Zarządzanie przez kulturę organizacyjną: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 15: | Linia 15: | ||
'''Zarządzanie przez kulturę organizacyjną''' obejmuje kształtowanie kultury organizacyjnej oraz jej zmianę. Kultura organizacji obejmuje: technikę i technologię, struktury organizacyjne, [[zasoby]] ludzkie, normy etyczne, przekonania, postawy i zachowania ludzi. W obrębie systemu symboli kultura organizacji ujawnia się swoistym językiem, ubiorem pracownika, wystrojem budynku firmy czy jej znakiem. | '''[[Zarządzanie]] przez kulturę organizacyjną''' obejmuje kształtowanie kultury organizacyjnej oraz jej zmianę. Kultura organizacji obejmuje: technikę i technologię, struktury organizacyjne, [[zasoby]] ludzkie, [[normy]] etyczne, przekonania, postawy i zachowania ludzi. W obrębie systemu symboli kultura organizacji ujawnia się swoistym językiem, ubiorem pracownika, wystrojem budynku firmy czy jej znakiem. | ||
==Kształtowanie kultury organizacji== | ==Kształtowanie kultury organizacji== | ||
Większość naukowców twierdzi, że na tworzenie kultury organizacji największy wpływ ma kadra kierownicza. Musi ona wyznawać rozpowszechniane przez siebie przekonania. W pierwszej fazie cyklu życia organizacji - tworzenia, ważną rolę odgrywa wizja i energia przywódcy. W drugiej fazie - budowania, [[menedżer]] może mieć wpływ poprzez: własny przykład, rekrutacje odpowiednich osób, nakłanianie podczas nieformalnych spotkań do określonych zachowań. W fazie stabilizacji i wzrostu przywódca powinien rozwijać się wraz z organizacją lub szukać odpowiednich następców. W fazie przemian musi oduczać się zachowań, które źle wpływają na organizację oraz zrozumieć, jakich [[potrzeba]] zmian kulturowych. | Większość naukowców twierdzi, że na tworzenie kultury organizacji największy wpływ ma [[kadra kierownicza]]. Musi ona wyznawać rozpowszechniane przez siebie przekonania. W pierwszej fazie cyklu życia organizacji - tworzenia, ważną rolę odgrywa [[wizja]] i energia przywódcy. W drugiej fazie - budowania, [[menedżer]] może mieć wpływ poprzez: własny przykład, rekrutacje odpowiednich osób, nakłanianie podczas nieformalnych spotkań do określonych zachowań. W fazie stabilizacji i wzrostu [[przywódca]] powinien rozwijać się wraz z organizacją lub szukać odpowiednich następców. W fazie przemian musi oduczać się zachowań, które źle wpływają na organizację oraz zrozumieć, jakich [[potrzeba]] zmian kulturowych. | ||
Peters i Waterman stworzyli listę atrybutów firm z właściwie dobraną kulturą organizacyjną, są to: nastawienie na działanie, bliski kontakt z klientem, produktywność przez ludzi, proste struktury, stawianie na pierwszym miejscu działalności, czy stwarzanie klimatu tolerancji. | Peters i Waterman stworzyli listę atrybutów firm z właściwie dobraną kulturą organizacyjną, są to: nastawienie na [[działanie]], bliski kontakt z klientem, [[produktywność]] przez ludzi, proste struktury, stawianie na pierwszym miejscu działalności, czy stwarzanie klimatu tolerancji. | ||
<google>ban728t</google> | <google>ban728t</google> | ||
Narzędzia, które umożliwiają menedżerowi oddziaływać na kulturę, to: | Narzędzia, które umożliwiają menedżerowi oddziaływać na kulturę, to: | ||
| Linia 28: | Linia 28: | ||
W literaturze więcej mówi się jednak raczej o zmianie niż o tworzeniu kultury organizacyjnej. Poniżej przedstawione są etapy zmiany kultury organizacyjnej weług Geert'a: | W literaturze więcej mówi się jednak raczej o zmianie niż o tworzeniu kultury organizacyjnej. Poniżej przedstawione są etapy zmiany kultury organizacyjnej weług Geert'a: | ||
* zdiagnozowanie kultury z uwzględnieniem zdania pracowników i menedżerów, | * zdiagnozowanie kultury z uwzględnieniem zdania pracowników i menedżerów, | ||
* dokonanie wyborów strategicznych, ocena: mocnych i słabych stron kultury, zgodności ze strategią organizacji, szans, [[koszt]]ów, korzyści wprowadzonej zmiany, | * dokonanie wyborów strategicznych, [[ocena]]: mocnych i słabych stron kultury, zgodności ze strategią organizacji, szans, [[koszt]]ów, korzyści wprowadzonej zmiany, | ||
