Układy zbiorowe pracy

Układy zbiorowe pracy
Polecane artykuły
Źródła powstawania stosunku pracy Zakaz konkurencji Sąd pracy Związki zawodowe Regulamin pracy Zwolnienie grupowe Umowa ustna Pracodawca Rodzaje umów z pracownikami

Układy zbiorowe pracy stanowią szczególny rodzaj porozumień zawieranych między pracodawcami lub organizacjami pracodawców a związkiem lub związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników. Celem układu zbiorowego pracy jest regulacja warunków zatrudnienia pracowników oraz określenie wzajemnych zobowiązań stron tego układu, w zamian za zachowanie tzw. pokoju społecznego. Pracownik jako słabsza strona stosunku pracy bardzo często nie ma możliwości samodzielnego wynegocjowania korzystniejszych dla niego warunków pracy z pracodawcą, toteż bardzo często godzi się na warunki dyktowane przez pracodawcę. Sytuacja ulega zmianie wówczas gdy miejsce samodzielnego pracownika zajmuje związek zawodowy, który go reprezentuje. Pozycja negocjacyjna związku zawodowego jest korzystniejsza w porównaniu z pozycją samodzielnego pracownika, dlatego też umowa zbiorowa jaką jest właśnie układ, może doprowadzić do uzyskania lepszych warunków dla pracownika, niż wynika to z regulacji ustawowych.. Układy określają przede wszystkim warunki wynagradzania za pracę, przyznawania innych świadczeń, związanych z pracą, zasady i formy kształtowania warunków socjalno-bytowych dla pracowników oraz innych osób, objętych układem.(Encyklopedia,1996, s. 535, J. Stelina (red.), 2013, s. 65; Art. 239-240 Kodeksu pracy Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141) Układ zbiorowy pracy jest to porozumienie o charakterze normatywnym, które zawierane jest pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Literatura wskazuje także, że układ zbiorowy to umowa normatywna. Układ jest umową, ponieważ ma charakter dwustronny, powstaje w wyniku negocjacji partnerów społecznych oraz w swojej treści zawiera wzajemne zobowiązania stron. O normatywnym charakterze układu świadczy to, że większość jego postanowień ma walor przepisów prawa regulujących warunki zatrudnienia pracowników (J. Stelina (red), 2013, s. 66)

Przepisy, które odnoszą się do układów zbiorowych pracy znajdują się w dziale jedenastym Kodeksu Pracy. Unormowanie te wyróżniają dwa rodzaje układów:

• zakładowe, które swoim zakresem obejmują jednego pracodawcę,
• ponadzakładowe, które obejmują więcej niż jednego pracodawcę.

Wśród układów ponadzakładowych wyróżnia się układy branżowe, zawodowe oraz terytorialne (J. Stelina (red.), 2013, s. 66, Art. 239-240 Kodeksu pracy Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141)

TL;DR

Układy zbiorowe pracy są porozumieniami między pracodawcami a związkami zawodowymi, mającymi na celu regulację warunków zatrudnienia pracowników. Układy mogą dotyczyć wynagrodzenia, świadczeń socjalnych i innych warunków pracy. Mogą być zawierane na poziomie zakładowym lub ponadzakładowym. Stronami układu są organizacje związkowe i pracodawcy. Układy muszą być zarejestrowane, a ich treść musi być zgodna z prawem. Najczęstsze spory dotyczą warunków pracy, płac i praw związków pracowników. Układ można rozwiązać za zgodnym oświadczeniem stron lub z upływem okresu wypowiedzenia. Zmiany w układzie wprowadza się przez protokoły dodatkowe.

Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy

Układem mogą być objęci wszyscy pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę, również emeryci i renciści. Nie obejmuje on natomiast: członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego, sędziów i prokuratorów.(K. p. art. 239 par. 1-3; K.W. Baran (red.), 2015, s. 111-112)

Zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy

Układy zbiorowe pracy składają się z części normatywnej oraz obligatoryjnej. Dodatkowo może również znajdować się część tzw. trzecia. Część normatywna dotyczy warunków, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, obejmuje warunki pracy. Część obligatoryjna związana jest ze wzajemnymi zobowiązaniami stron układu. Część ta dotyczy stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. Trzecia część układów zbiorowych pracy dotyczy innych spraw, które nie zostały określone w części normatywnej i obligatoryjnej. Najczęściej są to kwestie związane z działalnością socjalną zakładu pracy (H. Szurgacz (red.), 2016, s. 57; K. W. Baran (red.), 2015, s. 113-115)

