Konflikt interpersonalny: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (→Typologia konfliktów: clean link in heading) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| Linia 14: | Linia 14: | ||
}} | }} | ||
'''[[Konflikt]] interpersonalny''' (łac. conflictus – zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania<ref>The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113</ref>. | '''[[Konflikt]] interpersonalny''' (łac. conflictus – zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania<ref>The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113</ref>. | ||
Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia. | Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia. | ||
Konflikt interpersonalny może mieć miejsce wszędzie, gdzie dochodzi do współpracy międzyludzkiej. Następuje w konsekwencji różnorodności przekonań, potrzeb, celów oraz sprzeczności w sposobach reagowania na wynikłe sytuacje. | Konflikt interpersonalny może mieć miejsce wszędzie, gdzie dochodzi do współpracy międzyludzkiej. Następuje w konsekwencji różnorodności przekonań, potrzeb, celów oraz sprzeczności w sposobach reagowania na wynikłe sytuacje. | ||
Dochodzi do niego, kiedy jedna lub dwie strony konfliktu uważają postępowanie innych za niekorzystne względem własnych interesów lub zagrażające im<ref>A. Potocki 2005, s. 118 - 119</ref>. | Dochodzi do niego, kiedy jedna lub dwie strony konfliktu uważają postępowanie innych za niekorzystne względem własnych interesów lub zagrażające im<ref>A. Potocki 2005, s. 118 - 119</ref>. | ||
| Linia 22: | Linia 22: | ||
==Składowe konfliktu interpersonalnego== | ==Składowe konfliktu interpersonalnego== | ||
W każdym konflikcie wyróżniamy<ref>I. Salejko-Szyszczak 2011, [[Klasyfikacja]] konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 137-138)</ref><ref>W. Bańka 1998, s. 142, Karney, 1998, s. 104‒105</ref>: | W każdym konflikcie wyróżniamy<ref>I. Salejko-Szyszczak 2011, [[Klasyfikacja]] konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 137-138)</ref><ref>W. Bańka 1998, s. 142, Karney, 1998, s. 104‒105</ref>: | ||
* '''przedmiot konfliktu''' - im większe ma znaczenie, tym mniejsze [[szanse]] na rezygnację z celu, są to konkretne dobra materialne oraz dobra symboliczne cenne dla obu stron (np. [[władza]] i [[prestiż]]) | * '''przedmiot konfliktu''' - im większe ma znaczenie, tym mniejsze [[szanse]] na rezygnację z celu, są to konkretne dobra materialne oraz dobra symboliczne cenne dla obu stron (np. [[władza]] i [[prestiż]]) | ||
* '''partnerów konfliktu''' (podmioty) - w przedsiębiorstwie najczęściej grupy ludzi | * '''partnerów konfliktu''' (podmioty) - w przedsiębiorstwie najczęściej grupy ludzi | ||
* '''źródła konfliktu''' (przyczyny) - wynikają z przesłanek psychologicznych oraz społecznych | * '''źródła konfliktu''' (przyczyny) - wynikają z przesłanek psychologicznych oraz społecznych | ||
* '''skutki konfliktu''' – ich [[ocena]] jest zależna od wartości preferowanych przez uczestników | * '''skutki konfliktu''' – ich [[ocena]] jest zależna od wartości preferowanych przez uczestników | ||
<google>t</google> | <google>t</google> | ||
| Linia 31: | Linia 31: | ||
[[Cykl]] konfliktowy składa się z poszczególnych etapów powstawania konfliktu. [[Eskalacja]] sporu ma zazwyczaj charakter samonapędzający. | [[Cykl]] konfliktowy składa się z poszczególnych etapów powstawania konfliktu. [[Eskalacja]] sporu ma zazwyczaj charakter samonapędzający. | ||
