Skala ocen

Skala ocen należy do najbardziej rozpowszechnionych metod oceniania i służy do pomiaru wielkości wartości takich czynników jak: wiedza, umiejętności i zachowania pracownika, uznawanych za cenne ze względu na zajmowane stanowisko pracy, czy też pełnioną funkcje organizacyjną. [Król H., Ludwiczyński A., 2006, s. 292]. Metoda ta, pozwala ustalić poziom przyjętego kryterium oceny pracownika w odniesieniu do ocenianego pracownika.

TL;DR

Skala ocen to popularna metoda oceniania pracowników, która pozwala mierzyć wartość ich wiedzy, umiejętności i zachowań. Najczęściej spotykane skale ocen to punktowe, przymiotnikowe, graficzne, behawioralne i mieszane. Skale punktowe są najbardziej popularne i łatwe do analizowania. Skale przymiotnikowe polegają na określaniu kryterium oceny słownie. Skale graficzne pozwalają na wybór oceny poprzez zaznaczenie na odcinku. Skale behawioralne oceniają zachowanie pracownika w procesie pracy. Skale mieszane łączą różne typy skal. Testy wyboru polegają na wyborze najlepszej odpowiedzi na pytania. Assessment Center to kompleksowa metoda oceniania, która polega na wykonywaniu zadań i testów w warunkach zbliżonych do rzeczywistych.

Najczęściej spotykane skale ocen

• skale punktowe,
• skale przymiotnikowe,
• skale graficzne,
• skale behawioralne,
• skale mieszane.

Skale ocen mogą przybierać różne formy. Wybór skali zależy od preferencji osoby oceniającej oraz stanowiska.

Skale punktowe ocen są najstarsze oraz najbardziej rozpowszechnione. Są tworzone w formie tabeli, w której znajdują się celowo dobrane wybrane kryteria oceny na danym stanowisku. Zaletą skal punktowych jest prostota obliczenia wyniku punktowego, są łatwe do analizowania i stosowania oraz umożliwiają porównywanie wyników i pracowników.

Odpowiednia skala punktowa powinna spełniać następujące warunki:

1. Wszystkie ze stopni skali powinny odpowiadać określonej jakości, czyli skale powinny być oparte o progi różnicy jakościowej widoczne dla oceniającego.
2. Liczba stopni skali dla oceny wszystkich cech powinna być jednakowa i nie przekraczać 10-11; dla ocen o dopuszczalnej mniejszej dokładności liczba stopni skali powinna być mniejsza (lecz nie mniejsza niż 5).
3. Skala powinna być proporcjonalna, tzn., że przestrzeń pomiędzy każdą sąsiednia parą punktów powinna być równa. Powinna być ona związana z klasami jakościowymi - przedziały dla poszczególnych klas powinny obejmować taką samą liczbę punktów (stopni) skali.
4. Każdemu ze stopni skali powinna odpowiadać ściśle określona, jednoznaczna definicja jakościowa.[N. Baryłko-Pikielna (1975), s. 309]

Skale przymiotnikowe polegają na określeniu danego kryterium oceny pracownika słownie, czyli poprzez użycie przymiotnika opisującego dane zachowanie czy predyspozycje wybranej osoby, np. rzetelna, zadowalająca, słaba, bardzo dobra.

Skale graficzne ich istotą jest to, że osoba oceniająca dokonuje swojego wyboru na miejscu skali poprzez zakreślenie części odcinka oznaczającego dane kryterium oceny.

Skala graficzna przedstawiona jest w postaci odcinka, na którym respondent zaznacza miejsce odpowiadające jego opinii na temat ocenianego obiektu; końce odcinka mogą być oznaczone przymiotnikami określającymi skrajne cechy obiektu.