Strony układów zbiorowych pracy

Stronami układu zakładowego pracy mogą być podmioty, które posiadają tzw. zdolność układową. Jest to kompetencja uprawniająca do negocjacji oraz do zawierania i bycia stroną układu zbiorowego pracy. Ze strony pracowników tę kompetencję posiadają organizacje związkowe. W przypadku strony pracodawcy są to organizacje pracodawców oraz pracodawcy. W przypadku jednostek strefy budżetowej są to natomiast minister lub inny właściwy organ państwowy lub samorządowy. W przypadku organizacji związkowych i organizacji pracodawców układ zawierany jest przez właściwy organ tych organizacji, określony przez statut. Natomiast w przypadku układów międzyzakładowych podmiotami uprawnionymi do zakładania takich układów są właściwy organ osoby prawnej lub jednostki nieposiadającej osobowości prawnej oraz zakładowe organizacje związkowe pracodawców należące do tej jednostki (J. Stelina (red.), 2013, s. 67)

Zawarcie i rejestracja układu

Układ zawierany jest na podstawie rokowań. O zgłoszeniu inicjatywy zawarcia układu informowane są wszystkie organizacje związkowe, które reprezentują pracowników, a których układ ma dotyczyć. Strony zawierają układ, jeśli dojdą do porozumienia co do wszystkich postanowień tego układu. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony. W układzie określa się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu. Aby układ wszedł w życie musi zostać zarejestrowany przez ministra właściwego do spraw pracy lub okręgowego inspektora pracy w przypadku układów zakładowych. Organ rejestracyjny ma za zadanie sprawdzenie treści układu pod względem zgodności z prawem oraz trybu zawarcia układu. W przypadku stwierdzenia niezgodności z prawem postanowień układu, organ rejestracyjny może wpisać ten układ do rejestru za zgodą stron bez tych postanowień lub wezwać strony do dokonania zmian w postanowieniach układu, w terminie 14 dni. Od decyzji organu rejestracyjnego przysługuje odwołanie do sądu. Przepisy Kodeksu Pracy przewidują możliwość zakwestionowania układu, przez osobę mającą w tym interes prawny. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości zawarcia układu zbiorowego, wynikających z nieprzestrzegania przepisów dotyczących zawierania układów zbiorowych, strony układu są zobowiązane do usunięcia tych błędów, chyba że ich usunięcie jest niemożliwe. Następnie organ rejestracyjny podejmuje decyzję w przedmiocie wykreślenia układu z rejestru (J. Stelina (red.), 2013, s. 70-71; H. Szurgacz (red.), 2016, s. 59; Praca zbiorowa, Kodeks pracy 2016 z komentarzem, 2016, s. 441-442)

Najczęściej spory dotyczą:

• warunków pracy,
• płac,
• świadczeń specjalnych,
• praw i wolności związków pracowników.

Występują dwie formy rokowań:

• rokowanie ukierunkowane na porozumienie,
• rokowanie ukierunkowane na kompromis.

Tworząc ustalenia związane z rokowaniami zbiorowymi i korzystając z nich, należy wziąć pod uwagę:

• poziom, na jakim powinny odbywać się rokowania,
• rozwiązanie sporów,
• rokowanie z udziałem wszystkich związków, jeśli są uznawane w jednym zakładzie pracy.

(Armstrong M., 2003, s. 613)

Osiągnięcie porozumienia zależeć będzie od:

• realności oferty i odpowiedzi na nią,
• poziomu umiejętności prowadzenia rokowań,
• determinacji jednej ze stron.

Pracodawca obowiązany jest wobec pracowników zrzeszonych w związkach:

• udzielać informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagrodzenia,
• udostępnić pomieszczenia i urządzenia techniczne do wykonywania działalności związkowej,
• udzielać informacji o sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami.(Lanz K, 1995, s. 112)

Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności: uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców, powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców, poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem (Art. 241 ze znaczkiem 1 Kodeksu pracy Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141)

Rozwiązanie i zmiana układu zbiorowego pracy

Układ rozwiązuje się:

• na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
• z upływem okresu, na który został zawarty,
• z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron

Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych (J. Stelina (red.),2013, s. 71-72; Art. 241 ze znaczkiem 1 Kodeksu pracy Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141)

Bibliografia

• Armstrong M. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków
• Baran K. W. (red.), (2015), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, LEX a Wolters Kluwer business, Warszawa
• Lanz K., (1995), Zatrudnienie i zarządzanie personelem, PWN, Warszawa
• Nowa encyklopedia powszechna, tom 6, (1996), PWN, Warszawa
• Praca zb. (2016), Kodeks pracy 2016 z komentarzem, Infor, Warszawa
• Stelina J. (red.), (2013). Prawo pracy, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa
• Szurgacz H. (red.) (2016), Prawo pracy, zarys wykłady wydanie IV, Difin SA, Warszawa
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Monika Szczebak, Anna Grajny

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych. Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.