Stadia rozwoju<ref>I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, 138-139</ref><ref>Bieniok i in. 1997, s. 238‒239, Zbiegień-Maciąg, Pawnik 1995, s. 59‒60, Królikowska 1996, s. 19‒21</ref>: | Stadia rozwoju<ref>I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, 138-139</ref><ref>Bieniok i in. 1997, s. 238‒239, Zbiegień-Maciąg, Pawnik 1995, s. 59‒60, Królikowska 1996, s. 19‒21</ref>: | ||
* '''stadium utajnienia''' - pojawiła się przyczyna, która mogła wywołać konflikt, jednak ma on tu postać niedomówień, niepokojów i plotek – brak cech otwartego sporu | * '''stadium utajnienia''' - pojawiła się przyczyna, która mogła wywołać konflikt, jednak ma on tu postać niedomówień, niepokojów i plotek – brak cech otwartego sporu | ||
* '''stadium dostrzeżenia''' - zauważenie istniejących kwestii problematycznych | * '''stadium dostrzeżenia''' - zauważenie istniejących kwestii problematycznych | ||
* '''stadium odczuwania''' - zauważalne negatywne emocje co najmniej od jednego podmiotu, [[frustracja]], przekonanie o szkodzących intencjach drugiej strony, wiążących się z problemami w realizacji własnych celów | * '''stadium odczuwania''' - zauważalne negatywne emocje co najmniej od jednego podmiotu, [[frustracja]], przekonanie o szkodzących intencjach drugiej strony, wiążących się z problemami w realizacji własnych celów | ||
* '''stadium demonstracji''' - przełom w konflikcie, następuje wybuch, istnieją cechy otwartego sporu, wysoka świadomość przedmiotu konfliktu i narastające negatywne emocje, często agresja oraz kłótnie, brak możliwości wycofania się, konieczność podjęcia działań – najważniejszy moment | * '''stadium demonstracji''' - przełom w konflikcie, następuje wybuch, istnieją cechy otwartego sporu, wysoka świadomość przedmiotu konfliktu i narastające negatywne emocje, często agresja oraz kłótnie, brak możliwości wycofania się, konieczność podjęcia działań – najważniejszy moment | ||
| Linia 40: | Linia 40: | ||
==Postawy wobec konfliktów i metody ich rozwiązywania== | ==Postawy wobec konfliktów i metody ich rozwiązywania== | ||
Wybranie odpowiedniej metody rozwiązania konfliktu należy dobrać do prezentowanej wobec niego postawy danej osoby. | Wybranie odpowiedniej metody rozwiązania konfliktu należy dobrać do prezentowanej wobec niego postawy danej osoby. | ||
Wyróżniamy postawę<ref name="M. Holstein-Beck 1997, s. 140">M. Holstein-Beck 1997, s. 140</ref>: | Wyróżniamy postawę<ref name="M. Holstein-Beck 1997, s. 140">M. Holstein-Beck 1997, s. 140</ref>: | ||
* '''tradycjonalistyczną''' – przekonanie o negatywnym działaniu konfliktu i postanowienie wyeliminowania go | * '''tradycjonalistyczną''' – przekonanie o negatywnym działaniu konfliktu i postanowienie wyeliminowania go | ||
* '''behawiorystyczną''' - postrzeganie sporu jako nieodłączną część życia w społeczeństwie i próby rozwiązania go | * '''behawiorystyczną''' - postrzeganie sporu jako nieodłączną część życia w społeczeństwie i próby rozwiązania go | ||
* '''interakcyjną''' – zakłada wiarę w pozytywne czynniki konfliktu | * '''interakcyjną''' – zakłada wiarę w pozytywne czynniki konfliktu | ||
Metody rozwiązywania<ref name="M. Holstein-Beck 1997, s. 140"/>: | Metody rozwiązywania<ref name="M. Holstein-Beck 1997, s. 140"/>: | ||
* '''odgórnego wyznaczania celów''' - wypunktowanie podmiotom celów, wymagających wspólnego rozpracowania, zespoły muszą wykazać się inwencją twórczą podczas ustalania metod bezkonfliktowej współpracy | * '''odgórnego wyznaczania celów''' - wypunktowanie podmiotom celów, wymagających wspólnego rozpracowania, zespoły muszą wykazać się inwencją twórczą podczas ustalania metod bezkonfliktowej współpracy | ||
