Świadczenie urlopowe

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacja, szukaj
Świadczenie urlopowe
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Świadczenie urlopowe to rodzaj świadczenia pracowniczego, które jest przyznawane pracownikowi przez pracodawcę, wtedy gdy pracownik wykorzystuje urlop. Stanowi ono alternatywę dla tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Pracodawca, który 1 stycznia zatrudnia mniej niż 50 pracowników, jest zwolniony z tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Z dniem 1 stycznia 2017 r. uległa zmianie ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 800 ze zm.). Zgodnie z tą zmianą obowiązek tworzenia funduszu mają:

  • pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, oraz
  • pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych, którzy tworzą fundusz bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.

Natomiast zakłady pracy zatrudniające mniej niż 500 pracowników w przeliczeniu na pełen etat mają możliwość zrezygnowania zarówno z tworzenia ZFŚS oraz wypłacania świadczenia urlopowego. Pomimo tego jest obowiązek powiadomienia o tym pracowników najpóźniej do końca stycznia danego roku. W tym przypadku wyjątkiem są zakłady budżetowe mające obowiązek tworzenia ZFŚS, nie zważając na liczbę zatrudnionych pracowników. Ponadto pracodawca powinien pamiętać o tym, że świadczenie urlopowe podlega w całości opodatkowaniu oraz należy je wypłacić nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego, nigdy po powrocie po nim.

Wysokość świadczenia urlopowego

Na mocy art. 3 ust. 4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych określa się górną granicę świadczenia urlopowego dla wybranych grup pracowników, ustalaną w odniesieniu do wysokości odpisu podstawowego dla danej grupy. Pracodawca ma możliwość ustalenia wysokość świadczenia urlopowego na poziomie niższym niż odpis podstawowy, czyli właściwy dla danego rodzaju zatrudnienia. Wysokość odpisu podstawowego dla zatrudnionych w normalnych warunkach wynosi 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego. Natomiast dla pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze (w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych) stanowi 50% tego wynagrodzenia. Ponadto wysokość świadczenia dla pracowników zatrudnionych w normalnych warunkach, a także wykonujących prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze jest ustalana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tych pracowników.

Odpis obligatoryjny na jednego pracownika młodocianego jest uzależniony od roku nauki:

  • I rok nauki 5%
  • II rok nauki 6%
  • III rok nauki 7%

Warunek do otrzymania świadczenia socjalnego

Świadczenia urlopowe należą się wszystkim pracownikom, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, w wysokości niezależnej od stażu pracy, oraz kryterium socjalnego (sytuacji materialnej, zdrowotnej lub rodzinnej). Warunkiem koniecznym do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia przez pracownika jest korzystanie w danym roku kalendarzowym z nieprzerwanego 14 dniowego urlopu wypoczynkowego, bez względu na to, czy jest to urlop zaległy, czy bieżący. Należy również mieć na uwadze, że 14 dni oznacza dni kalendarzowe, nie robocze, czyli nieistotna jest liczba świąt ustawowo wolnych od pracy w trakcie trwania urlopu pracownika. Prawo do świadczenia ma także pracownik, wykorzystujący urlop w okresie wypowiedzenia. Pracownik ma możliwość skorzystania z tego świadczenia raz w roku.

Prawo pracownika, obowiązki pracodawcy

Informację o nietworzeniu funduszu pracodawca jest zobowiązany przekazać najpóźniej do 31 stycznia każdego roku kalendarzowego. Określenie „najpóźniej" oznacza, że im wcześniej pracownik otrzyma tę informację, tym wcześniej zacznie ona być stosowana, lecz jest ona wiążąca tylko w danym roku. Termin wyznaczony przez ustawę ma charakter terminu ostatecznego, czyli pracodawca ma prawo przekazać pracownikom informację przed obowiązującym terminem (jest to możliwe nawet w poprzednim roku kalendarzowym, jeśli tylko ma ona odnieść skutek od 1 stycznia kolejnego roku). W przypadku, gdy pracodawca chciałby zrezygnować z wypłaty świadczenia urlopowego w następnych latach, w każdym roku pracownicy muszą ponownie otrzymać stosowną informację w terminie do 31 stycznia danego roku. Pracodawca powinien przekazać tę informację w sposób przyjęty w zakładzie, tzn. poprzez umieszczenie jej na tablicy ogłoszeń lub przekazując ją wszystkim pracownikom przez pocztę elektroniczną. Zaleca się, aby dokonać tego w taki sposób, żeby być w stanie udowodnić w ewentualnym sporze sądowym okoliczność złożenia takiego powiadomienia pracowników. W sytuacji, gdy pracodawca odmawia wypłaty świadczenia urlopowego, pomimo tego, że do końca stycznia nie została przekazana informacja pracownikom o jego niewypłacaniu, mogą oni dochodzić wypłaty świadczenia na drodze sądowej nawet do 3 lat wstecz.

Bibliografia

Autor: Karolina Kulig