Okres próbny

Okres próbny
Polecane artykuły
Okres wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę Umowa o pracę Zwolnienie grupowe Świadectwo pracy Urlop szkoleniowy Wypowiedzenie zmieniające Porozumienie stron Umowa przedwstępna

Umowa na okres próbny - to rodzaj umowy o pracę zawieranej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Jest to pierwsza umowa, która pracodawca może zawrzeć z nowym pracownikiem. Umowę na okres próbny podpisuję się na okres nieprzekraczający trzy miesiące. Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy.

Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w danym miejscu pracy na danym stanowisku. Ma to służyć weryfikacji dokonanego przez obie strony wyboru. Dla pracodawcy ma to być stwierdzenie przydatności zatrudnionej osoby do pracy na konkretnym stanowisku, a dla pracownika – ocena warunków i rodzaju pracy. Praktycznie ujmując, chodzi też o weryfikację adekwatności i godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do zobowiązań nałożonych na etatowca oraz koniecznego nakładu pracy.

TL;DR

Umowa na okres próbny to umowa o pracę, która może być zawarta na maksymalnie trzy miesiące. Jest to umowa, która ma na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia. Umowa na okres próbny może być ponownie zawarta w przypadku zmiany rodzaju pracy lub po upływie trzech lat. Umowa powinna być zawarta na piśmie i określać m.in. rodzaj pracy, wynagrodzenie i czas pracy. Umowę można rozwiązać po upływie okresu lub przez wypowiedzenie. Pracodawca może wypowiedzieć umowę w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych lub popełnienia przestępstwa, a pracownik może wypowiedzieć umowę w przypadku szkodliwego wpływu pracy na zdrowie lub naruszenia obowiązków pracodawcy. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie, jeśli umowa została wypowiedziana z naruszeniem przepisów.

Umowa na okres próbny w kodeksie pracy

Zgodnie z brzmieniem art. 25 kodeksu pracy wyróżnia się również umowę na czas określony oraz umowę na czas nieokreślony. Umowa na okres próbny jest rodzajem umowy terminowej, ale nie jest umową na czas określony. Należy ją nazywać umową tymczasową. Umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli stron pracownika oraz pracodawcy. Pracownik zobowiązuje się w niej do świadczenia pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca do zapłaty za tę pracę wyznaczonego wynagrodzenia.

Wedle nowelizacji kodeksu pracy z dnia 22 lutego 2016 roku, ponowne zawarcie z pracownikiem umowy na czas próbny jest możliwy. Są uwzględnione dwa rodzaje sytuacji w których może to nastąpić. Te przypadki to:

• gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. W tym rozumieniu inna praca oznacza – inna nazwa stanowiska, inne obowiązki, inne czynności wykonywane, inny charakter pracy, inna podległość służbowa itp.
• po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania umowy lub wygaśnięcia poprzedniej, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tej samej pracy. W takie sytuacji, dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy.

Zawarcie umowy na okres próbny

Zawarcie umowy na okres próbny wymaga formy pisemnej. Pracodawca powinien sporządzić ją w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, dla każdej ze stron po jednym egzemplarzu, a niezawarcie jej w formie pisemnej obliguje pracodawcę do potwierdzenia na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Zobowiązany jest uczynić to najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.

Do najważniejszych elementów umowy o pracę na czas próbny należą:

• dane stron zawierających umowę,
• określenie rodzaju umowy,
• data podpisania umowy,
• wskazanie stanowiska lub zakresu obowiązków,warunki pracy
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadającą rodzajowi pracy
• wymiar czasu pracy,
• wskazanie daty rozpoczęcia pracy
• system czasu pracy

Wymiar czasu pracy określany jest w identyczny sposób jak przy umowach na czas określony oraz nieokreślony. Standardowo jest to wymiar 8 godzin dziennie, czyli 40 godzin tygodniowo w pięciodniowym tygodniu pracy. Okresem rozliczeniowym jest czas, na jaki została zawarta umowa. W przypadku zawarcia umowy na okres próbny na część etatu, wymiar czasu pracy jest proporcjonalnie zmniejszony.

