości języka | 9 | 6 | 4 | 2 |
| Wysiłek | 3 | 4 | 3 | 7 |
Etap 3
| Kryterium/ Stanowisko | A | B | C | D |
| Kwalifikacje zawodowe | 7 | 10 | 6 | 5 |
| Zakres odpowiedzialności | 7 | 9 | 5 | 2 |
| Poziom znajomości języka | 9 | 6 | 3 | 2 |
| Wysiłek | 3 | 4 | 3 | 7 |
W ukazanym przykładzie, w trzecim etapie dokonano podwyższenia oceny max. W kryterium odpowiedzialności na stanowisku B z 8 do 9 pkt i na stanowisku A z 6 do 7 pkt. Jednakże na stanowiskach C i D odnośnie tego kryterium obniżono punkty odpowiednio C z 6 do 5, i w D z 3 do 2. Jeśli mowa o kwalifikacjach zawodowych i wysiłku to wagi w tym kryterium nie zostały zmienione. Zakwestionowana jednak kryterium znajomości języka angielskiego w przypadku stanowiska C. Ocena została obniżona w przypadku stanowiska C z 4 do 3.
Ostateczne wyniki, jakie należałoby przyjąć wyglądają następująco:
Kwalifikacje zawodowe - 1.00
Zakres odpowiedzialności - 0,9
Poziom znajomości języka angielskiego - 0,9
Wysiłek - 0,7
Przykład opracowano na podstawie książki Martyniak Z.: Metody organizacji i zarządzania, AE, Kraków, 1999, s. 95-96
Bibliografia
- Martyniak Z., Metodologia wartościowania pracy, Wyd. Antykwa, Kraków 1998, s. 280
Autor: Piotr Kaczmarczyk