* '''pojednania''' - [[negocjacje]], mające na celu ustalenie łączących cech, prowadzących do wspólnego działania | * '''pojednania''' - [[negocjacje]], mające na celu ustalenie łączących cech, prowadzących do wspólnego działania | ||
* '''pośrednictwa''' - pomoc lub całkowite rozstrzygnięcie konfliktu przez osobę, która nie jest podmiotem sporu | * '''pośrednictwa''' - pomoc lub całkowite rozstrzygnięcie konfliktu przez osobę, która nie jest podmiotem sporu | ||
* '''arbitrażu''' - [[powołanie]] jednostki odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktu | * '''arbitrażu''' - [[powołanie]] jednostki odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktu | ||
* '''treningu interpersonalnego''' - powołanie psychologa nadzorującego rozmowy osób biorących [[udział]] w sporze | * '''treningu interpersonalnego''' - powołanie psychologa nadzorującego rozmowy osób biorących [[udział]] w sporze | ||
* '''okrągłego stołu''' – użycie symulacji sytuacyjnych, treningów wrażliwości oraz różnego rodzaju gier kierowniczych | * '''okrągłego stołu''' – użycie symulacji sytuacyjnych, treningów wrażliwości oraz różnego rodzaju gier kierowniczych | ||
==Różne stopnie konfliktów== | ==Różne stopnie konfliktów== | ||
Wyróżnia się cztery główne stopnie konfliktów<ref>I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 138</ref><ref>Bednarski 1998, s. 145; Zieleniewski 1969, s. 319‒325</ref>: | Wyróżnia się cztery główne stopnie konfliktów<ref>I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 138</ref><ref>Bednarski 1998, s. 145; Zieleniewski 1969, s. 319‒325</ref>: | ||
* '''jawności''' - aby nie doprowadzić do nichcianych reakcji klientów często trzyma się konflikt w tajemnicy | * '''jawności''' - aby nie doprowadzić do nichcianych reakcji klientów często trzyma się konflikt w tajemnicy | ||
* '''ostrości''' - im większy stopień ostrości, tym bardziej prawdopodobne, że konflikt zostanie szybko ujawniony | * '''ostrości''' - im większy stopień ostrości, tym bardziej prawdopodobne, że konflikt zostanie szybko ujawniony | ||
* '''aktywności''' - zarówno negatywna [[kooperacja]] podmiotów konfliktu, czyli przeszkadzanie w próbach osiągnięcia celu, jaki i pełne uniemożliwienie jego osiągnięcia | * '''aktywności''' - zarówno negatywna [[kooperacja]] podmiotów konfliktu, czyli przeszkadzanie w próbach osiągnięcia celu, jaki i pełne uniemożliwienie jego osiągnięcia | ||
* '''trwałości ''' - wywodzi się i zależy od osobowości partnerów konfliktu | * '''trwałości ''' - wywodzi się i zależy od osobowości partnerów konfliktu | ||
==Typologia konfliktów== | ==Typologia konfliktów== | ||
Podział ze względu na przedmiot sporu<ref>J. Sztumski 1987, s. 110</ref><ref>J. Sztumski, 1987, s. 110‒112</ref><ref>L. Zbiegień-Maciąg, W. Pawnik 1995, s. 58</ref>: | Podział ze względu na przedmiot sporu<ref>J. Sztumski 1987, s. 110</ref><ref>J. Sztumski, 1987, s. 110‒112</ref><ref>L. Zbiegień-Maciąg, W. Pawnik 1995, s. 58</ref>: | ||
* '''ekonomiczne''' – powstają w wyniku problemów z zasadami podziału pracy i płacy, a także powiązanych z nimi niezgodnościami w sferach majątkowych oraz społecznych, w życiu codziennym, a nawet wyglądzie zewnętrznym | * '''ekonomiczne''' – powstają w wyniku problemów z zasadami podziału pracy i płacy, a także powiązanych z nimi niezgodnościami w sferach majątkowych oraz społecznych, w życiu codziennym, a nawet wyglądzie zewnętrznym | ||