Skalę tą można podzielić na dwie klasy ze względu na stopień dokładności opisu punktów krańcowych:

a) punkty krańcowe są opisane przy pomocy takich par słów jak np.Występuje - nie występuje, brak lęku - bardzo duży lęk, dokładny-niedokładny, całkowicie się zgadzam - zupełnie się nie zgadzam, prawie nigdy - prawie zawsze lub po prostu jeden koniec skali oznaczony jest liczbą odpowiadającą minimalnemu natężeniu określonej zmiennej, zaś drugi odpowiadająca za maksymalne natężenie danej zmienniej,

b)punkty krańcowe są bardzo dokładnie opisane, np. przez podanie określonego zachowania się, które zdaniem badacza odpowiada punktom minimum i maksimum na skali.[Brzeźińska A.I., Brzeźiński J.M.,2011, s.320]

Skale behawioralne ich zadaniem jest ocena zachowania pracownika w procesie pracy. Analiza ta jest niezbędna przy wykonywaniu opisów zachowań na danym stanowisku pracy. Wyróżniamy zachowania pożądane i niepożądane, np.

• zachowanie pożądane - terminowo wykonane powierzone zadnia - zawsze, prawie zawsze, prawie nigdy;
• zachowanie niepożądane - nie reaguje na oczekiwania klientów - zawsze, prawie zawsze, prawie nigdy.

Skale mieszane są to skale, które zawierają w swym składzie skale punktowe, przymiotnikowe i graficzne.

Testy wyboru tworzone są z kilku lub kilkunastu pytań w taki sposób, że do każdego z nich przyporządkowany jest zestaw możliwych odpowiedzi do wyboru. Zadaniem oceniającego test jest wybór tej odpowiedzi, która najlepiej opisuje zachowania oceniającego.

Assessment Center (centrum oceny) to kompleksowa metoda oceniania, która polega na wykonywaniu przez pracowników zestawu zadań, ćwiczeń i testów w warunkach zbliżonych do rzeczywistych, charakterystycznych dla przyszłego stanowiska pracy [Król H., Ludwiczyński A., 2006, s. 294]. Metoda ta stosowana jest do oceny zatrudnionych pracowników w celu kształtowania osobistych ścieżek kariery, wytyczania dróg awansu. Jej celem jest dokonywanie oceny zdolności, cech charakteru oraz zachowań wybranej grupy pracowników.

Skala ocen — artykuły polecane

Technika Q-sort — Pomiar bezpośredni — Metoda rangowania — Kryteria Bedaux — Wartościowanie jakości — Próba — Ocena subiektywna — Testy psychologiczne — Ocena punktowa — Dokumentacja produkcyjna

Bibliografia

• Baryłko-Pikielna N. (1975), Zarys analizy sensorycznej żywności, Wydawnictwa Naukowo - Techniczne, Warszawa
• Brzezińska A., Brzeziński J. (2011), Skale szacunkowe w badaniach diagnostycznych, Uniwersytet im. Adama Mickiewicza, Poznań
• Ciekanowski Z. (2012), Proces oceniania pracowników w nowoczesnej organizaji, Akademia Obrony Narodowej, Warszawa
• Janas L., Michalak E. (2008), Zasady stosowania skali ocen punktowych stanu technicznego i przydatności do użytkowania drogowych obiektów inżynierskich, Stowarzyszenie Inżynierów i Techników Komunikacji RP, Warszawa
• Klasa K., Kukiełka D. (2000), Sprawdzenie mendżera.Logika i emocje w ocenie metod Assesment center, Personel, nr 8
• Klinkosz W., Jerrego S. (2004), Interpersonalne Skale Przymiotnikowe (IAS-R) - polskie tłumaczenie kwestionariusza Jerrego S. Wigginsa, Instytut Psychologii KUL, Lublin
• Król H., Ludwiczyński A. (red.) (2014), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Pocztowski A. (2007), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, wyd. 2, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Pyrek R. (2004), System ocen pracowników - cele, procedura i instrumentarium, Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, nr 6

Autor: Adriana Patro