Rozwój organizacyjny

Rozwój organizacyjny
Polecane artykuły
Teoria chaosu Zarządzanie zmianą Myślenie systemowe Kreatywność Teoria zmian i rozwoju organizacji Zarządzanie przedsiębiorstwem Nawyk Paradygmaty zarządzania Zachowanie organizacyjne

Rozwój organizacyjny (Organizational Development, OD) to zagadnienie dotyczące metod, które mają na celu prowadzić do zmian i udoskonalać działanie organizacji. Zakres zadań rozwoju organizacyjnego obejmuje przeprowadzanie badań w działaniu (action research), opracowywanie innowacyjnych rozwiązań oraz dodatkowe umiejętności, np. facylitację. Motywami rozwoju organizacyjnego są dwa skrajne podejścia do zmiany - racjonalne procesy oraz emocjonalne reakcje (J. A. Cannon, R. McGee 2012, s. 19).

Pojęcie rozwoju organizacyjnego przedsiębiorstwa odnosi się do procesu, czyli ciągu następujących po sobie i wzajemnie uzależnionych zmian stanów rzeczy, przebiegającego w czasie, w którym kolejno następujące zmiany są uporządkowane, utrzymują się względnie trwale (aż do powstania sytuacji kryzysowej). W tym sensie odnoszą się do potencjału przedsiębiorstwa, jego roli w otoczeniu i zachowań.

Organizacja nastawiona na rozwój musi zwracać uwagę na poszukiwanie nowych rozwiązań, jak i wprowadzanie ich w życie. Musi zapewnić sobie dostęp do informacji o istniejących rozwiązaniach oraz możliwościach korzystania z nich. Źrodłem rozwoju jest wszystko to, co generuje określone idee, pomysły, projekty i może stać się przyczyną poszukiwania, wynajdywania rzeczy nowych, podejmowania przedsięwzięć, wprowadzania ich w życie i doskonalenia.

Historia rozwoju organizacyjnego

Termin rozwoju organizacyjnego w kontekście odrębnej dyscypliny naukowej został zapoczątkowany w latach 60. XX wieku. W tym oto czasie zdano sobie sprawę, że oprócz dokładnego zaplanowania struktur i wykorzystania technologii, kluczem do sukcesu każdej organizacji jest sposób jej funkcjonowania. Zaznaczano, że zmiany organizacyjne wprowadzone tylko w zakresie strukturalnym nie są wystarczającym czynnikiem do osiągnięcia maksymalnej skuteczności danej organizacji. Z tego właśnie powodu poszerzono zakres narzędzi o nowe techniki w obrębie m.in. pracy w grupie, nauki w organizacji, zarządzania zmianą czy kultury (J. A. Cannon, R. McGee 2012, s. 19-20).

Rozwój organizacyjny w ujęciu teoretycznym

Możemy wyróżnić trzy fazy rozwoju organizacyjnego przedsiębiorstwa pod względem orientacji na procesy (W. Cieśliński 2009, s. 42)

• Orientacja funkcjonalna jest to faza zmian, dzięki której można przejść od organizacji o orientacji funkcjonalnej do orientacji procesowej.
• Orientacja procesowa jest to faza zmian, która skupia się na wprowadzeniu zmian i innowacji, aby unowocześnić i usprawnić struktury i systemy nakierowane na procesy.
• Orientacja zdarzeniowa to faza zmian dająca możliwość orientacji organizacji na zdarzenie.

Typy rozwoju organizacji

Innowacje nie zawsze przynoszą pozytywne skutki, dlatego możemy wyróżnić 3 typy rozwoju przedsiębiorstwa, które różnią się od siebie pod względem kierunku postępujących zmian (J. Hałas 2016, s. 192):

• PROGRESJA występuje, gdy wprowadzane zmiany mają pozytywny wpływ na organizację
• REGRESJA występuje, gdy wprowadzane zmiany mają negatywny wpływ na organizację
• STAGNACJA następuje, gdy zmiany nie przynoszą ani pozytywnego ani negatywnego efektu na organizację.

Modele rozwoju organizacji

A.H. Van de Ven’a wyróżnił cztery modele rozwoju organizacji, który dotyczy procesu przeprowadzenia zmian (M. Sobka 2014, s. 22):

• model cyklu życia organizacji, czyli zachodzące zmiany następują sekwencyjnie od tych najprostszych po te bardziej złożone,
• model teleologiczny to taki, który kładzie nacisk na rozwój organizacji i dąży do osiągnięcia wcześniej wytyczonego stanu końcowego poprzez wdrażanie, wyznaczanie, oceniania celów i modyfikowania ich w oparciu o zdobytą wiedzę,
• model dialektyczny, który uznaje, że zmiany w organizacji są efektem konfliktu między przeciwnym sobie jednostkom,
• model ewolucyjny składa się z trzech etapów: zróżnicowania-selekcji-zachowania. Ma charakter powtarzalny, dzięki czemu jesteśmy w stanie przewidzieć rozwój wydarzeń po pewnym upływie czasu.

Bibliografia

• Cannon J. A., McGee R. (2012). Rozwój i zmiana organizacji, Wolters Kluwer, Warszawa
• Cieśliński W. (2009). Procesowa orientacja przedsiębiorstw: wyniki badań empirycznych, Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 52
• Czarnecki M. (2016). Rozwój organizacyjny a problemy wzrostu przedsiębiorstw, Difin, Warszawa
• Hałas, J. (2016). Przedstawienie i porównanie wybranych modeli rozwoju organizacji, "Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu", nr 444
• Sobka M. (2014). Zmiany organizacyjne w teorii i praktyce, Politechnika Lubelska, Lublin
• Walas-Trębacz, J. (2009) Zmiany organizacyjne przeprowadzane w przedsiębiorstwie, "Zeszyty Naukowe Małopolskie Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie", (2 (13) t. 2), 31-41
• Wojtowicz, A. (2004). Kultura organizacyjna a proces zarządzania strategicznego, "Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie", (6), 137-151

Autor: Marta Niemiec-Fiutowska, Aleksandra Steg