* '''socjalne''' – dotyczą spraw bytowych | * '''socjalne''' – dotyczą spraw bytowych | ||
* '''polityczne''' – dotyczą złożoności społeczeństw w ramach wybranych państw i narodów, np. konflikty na tle narodowościowym | * '''polityczne''' – dotyczą złożoności społeczeństw w ramach wybranych państw i narodów, np. konflikty na tle narodowościowym | ||
* '''warstwowe''' – związane z tworzeniem się warstw, np. ze względu na zamożność | * '''warstwowe''' – związane z tworzeniem się warstw, np. ze względu na zamożność | ||
* '''klasowe''' – różnice występujące między klasami społecznymi | * '''klasowe''' – różnice występujące między klasami społecznymi | ||
* '''ideologiczne''' – różnice w wartościach ideowych | * '''ideologiczne''' – różnice w wartościach ideowych | ||
* '''kulturowe''' – wynikają z faktu, że ludzie, którzy reprezentują odmienne kultury różnią się stylem życia (pojawiają się odmienności językowe i etniczne) | * '''kulturowe''' – wynikają z faktu, że ludzie, którzy reprezentują odmienne kultury różnią się stylem życia (pojawiają się odmienności językowe i etniczne) | ||
* '''wartości i celów''' – dotyczą problemu przynależności do wielu grup społecznych (np. religijnych, rodzinnych) | * '''wartości i celów''' – dotyczą problemu przynależności do wielu grup społecznych (np. religijnych, rodzinnych) | ||
| Linia 75: | Linia 75: | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | |||
* Baka Ł., Derbis R. (2010), ''Znaczenie wsparcia społecznego i zaangażowania w pracę dla związku stresorów w pracy i wypalenia zawodowego'', "Czasopismo Psychologiczne", nr 2 | |||
* Balawajder K. (2010), ''Eskalacja konfliktu interpersonalnego w perspektywie teoretycznej i empirycznej'', "Czasopismo Psychologiczne", nr 2 | * Balawajder K. (2010), ''Eskalacja konfliktu interpersonalnego w perspektywie teoretycznej i empirycznej'', "Czasopismo Psychologiczne", nr 2 | ||
* Bańka W. (1998), ''Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie'', Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń | |||
* Bańka W. (1998), '' | |||
* Bednarski A. (1998), ''Zarys teorii organizacji i zarządzania'', Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń | * Bednarski A. (1998), ''Zarys teorii organizacji i zarządzania'', Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń | ||
* Hay D. F, Ross H.S. (1982), [https://books.google.pl/books?id=aB8uAgAAQBAJ&pg=PA320&lpg=PA320&dq=Hay+D.+F,+Ross+H.+S.+(1982),&source=bl&ots=i9875jvQ7t&sig=ACfU3U2Nmig6BbuSHkDUOADMfEjDeQ5mlA&hl=pl&sa=X&ved=2ahUKEwiN89Kyv5DpAhWICOwKHUtOBHcQ6AEwCnoECAgQAQ#v=onepage&q=Hay%20D.%20F%2C%20Ross%20H.%20S.%20(1982)%2C&f=false ''The Social Nature of Early Conflict''], "Behavioral Development: Concepts of Approach/Withdrawal and Integrative Levels" | * Hay D. F, Ross H.S. (1982), [https://books.google.pl/books?id=aB8uAgAAQBAJ&pg=PA320&lpg=PA320&dq=Hay+D.+F,+Ross+H.+S.+(1982),&source=bl&ots=i9875jvQ7t&sig=ACfU3U2Nmig6BbuSHkDUOADMfEjDeQ5mlA&hl=pl&sa=X&ved=2ahUKEwiN89Kyv5DpAhWICOwKHUtOBHcQ6AEwCnoECAgQAQ#v=onepage&q=Hay%20D.%20F%2C%20Ross%20H.%20S.%20(1982)%2C&f=false ''The Social Nature of Early Conflict''], "Behavioral Development: Concepts of Approach/Withdrawal and Integrative Levels" | ||
* Holstein-Beck M. (1997), ''Być albo nie być menedżerem'', Infor, Warszawa | * Holstein-Beck M. (1997), ''Być albo nie być menedżerem'', Infor, Warszawa | ||
* Kalisz A., Zienkiewicz A. (2014), ''Mediacja sądowa i pozasądowa. Zarys wykładu'', Wolters Kluwer Polska | |||