Ważne jest uwzględnienie w kontrakcie systemu czasu pracy. System czasu pracy w trakcie okresu próbnego powinien odpowiadać systemowi, w którym pracownik pracowałby w przypadku dalszego zatrudnienia. Wyróżnia się:

• podstawowy system czasu pracy
• równoważny czas pracy
• zadaniowy czas pracy
• weekendowy system pracy

Rozwiązanie umowy na okres próbny

Ten rodzaj umowy rozwiązuje się wraz z upływem okresu czyli okresu trzech miesięcy, a przed jego upłynięciem może być rozwiązana przez wypowiedzenie. Rozwiązywanie umowy za wypowiedzeniem wedle art. 34 kodeku pracy obejmuje następujące terminy:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
• 2 tygodnie jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Do rozwiązania umowy o pracę na okres próbny stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę. Według nich obie strony zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pracodawca może wypowiedzieć kontrakt z następujących powodów:

• jeżeli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
• jeżeli pracownik w czasie trwania kontraktu dokona przestępstwa, które to uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na obecnym stanowisku, gdy przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• pracownik stracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku np. utrata prawa jazdy

Pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę, w przypadku:

• gdy otrzyma orzeczenie od lekarza stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na swoje zdrowie, a pracodawca nie przeniesie pracownika na inne stanowisko w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim.
• gdy pracodawca dopuścił się poważnego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takiej sytuacjach pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

Zakończenie umowy na okres próbny

Jeżeli pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę na okres próbny z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów to pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Wysokość odszkodowania wynosi wysokość wynagrodzenia za czas do upływu którego miała trwać umowa. Dni robocze w których mowa w ust. 1 to wszystkie dni, łącznie z dniami dodatkowo wolnymi od pracy. Okres wypowiedzenia trzydniowy kończy się z upływem ostatniego dnia, z tym że przy jego obliczaniu nie uwzględnia się dnia, w którym złożono wypowiedzenie. Natomiast okres wypowiedzenia 1 lub dwutygodniowy musi kończyć się w sobotę. Jednak także do tych okresów trzeba zastosować regułę, w myśl której przy obliczaniu terminu końcowego okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się dnia, w którym złożono skutecznie oświadczenie woli o wypowiedzeniu. Wypowiedzenia takiej umowy nie trzeba uzasadniać, choć gdy dokonuje go pracodawca, ma obowiązek zamieścić w wypowiedzeniu pouczenie o odwołaniu do sądu pracy.

Umowa na okres próbny, przekraczająca jeden miesiąc, zawarta z kobietą w ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu, gdy rozwiązanie tej umowy nastąpić miało po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par.3 k.p.). W następstwie porodu umowa taka wygasa i kobieta nie może już korzystać z urlopu macierzyńskiego oraz z urlopu wychowawczego, lecz przez okres równy urlopowi macierzyńskiemu, który by jej przysługiwał ma ona prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Bibliografia

• Dale, Margaret."Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników." Oficyna Ekonomiczna, 2006.
• Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141
• Dziliński, B., K. Napiórkowska."Prawo pracy." (1963).
• "Gazeta prawna. Umowy i formularze dla każdego" (płyta CD) INFOR Warszawa październik 2006.
• Gersdorf M., Rączka K., Skoczyński J., "Kodeks pracy komentarz", WYD. PRAWNICZE Warszawa 2000
• Jackowiak U., Uziak W., Wypych-Żywicka A., "Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa" ZAKAMYCZE 2003
• Ostapowicz K., "Kodeks pracy" ARTMAN Warszawa 2002 (art. 25par.1,2, art. 30par.2, art. 32par.1, art. 34, art. 177par.2,3).
• Pietruszyńska K., "Prawo pracy. Informator.", Państwowa Inspekcja Pracy, Warszawa 2014
• "Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w pigułce", Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013
• Stredwick, John."Zarządzanie pracownikami w małej firmie." (2005).
• Zieliński, Mariusz."Pozyskiwanie personelu a kapitał intelektualny przedsiębiorstwa." Organizacja i Zarządzanie: kwartalnik naukowy 2 (2011): 127-138.

Autor: Małgorzata Białko, Marzena Swornik

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych. Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.