Regulamin wynagradzania
| Regulamin wynagradzania |
|---|
| Polecane artykuły |
Regulamin wynagradzania - jest to akt ustalający warunki wynagradzania pracownika za jego pracę oraz zasady przyznawania świadczeń dodatkowych, mających związek z wykonywaną pracą. Ustalanie świadczeń dodatkowych jest jednak nieobowiązkowe dla pracodawcy. (U. Jackowiak 2012, s. 91)
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od przekazania treści regulaminu pracownikom zakładu. Regulamin wynagradzania nie może jednak zawierać przepisów mniej korzystnych, niż określa to Kodeks Pracy. W innym wypadku regulamin może zostać unieważniony. Ustalenia te mogą natomiast być bardziej korzystne dla pracownika. (E. Maniewska 2013, s. 39).
Kogo dotyczy regulamin wynagradzania?
Zgodnie z rozdziałem 3, art. 77 Kodeksu Pracy:
"§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponad zakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Pracodawca ustala zatem warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania w następujących przypadkach:
"§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. § 1.1. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. § 1.2. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie."
Kogo nie obejmuje regulamin wynagradzania?
Art. 239 Kodeksu Pracy określa, kto zostaje zwolniony z obowiązywania zasad zawartych w regulaminie wynagradzania. Dotyczy to zatem:
- członków korpusu służby cywilnej,
- pracowników urzędów państwowych,
- pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
sędziów i prokuratorów,
- zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej.
Regulamin wynagradzania jest to zatem akt jednostronny ustalany przez pracodawcę, ewentualnie w uzgodnieniu z organizacją związkową, pod warunkiem, że funkcjonuje on w przedsiębiorstwie. (U. Jackowiak 2012, s. 92)
Co zawiera regulamin wynagradzania?
Zgodnie z ustaleniami zawartymi w Kodeksie Pracy, regulamin wynagradzania określa warunki wypłacania:
- wynagrodzenia zasadniczego pracownika,
- dodatkowych świadczeń z tytułu pracy (dodatki za nadgodziny, za pracę w trybie nocnym, bądź weekendowym, czy dodatek wyrównawczy),
- wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy,
- zwrotu kosztów podróży służbowych,
- nagród jubileuszowych oraz diet,
- odpraw (emerytalnej, rentowej lub pośmiertnej)
- dodatków związanych ze stażem pracy. (J. Marciniak 2013, s. 120-122)
Pozostałe informacje dotyczące wynagrodzeń, takie jak czas, czy miejsce ich wypłaty są zawarte w regulaminie pracy, nie zaś w regulaminie wynagradzania. (U. Jackowiak 2012, s. 92)
Potrącenia z wynagrodzenia
Oprócz składników wynagrodzeń, które pracodawcy mają obowiązek wypłacać pracownikom istnieją również determinanty wpływające na obniżenie wartości wynagrodzenia. Zgodnie z Kodeksem Pracy są to:
- zaliczki na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne,
- zaliczki na podatek dochodowy,
- kwoty na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
- sumy na pokrycie innych należności, niż alimenty, zgodnie z tytułem wykonawczym,
- zaliczki pieniężne wydane pracownikowi,
- raty pożyczki,
- kary pieniężne za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, a także obecności w pracy. (J. Marciniak 2013, s. 122)
Bibliografia
- Dębski D. (2006). Ekonomika przedsiębiorstw. Część 1., wyd. WSiP, Warszawa, s. 354,
- Jackowiak U. (2012). Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa., wyd. Wolters Kluwer, Warszawa, s. 91-93,
- Marciniak J. (2013). Meritum HR., wyd. Wolters Kluwer, Warszawa, s. 119-122,
- Maniewska E. (2013). Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika w umownym stosunku pracy., wyd. Wolters Kluwer, Warszawa, s. 39-40,
- Szewczyk H. (2012). Stosunki pracy w samorządzie terytorialnym., wyd. Wolters Kluwer, Warszawa, s. 47-49,
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy. Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141,
Autor: Barbara Mordarska, Marta Noworyta