* Karney E.J. (1998), ''Psychologia w zarządzaniu. Wybrane zagadnienia'', Wydawnictwo Międzynarodowej Szkoły Menedżerów, Warszawa | * Karney E.J. (1998), ''Psychologia w zarządzaniu. Wybrane zagadnienia'', Wydawnictwo Międzynarodowej Szkoły Menedżerów, Warszawa | ||
* Mazanowska E. (2015), ''[http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-9d509905-7c40-4a27-8c6a-d2eca08f384d Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji''], "Współczesna Gospodarka", nr 6 | |||
* Mazanowska E. (2015), ''[http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-9d509905-7c40-4a27-8c6a-d2eca08f384d Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji''], "Współczesna | |||
* Potocki A. (2005), ''Zachowania organizacyjne. Wybrane zagadnienia'', Difin, Warszawa | * Potocki A. (2005), ''Zachowania organizacyjne. Wybrane zagadnienia'', Difin, Warszawa | ||
* Salejko-Szyszczak I. (2011), | * Salejko-Szyszczak I. (2011), ''Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie'', "Zarządzanie 38", nr 404, Toruń | ||
* Sztumski J. (1987), '' | * Sztumski J. (1987), ''Konflikt społeczny'', Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice | ||
* Więcek-Janka E. (2006), | * Więcek-Janka E. (2006), ''Zmiany i konflikty w organizacji'', Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań | ||
* Więcek-Janka E. (2011), ''Konflikt międzykulturowy jako forma zaburzonej komunikacji'', " | * Więcek-Janka E. (2011), ''Konflikt międzykulturowy jako forma zaburzonej komunikacji'', "Marketing i rynek", nr 5 | ||
* Wojtoszek K. (2012), ''Zarządzanie przez konflikt. Teoria przeciwko praktyce'', Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, "Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości" nr 26, Wałbrzych | * Wojtoszek K. (2012), ''Zarządzanie przez konflikt. Teoria przeciwko praktyce'', Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, "Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości" nr 26, Wałbrzych | ||
* Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), ''Zarządzanie organizacją'', Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków | * Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), ''Zarządzanie organizacją'', Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków | ||
</noautolinks> | |||
[[Kategoria:Ekonomia]] | [[Kategoria:Ekonomia]] | ||
{{a|Marta Bożętka, Mikołaj Dorman, Łukasz Drosdek, Hubert Chojecki}} | {{a|Marta Bożętka, Mikołaj Dorman, Łukasz Drosdek, Hubert Chojecki}} | ||
{{#metamaster:description|Konflikt interpersonalny - napięcie między ludźmi z różnych przekonań i postaw. Może wystąpić wszędzie, gdzie jest współpraca. Strony uważają postępowanie innych za niekorzystne lub zagrażające ich interesom.}} | {{#metamaster:description|Konflikt interpersonalny - napięcie między ludźmi z różnych przekonań i postaw. Może wystąpić wszędzie, gdzie jest współpraca. Strony uważają postępowanie innych za niekorzystne lub zagrażające ich interesom.}} | ||
Wersja z 19:52, 27 paź 2023
| Konflikt interpersonalny |
|---|
| Polecane artykuły |
Konflikt interpersonalny (łac. conflictus – zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania[1]. Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia. Konflikt interpersonalny może mieć miejsce wszędzie, gdzie dochodzi do współpracy międzyludzkiej. Następuje w konsekwencji różnorodności przekonań, potrzeb, celów oraz sprzeczności w sposobach reagowania na wynikłe sytuacje. Dochodzi do niego, kiedy jedna lub dwie strony konfliktu uważają postępowanie innych za niekorzystne względem własnych interesów lub zagrażające im[2].
