Porównanie parami: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 15: | Linia 15: | ||
'''Porównywanie parami''' (Paired Comparison Analysis) – jedna z technik oceniania pracowników istniejąca w zarządzaniu zasobami ludzkimi, która polega na zestawieniu danego pracownika z każdym innym w formie pary. Ocena następuje po uprzednim wyborze obowiązującego kryterium np. wydajność pracy. Punkt przyznaje się temu pracownikowi, który wypadł korzystniej na tle swojego konkurenta. | '''Porównywanie parami''' (Paired Comparison Analysis) – jedna z technik oceniania pracowników istniejąca w zarządzaniu zasobami ludzkimi, która polega na zestawieniu danego pracownika z każdym innym w formie pary. [[Ocena]] następuje po uprzednim wyborze obowiązującego kryterium np. [[wydajność]] pracy. Punkt przyznaje się temu pracownikowi, który wypadł korzystniej na tle swojego konkurenta. | ||
Po przeprowadzenia porównań wszystkich pracowników dokonuje się zsumowania punktów uzyskanych dotąd przez każdego kandydata, w wyniku czego zostaje utworzona lista rankingowa, która służy m.in. do budowania systemu wynagradzania personelu. | Po przeprowadzenia porównań wszystkich pracowników dokonuje się zsumowania punktów uzyskanych dotąd przez każdego kandydata, w wyniku czego zostaje utworzona lista rankingowa, która służy m.in. do budowania systemu wynagradzania personelu. | ||
| Linia 26: | Linia 26: | ||
==Zalety== | ==Zalety== | ||
* Prostota | * Prostota | ||
* Niskie koszty | * Niskie [[koszty]] | ||
*Łatwość określenia skrajnych i głównych stanowisk pracy | *Łatwość określenia skrajnych i głównych stanowisk pracy | ||
* Nie wymaga dużego nakładu czasu i pracy | * Nie wymaga dużego nakładu czasu i pracy | ||
| Linia 39: | Linia 39: | ||
==Wskazania== | ==Wskazania== | ||
Niepodważalną zaletą zastosowania tego sposobu oceny jest łatwość w jego użyciu. Trudność jednak już sprawia rosnąca liczba osób, która ma być poddana wzajemnemu porównaniu, ponieważ im liczniejsza grupa, tym więcej czasu i nakładów pracy wymaga ta technika. Zaleca się ją więc stosować w poszczególnych komórkach organizacyjnych, w małych zespołach pracowniczych, gdzie możliwe jest uszeregowanie pracowników w ramach jednego, wyznaczonego wcześniej kryterium. | Niepodważalną zaletą zastosowania tego sposobu oceny jest łatwość w jego użyciu. Trudność jednak już sprawia rosnąca liczba osób, która ma być poddana wzajemnemu porównaniu, ponieważ im liczniejsza [[grupa]], tym więcej czasu i nakładów pracy wymaga ta [[technika]]. Zaleca się ją więc stosować w poszczególnych komórkach organizacyjnych, w małych zespołach pracowniczych, gdzie możliwe jest uszeregowanie pracowników w ramach jednego, wyznaczonego wcześniej kryterium. | ||
==Wartościowanie pracy== | ==Wartościowanie pracy== | ||
| Linia 45: | Linia 45: | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Pocztowski A., ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Zakład narodowy imienia Ossolińskich, Wrocław 1996, s. 129-131 | * Pocztowski A., ''[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi'', Zakład narodowy imienia Ossolińskich, Wrocław 1996, s. 129-131 | ||
* Martyniak. Z., ''Metody organizacji i zarządzania'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 1999, s. 83-84 | * Martyniak. Z., ''Metody organizacji i zarządzania'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 1999, s. 83-84 | ||
* Tyrańska M.. ''Budowa systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2002, s. 25-32 | * Tyrańska M.. ''Budowa systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2002, s. 25-32 | ||
Wersja z 03:16, 21 maj 2020
| Porównanie parami |
|---|
| Polecane artykuły |
Porównywanie parami (Paired Comparison Analysis) – jedna z technik oceniania pracowników istniejąca w zarządzaniu zasobami ludzkimi, która polega na zestawieniu danego pracownika z każdym innym w formie pary. Ocena następuje po uprzednim wyborze obowiązującego kryterium np. wydajność pracy. Punkt przyznaje się temu pracownikowi, który wypadł korzystniej na tle swojego konkurenta.
Po przeprowadzenia porównań wszystkich pracowników dokonuje się zsumowania punktów uzyskanych dotąd przez każdego kandydata, w wyniku czego zostaje utworzona lista rankingowa, która służy m.in. do budowania systemu wynagradzania personelu.
Istnieje wzór, na podstawie którego oblicza się liczbę koniecznych porównań:
- (N – 1): 2
N – liczba ocenianych pracowników
Zalety
- Prostota
- Niskie koszty
- Łatwość określenia skrajnych i głównych stanowisk pracy
- Nie wymaga dużego nakładu czasu i pracy
Wady
- Nieskuteczna w dużych organizacjach
- Nie pokazuje rzeczywistych zadań i odpowiedzialności stanowiska
- Możliwość poddania ocenie nie samego stanowiska, a pracy wykonywanej przez konkretnego pracownika
- Brak uwzględnienia jakości realizacji pracy
Wskazania
Niepodważalną zaletą zastosowania tego sposobu oceny jest łatwość w jego użyciu. Trudność jednak już sprawia rosnąca liczba osób, która ma być poddana wzajemnemu porównaniu, ponieważ im liczniejsza grupa, tym więcej czasu i nakładów pracy wymaga ta technika. Zaleca się ją więc stosować w poszczególnych komórkach organizacyjnych, w małych zespołach pracowniczych, gdzie możliwe jest uszeregowanie pracowników w ramach jednego, wyznaczonego wcześniej kryterium.
Wartościowanie pracy
W metodach wartościowania pracy stosuje się porównanie trudności poszczególnych prac, używając do tego tzw. tablicę krzyżową. Cyfry oznaczające konkretne prace widnieją zarówno w kolumnach, jak i w wierszach. Posuwając się wzdłuż wierszy przydziela się "+” tym stanowiskom, które symbolizują prace łatwiejsze w wykonaniu.
Bibliografia
- Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Zakład narodowy imienia Ossolińskich, Wrocław 1996, s. 129-131
- Martyniak. Z., Metody organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 1999, s. 83-84
- Tyrańska M.. Budowa systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2002, s. 25-32
Autor: Agata Wlazły