* wyznaczenie osób entuzjastycznie nastawionych do wdrożenia zmian, | * wyznaczenie osób entuzjastycznie nastawionych do wdrożenia zmian, | ||
* zaprojektowanie zmian strukturalnych, | * zaprojektowanie zmian strukturalnych, | ||
* opracowanie zmian proceduralnych, | * opracowanie zmian proceduralnych, | ||
* dostosowanie procedur i narzędzi zarządzania personelem, | * dostosowanie procedur i narzędzi zarządzania personelem, | ||
* monitorowanie kultury organizacyjnej. | * [[monitorowanie]] kultury organizacyjnej. | ||
Kultura organizacji powinna być przedmiotem zainteresowania każdego menedżera. Decyduje ona bowiem o prawidłowości i skuteczności pracy z ludźmi, trafności decyzji oraz tempie przekształceń. | Kultura organizacji powinna być przedmiotem zainteresowania każdego menedżera. Decyduje ona bowiem o prawidłowości i skuteczności pracy z ludźmi, trafności decyzji oraz tempie przekształceń. | ||
Wersja z 19:21, 22 maj 2020
| Zarządzanie przez kulturę organizacyjną |
|---|
| Polecane artykuły |
Zarządzanie przez kulturę organizacyjną obejmuje kształtowanie kultury organizacyjnej oraz jej zmianę. Kultura organizacji obejmuje: technikę i technologię, struktury organizacyjne, zasoby ludzkie, normy etyczne, przekonania, postawy i zachowania ludzi. W obrębie systemu symboli kultura organizacji ujawnia się swoistym językiem, ubiorem pracownika, wystrojem budynku firmy czy jej znakiem.
Kształtowanie kultury organizacji
Większość naukowców twierdzi, że na tworzenie kultury organizacji największy wpływ ma kadra kierownicza. Musi ona wyznawać rozpowszechniane przez siebie przekonania. W pierwszej fazie cyklu życia organizacji - tworzenia, ważną rolę odgrywa wizja i energia przywódcy. W drugiej fazie - budowania, menedżer może mieć wpływ poprzez: własny przykład, rekrutacje odpowiednich osób, nakłanianie podczas nieformalnych spotkań do określonych zachowań. W fazie stabilizacji i wzrostu przywódca powinien rozwijać się wraz z organizacją lub szukać odpowiednich następców. W fazie przemian musi oduczać się zachowań, które źle wpływają na organizację oraz zrozumieć, jakich potrzeba zmian kulturowych.
Peters i Waterman stworzyli listę atrybutów firm z właściwie dobraną kulturą organizacyjną, są to: nastawienie na działanie, bliski kontakt z klientem, produktywność przez ludzi, proste struktury, stawianie na pierwszym miejscu działalności, czy stwarzanie klimatu tolerancji.
Narzędzia, które umożliwiają menedżerowi oddziaływać na kulturę, to:
- oddziaływanie bezpośrednie, czyli przekonywanie pracowników do przyjęcia określonych wzorców kulturowych,
- oddziaływanie pośrednie, czyli stosowanie zmian procedur, regulaminów, rozmieszczenia i wyposażenia obiektów.
W literaturze więcej mówi się jednak raczej o zmianie niż o tworzeniu kultury organizacyjnej. Poniżej przedstawione są etapy zmiany kultury organizacyjnej weług Geert'a:
- zdiagnozowanie kultury z uwzględnieniem zdania pracowników i menedżerów,
- dokonanie wyborów strategicznych, ocena: mocnych i słabych stron kultury, zgodności ze strategią organizacji, szans, kosztów, korzyści wprowadzonej zmiany,
- wyznaczenie osób entuzjastycznie nastawionych do wdrożenia zmian,
- zaprojektowanie zmian strukturalnych,
- opracowanie zmian proceduralnych,
- dostosowanie procedur i narzędzi zarządzania personelem,
- monitorowanie kultury organizacyjnej.
Kultura organizacji powinna być przedmiotem zainteresowania każdego menedżera. Decyduje ona bowiem o prawidłowości i skuteczności pracy z ludźmi, trafności decyzji oraz tempie przekształceń.
Bibliografia
- Sajkiewicz A., Sajkiewicz Ł., Nowe metody pracy z ludźmi, Poltext, Warszawa 2002,
- Szałkowski A., Kształtowanie funkcjonalnych stosunków pracy, Ossolineum, Wrocław 1997,
- Szałkowski A., Bukowska U., Zarządzanie zespołami pracowniczymi. Aspekt behawioralny, AE Kraków, Kraków 2005,
- Zbiegień-Maciąg L., Kultura w organizacji, PWN, Warszawa 1999.
Autor: Justyna Grabowska