TL;DR
Konflikt interpersonalny to stan, w którym zachodzą sprzeczne zachowania między ludźmi. Może występować w różnych sytuacjach, gdy dochodzi do współpracy między ludźmi. Cykl konfliktowy obejmuje kilka etapów, w tym stadium utajnienia, dostrzeżenia, odczuwania, demonstracji i po bitwie. Istnieją różne postawy wobec konfliktów, takie jak tradycjonalistyczna, behawiorystyczna i interakcyjna, oraz różne metody ich rozwiązywania, takie jak odgórne wyznaczanie celów, pojednanie, pośrednictwo, arbitraż, trening interpersonalny i okrągły stół. Konflikty mogą mieć różne stopnie, takie jak jawność, ostrość, aktywność i trwałość. Istnieje także typologia konfliktów, obejmująca ekonomiczne, socjalne, polityczne, warstwowe, klasowe, ideologiczne, kulturowe oraz konflikty dotyczące wartości i celów.
Składowe konfliktu interpersonalnego
W każdym konflikcie wyróżniamy[3][4]:
- przedmiot konfliktu - im większe ma znaczenie, tym mniejsze szanse na rezygnację z celu, są to konkretne dobra materialne oraz dobra symboliczne cenne dla obu stron (np. władza i prestiż)
- partnerów konfliktu (podmioty) - w przedsiębiorstwie najczęściej grupy ludzi
- źródła konfliktu (przyczyny) - wynikają z przesłanek psychologicznych oraz społecznych
- skutki konfliktu – ich ocena jest zależna od wartości preferowanych przez uczestników
Cykl konfliktowy
Cykl konfliktowy składa się z poszczególnych etapów powstawania konfliktu. Eskalacja sporu ma zazwyczaj charakter samonapędzający.
- stadium utajnienia - pojawiła się przyczyna, która mogła wywołać konflikt, jednak ma on tu postać niedomówień, niepokojów i plotek – brak cech otwartego sporu
- stadium dostrzeżenia - zauważenie istniejących kwestii problematycznych
- stadium odczuwania - zauważalne negatywne emocje co najmniej od jednego podmiotu, frustracja, przekonanie o szkodzących intencjach drugiej strony, wiążących się z problemami w realizacji własnych celów
- stadium demonstracji - przełom w konflikcie, następuje wybuch, istnieją cechy otwartego sporu, wysoka świadomość przedmiotu konfliktu i narastające negatywne emocje, często agresja oraz kłótnie, brak możliwości wycofania się, konieczność podjęcia działań – najważniejszy moment
- stadium po bitwie - stłumienie bądź rozwiązanie sporu, nastąpienie ulgi, ale i refleksja nad skutkami i przyczynami. Dążenie do uniknięcia podobnej sytuacji w przyszłości
Postawy wobec konfliktów i metody ich rozwiązywania
Wybranie odpowiedniej metody rozwiązania konfliktu należy dobrać do prezentowanej wobec niego postawy danej osoby. Wyróżniamy postawę[7]:
- tradycjonalistyczną – przekonanie o negatywnym działaniu konfliktu i postanowienie wyeliminowania go
- behawiorystyczną - postrzeganie sporu jako nieodłączną część życia w społeczeństwie i próby rozwiązania go
- interakcyjną – zakłada wiarę w pozytywne czynniki konfliktu
Metody rozwiązywania[7]:
- odgórnego wyznaczania celów - wypunktowanie podmiotom celów, wymagających wspólnego rozpracowania, zespoły muszą wykazać się inwencją twórczą podczas ustalania metod bezkonfliktowej współpracy
- pojednania - negocjacje, mające na celu ustalenie łączących cech, prowadzących do wspólnego działania
- pośrednictwa - pomoc lub całkowite rozstrzygnięcie konfliktu przez osobę, która nie jest podmiotem sporu
- arbitrażu - powołanie jednostki odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktu
- treningu interpersonalnego - powołanie psychologa nadzorującego rozmowy osób biorących udział w sporze
- okrągłego stołu – użycie symulacji sytuacyjnych, treningów wrażliwości oraz różnego rodzaju gier kierowniczych
Różne stopnie konfliktów
Wyróżnia się cztery główne stopnie konfliktów[8][9]:
- jawności - aby nie doprowadzić do nichcianych reakcji klientów często trzyma się konflikt w tajemnicy
- ostrości - im większy stopień ostrości, tym bardziej prawdopodobne, że konflikt zostanie szybko ujawniony
