Kadry
| Kadry |
|---|
| Polecane artykuły |
Kadry (ang. personnel) oznacza “zbiorowość pracowników zakładu pracy”, która jest częścią realizowanej w przedsiębiorstwach funkcji personalnej. W ten sposób podkreślony jest podmiotowy i holistyczny aspekt pracowniczy. Dziedzina która traktuje o kadrach to zarządzanie kadrami (zarządzanie personelem) (Tadeusz Listwan s. 16).
Struktura doboru kadr
Strukturę doboru pracowników rozpatruje się w ujęciu szerokim i wąskim.
Wąskie ujęcie zawiera:
- Rekrutację
- Selekcję
- Wprowadzenie do pracy
Wielkość organizacji, złożoność stosowanych technik rekrutacji i selekcji oraz specyfika stanowiska będą miały wpływ na przebieg doboru. Logiczny zbiór działań powinien doprowadzić do przygotowania sposobów dotarcia na rynek pracy, zachęcenia potencjalnych kandydatów do ubiegania się o stanowisko, pozyskania kandydatów dopasowanych do potrzeb organizacji. Ponadto do ich weryfikacji i zatrzymania przyszłych pracowników najbardziej dopasowanych do wymagań danej roli.
Szerokie ujęcie wg Tadeusza Listwana
- Przygotowanie doboru - Etap preparacji
- Analiza pracy
- Opracowanie profilu wymagań
- Dobór właściwy - Realizacja procesu doboru
- Działania rekrutacyjne
- Proces selekcyjny
- Wprowadzenie do pracy
- Kontrola procesu doboru - Ocena skuteczności doboru
- Ocena po okresie próbnym
- Weryfikacja rzeczywistych wyników
Celem fazy preparacji doboru jest skonstruowanie profilu pożądanego pracownika. Kiedy podejmiemy decyzję o zatrudnieniu danego pracownika, przechodzimy do etapu kontroli jego wyników pracy w krótkim czasie. Zaliczymy tutaj także procedury szkoleniowe. To pozwoli nam uzyskać werdykt po okresie próbnym (T. Listwan 2010, s. 108-110).
Portfolio pracowników
Analiza i ocena potencjału kadrowego jest nierzadko stosowana do tworzenia portfolia kadrowego. Systematyczna ocena pracowników wg kryteriów związanych z dwoma zmiennymi, np. efekty pracy i potencjał rozwojowy pracowników organizacji pozwala na zdefiniowanie kategorii pracowników:
- Pracownicy obecnie najlepsi i przyszłościowi (wysoki poziom potencjału rozwojowego, relatywnie wysokie efekty pracy)
- Solidni pracownicy (niski poziom potencjału rozwojowego, relatywnie wysokie efekty pracy)
- Pracownicy problematyczni (wysoki poziom potencjału rozwojowego, niskie efekty pracy)
- Pracownicy mało przydatni (niski poziom potencjału rozwojowego, niskie efekty pracy)
Portfolio kadrowe może być stosowane przy opracowywaniu strategii rozwoju pracowników (T. Listwan 2010, s. 317-318).
Polityki kadrowe
Richard P. Calhoon definiuje politykę kadrową jako “Zasady dotyczące personelu stanowią przewodnik po działaniu. Dostarczają ogólne standardy lub podstawy, na których podejmowane są decyzje. Ich geneza tkwi w wartościach, filozofii, pojęciach i zasadach organizacji”. Charakterystyka polityk kadrowych powinna być następująca (A. Kumar 2000, s. 48):
- To określenie celów w zakresie kierownictwa w relacjach z pracownikami.
- Jest z góry ustalonym kierunkiem działania.
- Jest uznanym zamiarem najwyższego kierownictwa i przewodnikiem dla podwładnych w wykonywaniu ich zadań.
- Określa ogólne standardy lub podstawy, na podstawie których podejmowane są decyzje.
Dział kadr i jego zadania
Zarządzanie personelem odbywa się według ściśle określonego schematu i ważne jest, aby upewnić się, że zasady są odpowiednio przestrzegane. Teoria i praktyka zarządzania personelem mówi, że zadania menedżera personelu są następujące:
- Rekrutacja. Rekrutacja liczby pracowników odpowiedniego kalibru w celu zaspokojenia potrzeb jego organizacji. Po ich zatrudnieniu należy zaplanować, aby byli szczęśliwi i chcieli zostać w firmie.
- Szkolenie. Przygotowanie odpowiednich szkoleń dla każdego pracownika, aby mogli oni sprostać wymaganiom swojej pracy. W przeciwnym razie doprowadzi to do frustracji pracownika i możliwego odejścia.
- Płace i warunki pracy. Jeśli płace i warunki pracy pracowników będą niezadowalające lub jeśli godziny pracy, wakacje lub otaczające ich środowisko fizyczne nie będą takie, jakie powinny być - będzie szukał nowego środowiska pracy..
- Atmosfera. Spory, które nie zostaną szybko rozwiązane, zaburzą równowagę stosunków pracy. Dodatkowe korzyści pracownicze wprowadzone przez kierownictwo bez uprzedniej konsultacji (zasiłki chorobowe, programy emerytalne itp.) mogą doprowadzić do konfliktów.
Bibliografia
- Buzowska B. (red) (2017), Zarządzanie personelem w organizacji, Exante, Wrocław
- Kumar A. (red) (2000), Personnel Management Theory and Practice, Atlantic Publishers and Distributors, New Delphi
- Listwan T. (red) (2010), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
- Ramani K.V. (1995), Personnel Management, Mittal Publications, New Delphi
Autor: Joanna Ciesielska
