Modele strategicznego zarządzania kadrami: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 15: | Linia 15: | ||
[[Zarządzanie]] kadrami to zbiór działań, które umożliwiają ludziom pracującym i zatrudnionym ich organizacjom uzgodnienia w obszarze spraw pracowniczych, a ponadto zapewniają warunki realizacji tych uzgodnień. [[Model]] strategicznego zarządzania kadrami to wzorcowy [[system]] założeń, który zawiera koncepcję działań wobec zasobów i potencjału kadrowego. Możemy wyróżnić następujące modele strategicznego zarządzania kadrami: | [[Zarządzanie]] kadrami to zbiór działań, które umożliwiają ludziom pracującym i zatrudnionym ich organizacjom uzgodnienia w obszarze spraw pracowniczych, a ponadto zapewniają warunki realizacji tych uzgodnień. [[Model]] strategicznego zarządzania kadrami to wzorcowy [[system]] założeń, który zawiera koncepcję działań wobec zasobów i potencjału kadrowego. Możemy wyróżnić następujące [[modele]] strategicznego zarządzania kadrami: | ||
* [[model]] Harvardzki, który dotyczy: partycypacji [[pracownik]]ów, ruchliwości [[pracownik]]ów (przemieszczenia), systemu wynagrodzeń, organizacji pracy. - Głównymi zadaniami modelu Harvardzkiego jest koordynacja działań 4 wyżej wymienionych obszarów a także integracja ze strategią organizacji. | * [[model]] Harvardzki, który dotyczy: partycypacji [[pracownik]]ów, ruchliwości [[pracownik]]ów (przemieszczenia), systemu wynagrodzeń, organizacji pracy. - Głównymi zadaniami modelu Harvardzkiego jest [[koordynacja]] działań 4 wyżej wymienionych obszarów a także integracja ze strategią organizacji. | ||
* model Michigan, który dotyczy następujących funkcji: dobór pracowników, ocena efektów pracy, nagradzanie, [[rozwój pracowników]]. - Wszystkie wymienione funkcje modelu Michigan są ze sobą połączone i tworzą [[proces]] (cykl zasobów ludzkich). Ponadto funkcje te na poziomie zarządzania strategicznym, taktycznym i operacyjnym są tak samo istotne. | * model Michigan, który dotyczy następujących funkcji: dobór pracowników, [[ocena]] efektów pracy, nagradzanie, [[rozwój pracowników]]. - Wszystkie wymienione funkcje modelu Michigan są ze sobą połączone i tworzą [[proces]] ([[cykl]] zasobów ludzkich). Ponadto funkcje te na poziomie zarządzania strategicznym, taktycznym i operacyjnym są tak samo istotne. | ||
<google>ban728t</google> | <google>ban728t</google> | ||
* model Narodowy dotyczy: długookresowego planowania zasobów, rekrutacji pracowników wśród absolwentów o określonej kulturze organizacyjnej, aktywnego rozwoju personelu, integracji zadań, grupowej organizacji zadań, ruchliwości wewnątrz organizacji, systemu ciągłego doskonalenia, rozwiniętego systemu socjalnego. | * model Narodowy dotyczy: długookresowego planowania zasobów, rekrutacji pracowników wśród absolwentów o określonej kulturze organizacyjnej, aktywnego rozwoju personelu, integracji zadań, grupowej organizacji zadań, ruchliwości wewnątrz organizacji, systemu ciągłego doskonalenia, rozwiniętego systemu socjalnego. | ||
| Linia 24: | Linia 24: | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Pocztowski A., ''[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]'', Kraków 1998, s. 37-39, | * Pocztowski A., ''[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]'', Kraków 1998, s. 37-39, | ||
* Levy-Leboyer C., ''Kierowanie kompetencjami Bilanse doświadczeń zawodowych''; Warszawa 1997; s 44-50, | * Levy-Leboyer C., ''[[Kierowanie]] kompetencjami Bilanse doświadczeń zawodowych''; Warszawa 1997; s 44-50, | ||
* Becker B. E., Huselid M., Ulrich D., ''Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi'', Kraków 2002, s. 41, | * Becker B. E., Huselid M., Ulrich D., ''Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi'', Kraków 2002, s. 41, | ||
* ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', pr. zbior pod red. Adama Szałkowskiego, Kraków 2002, s 15. | * ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', pr. zbior pod red. Adama Szałkowskiego, Kraków 2002, s 15. | ||
Wersja z 20:51, 20 maj 2020
| Modele strategicznego zarządzania kadrami |
|---|
| Polecane artykuły |
Zarządzanie kadrami to zbiór działań, które umożliwiają ludziom pracującym i zatrudnionym ich organizacjom uzgodnienia w obszarze spraw pracowniczych, a ponadto zapewniają warunki realizacji tych uzgodnień. Model strategicznego zarządzania kadrami to wzorcowy system założeń, który zawiera koncepcję działań wobec zasobów i potencjału kadrowego. Możemy wyróżnić następujące modele strategicznego zarządzania kadrami:
- model Harvardzki, który dotyczy: partycypacji pracowników, ruchliwości pracowników (przemieszczenia), systemu wynagrodzeń, organizacji pracy. - Głównymi zadaniami modelu Harvardzkiego jest koordynacja działań 4 wyżej wymienionych obszarów a także integracja ze strategią organizacji.
- model Michigan, który dotyczy następujących funkcji: dobór pracowników, ocena efektów pracy, nagradzanie, rozwój pracowników. - Wszystkie wymienione funkcje modelu Michigan są ze sobą połączone i tworzą proces (cykl zasobów ludzkich). Ponadto funkcje te na poziomie zarządzania strategicznym, taktycznym i operacyjnym są tak samo istotne.
- model Narodowy dotyczy: długookresowego planowania zasobów, rekrutacji pracowników wśród absolwentów o określonej kulturze organizacyjnej, aktywnego rozwoju personelu, integracji zadań, grupowej organizacji zadań, ruchliwości wewnątrz organizacji, systemu ciągłego doskonalenia, rozwiniętego systemu socjalnego.
- model Uniwersalny obejmuje: pracowników, którzy są najcenniejszym zasobem organizacyjnym, integrację celów z misją i filozofią organizacji, kształtowanie określonej kultury organizacyjnej, partycypację pracowników, decentralizację władzy, indywidualizację stosunków pracy.
Bibliografia
- Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 1998, s. 37-39,
- Levy-Leboyer C., Kierowanie kompetencjami Bilanse doświadczeń zawodowych; Warszawa 1997; s 44-50,
- Becker B. E., Huselid M., Ulrich D., Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi, Kraków 2002, s. 41,
- Wprowadzenie do zarządzania personelem, pr. zbior pod red. Adama Szałkowskiego, Kraków 2002, s 15.
- Staniewski, M. W. (2008). Zarządzanie zasobami ludzkimi a zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie. Vizja Press & IT.
Autor: Anna Dul