- aktywności - zarówno negatywna kooperacja podmiotów konfliktu, czyli przeszkadzanie w próbach osiągnięcia celu, jaki i pełne uniemożliwienie jego osiągnięcia
- trwałości - wywodzi się i zależy od osobowości partnerów konfliktu
Typologia konfliktów
Podział ze względu na przedmiot sporu[10][11][12]:
- ekonomiczne – powstają w wyniku problemów z zasadami podziału pracy i płacy, a także powiązanych z nimi niezgodnościami w sferach majątkowych oraz społecznych, w życiu codziennym, a nawet wyglądzie zewnętrznym
- socjalne – dotyczą spraw bytowych
- polityczne – dotyczą złożoności społeczeństw w ramach wybranych państw i narodów, np. konflikty na tle narodowościowym
- warstwowe – związane z tworzeniem się warstw, np. ze względu na zamożność
- klasowe – różnice występujące między klasami społecznymi
- ideologiczne – różnice w wartościach ideowych
- kulturowe – wynikają z faktu, że ludzie, którzy reprezentują odmienne kultury różnią się stylem życia (pojawiają się odmienności językowe i etniczne)
- wartości i celów – dotyczą problemu przynależności do wielu grup społecznych (np. religijnych, rodzinnych)
Przypisy
- ↑ The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113
- ↑ A. Potocki 2005, s. 118 - 119
- ↑ I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 137-138)
- ↑ W. Bańka 1998, s. 142, Karney, 1998, s. 104‒105
- ↑ I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, 138-139
- ↑ Bieniok i in. 1997, s. 238‒239, Zbiegień-Maciąg, Pawnik 1995, s. 59‒60, Królikowska 1996, s. 19‒21
- ↑ 7,0 7,1 M. Holstein-Beck 1997, s. 140
- ↑ I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 138
- ↑ Bednarski 1998, s. 145; Zieleniewski 1969, s. 319‒325
- ↑ J. Sztumski 1987, s. 110
- ↑ J. Sztumski, 1987, s. 110‒112
- ↑ L. Zbiegień-Maciąg, W. Pawnik 1995, s. 58
Bibliografia
- Baka Ł., Derbis R. (2010), Znaczenie wsparcia społecznego i zaangażowania w pracę dla związku stresorów w pracy i wypalenia zawodowego, "Czasopismo Psychologiczne", nr 2
- Balawajder K. (2010), Eskalacja konfliktu interpersonalnego w perspektywie teoretycznej i empirycznej, "Czasopismo Psychologiczne", nr 2
- Bańka W. (1998), Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
- Bednarski A. (1998), Zarys teorii organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń
- Hay D. F, Ross H.S. (1982), The Social Nature of Early Conflict, "Behavioral Development: Concepts of Approach/Withdrawal and Integrative Levels"
- Holstein-Beck M. (1997), Być albo nie być menedżerem, Infor, Warszawa
- Kalisz A., Zienkiewicz A. (2014), Mediacja sądowa i pozasądowa. Zarys wykładu, Wolters Kluwer Polska
- Karney E.J. (1998), Psychologia w zarządzaniu. Wybrane zagadnienia, Wydawnictwo Międzynarodowej Szkoły Menedżerów, Warszawa
- Mazanowska E. (2015), Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji, "Współczesna Gospodarka", nr 6
- Potocki A. (2005), Zachowania organizacyjne. Wybrane zagadnienia, Difin, Warszawa
- Salejko-Szyszczak I. (2011), Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, "Zarządzanie 38", nr 404, Toruń
- Sztumski J. (1987), Konflikt społeczny, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice
- Więcek-Janka E. (2006), Zmiany i konflikty w organizacji, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań
- Więcek-Janka E. (2011), Konflikt międzykulturowy jako forma zaburzonej komunikacji, "Marketing i rynek", nr 5
- Wojtoszek K. (2012), Zarządzanie przez konflikt. Teoria przeciwko praktyce, Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, "Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości" nr 26, Wałbrzych
- Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), Zarządzanie organizacją, Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków
Autor: Marta Bożętka, Mikołaj Dorman, Łukasz Drosdek, Hubert Chojecki
