Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania
Polecane artykuły


Regulamin wynagradzania - jest to akt ustalający warunki wynagradzania pracownika za jego pracę oraz zasady przyznawania świadczeń dodatkowych, mających związek z wykonywaną pracą. Ustalanie świadczeń dodatkowych jest jednak nieobowiązkowe dla pracodawcy. (U. Jackowiak 2012, s. 91)

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od przekazania treści regulaminu pracownikom zakładu. Regulamin wynagradzania nie może jednak zawierać przepisów mniej korzystnych, niż określa to Kodeks Pracy. W innym wypadku regulamin może zostać unieważniony. Ustalenia te mogą natomiast być bardziej korzystne dla pracownika. (E. Maniewska 2013, s. 39).

Kogo dotyczy regulamin wynagradzania?

Zgodnie z rozdziałem 3, art. 77 Kodeksu Pracy:

"§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponad zakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Pracodawca ustala zatem warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania w następujących przypadkach:

"§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
§ 1.1. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
§ 1.2. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie."

Kogo nie obejmuje regulamin wynagradzania?

Art. 239 Kodeksu Pracy określa, kto zostaje zwolniony z obowiązywania zasad zawartych w regulaminie wynagradzania. Dotyczy to zatem:

  • członków korpusu służby cywilnej,
  • pracowników urzędów państwowych,
  • pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

sędziów i prokuratorów,

  • zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej.

Regulamin wynagradzania jest to zatem akt jednostronny ustalany przez pracodawcę, ewentualnie w uzgodnieniu z organizacją związkową, pod warunkiem, że funkcjonuje on w przedsiębiorstwie. (U. Jackowiak 2012, s. 92)

Co zawiera regulamin wynagradzania?

Zgodnie z ustaleniami zawartymi w Kodeksie Pracy, regulamin wynagradzania określa warunki wypłacania:

  • wynagrodzenia zasadniczego pracownika,
  • dodatkowych świadczeń z tytułu pracy (dodatki za nadgodziny, za pracę w trybie nocnym, bądź weekendowym, czy dodatek wyrównawczy),
  • wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy,
  • zwrotu kosztów podróży służbowych,
  • nagród jubileuszowych oraz diet,
  • odpraw (emerytalnej, rentowej lub pośmiertnej)
  • dodatków związanych ze stażem pracy. (J. Marciniak 2013, s. 120-122)

Pozostałe informacje dotyczące wynagrodzeń, takie jak czas, czy miejsce ich wypłaty są zawarte w regulaminie pracy, nie zaś w regulaminie wynagradzania. (U. Jackowiak 2012, s. 92)

Potrącenia z wynagrodzenia

Oprócz składników wynagrodzeń, które pracodawcy mają obowiązek wypłacać pracownikom istnieją również determinanty wpływające na obniżenie wartości wynagrodzenia. Zgodnie z Kodeksem Pracy są to:

  • zaliczki na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne,
  • zaliczki na podatek dochodowy,
  • kwoty na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
  • sumy na pokrycie innych należności, niż alimenty, zgodnie z tytułem wykonawczym,
  • zaliczki pieniężne wydane pracownikowi,
  • raty pożyczki,
  • kary pieniężne za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, a także obecności w pracy. (J. Marciniak 2013, s. 122)

Bibliografia

  • Dębski D. (2006). Ekonomika przedsiębiorstw. Część 1., wyd. WSiP, Warszawa, s. 354,
  • Jackowiak U. (2012). Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa., wyd. Wolters Kluwer, Warszawa, s. 91-93,
  • Marciniak J. (2013). Meritum HR., wyd. Wolters Kluwer, Warszawa, s. 119-122,
  • Maniewska E. (2013). Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika w umownym stosunku pracy., wyd. Wolters Kluwer, Warszawa, s. 39-40,
  • Szewczyk H. (2012). Stosunki pracy w samorządzie terytorialnym., wyd. Wolters Kluwer, Warszawa, s. 47-49,
  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy. Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141,

Autor: Barbara Mordarska, Marta Noworyta