Dysfunkcja

Dysfunkcja
Polecane artykuły
Patologia Warunki pracy - społeczne Kultura organizacyjna Negocjacje w ZZL - rodzaje Humanizacja pracy Konflikt Dyskomfort Czarna owca Biurokracja

Dysfunkcja w skrócie może być określona, jako nieprawidłowe funkcjonowanie przedmiotu, urządzenia lub społeczeństwa. Sam termin dysfunkcja może być stosowany do określania wszelkich nieprawidłowości pojawiających się w różnych dziedzinach, m.in. w medycynie, psychologii, prawie i wielu innych. Jest on związany z pojęciem normy społecznej. Zatem dysfunkcja społeczna występuje w momencie, kiedy funkcjonowanie danej jednostki w grupie nie jest zgodne z normami, jakie w niej obowiązują (P. Czarnecki 2011, s. 200-203).

Dysfunkcje występują w wielu obszarach życia, posiadają różnorodne stopnie nasilenia oraz wywołują różne skale negatywnych następstw. Z kolei następstwa te wywołują skutki zarówno w życiu indywidualnym danej osoby, jak i życiu gospodarczym oraz społecznym (Z. Janowska i in. 2007, s. 9).

Dysfunkcja a patologia

Granica pomiędzy terminem dysfunkcja i terminem patologia jest bardzo ciężka do wykrycia. W praktyce często zdarza się, że terminy te używane są zamiennie, gdyż są one bardzo do siebie zbliżone. Trudność w znalezieniu momentu granicznego między tymi dwoma terminami posiada swoje odbicie również w sposobach definiowania.

Można to ukazać m.in. na przykładzie definiowania patologii przez Stockiego R. Uważa on, że mianem patologii określa się wszelkie dysfunkcje organizacyjne, które stanowią przeszkodę w zdobywaniu określonych przez nią dążeń (celów), przy ustalonym terminie i posiadanych zasobach (R. Stocki 2013, s. 50).

Dysfunkcje są określane, jako takie zjawiska, które wywierają niekorzystny wpływ na daną zbiorowość/system społeczny. Odziaływanie dysfunkcji powoduje pewne niekorzystne, idące w niewłaściwą stronę zmiany w tymże systemie. W przypadku, gdy czas wpływania dysfunkcji na system znacznie się wydłuża, to taka sytuacja może spowodować powstanie stanu patologicznego w tym systemie. To z kolei wskazuje, że dysfunkcja danej organizacji zakłóca jej prawidłowe funkcjonowanie, natomiast dysfunkcja odnosząca się do zarządzania wywołuje trudności w kierowaniu systemem tej organizacji (J. Pasieczny 2016, s. 4).

Obszary i źródła dysfunkcji

Twierdzi się, że korzenie szkodliwych i niewłaściwych zachowań mogą występować na trzech płaszczyznach (M. Laszczak 1999, s. 101-130):

1. całej organizacji,
2. poszczególnych zespołów,
3. poszczególnych pracowników - traktowanych (rozpatrywanych) w sposób indywidualny.

Rozwijając ostatnią płaszczyznę (indywidualnych pracowników), za źródła pojawienia się dysfunkcji przyjmuje się m.in.:

• wrodzone cechy poszczególnych osób,
• brak zaistnienia zgodności pomiędzy tym, jaki rodzaj pracy osoba wykonuje, a jakie posiada psychologiczne skłonności.

W drugim przypadku powodami są m.in.:

• tkwiące w grupie sposoby zachowywania się,
• posiadane przez tą grupę określone wzorce.

Natomiast w pierwszej płaszczyźnie odnoszącej się do organizacji jako całości, za przyczynę uznaje się kulturę organizacji (E. Robak i in. 2015, s. 20).

Kulturą o charakterze dysfunkcyjnym będzie każda, która odbiega od obecnych albo przyszłych uwarunkowań funkcjonowania danej organizacji. Mowa o uwarunkowaniach (A. Pietruszka-Ortyl 2016, s. 5):

• wewnętrznych i/bądź,
• zewnętrznych.

Nawiązując do warunków zewnętrznych do obszarów, w których mogą pojawić się dysfunkcje zalicza się m.in.:

• złe rozumienie wizji raz misji przedsiębiorstwa przez pracowników,
• niezintegrowanie organizacji i jej interesariuszy,
• brak sprecyzowanego planu wdrażania zmian i ciągłego usprawniania i rozwijania organizacji,
• niesprecyzowanie metod oraz kryteriów oceniania efektów.

Do warunków wewnętrznych zalicza się:

• mało widoczne rozgraniczenie poszczególnych grup w organizacji,
• nieposiadanie przez grupę jednolitego języka i zasobu pojęć dla niej charakterystycznych,
• niejednoznaczne podstawy oraz reguły władzy.

Za jeden z głównych obszarów, w którym bardzo często dochodzi do powstania pewnych nieprawidłowości – dysfunkcji uważany jest obszar społeczny w danej organizacji. Chodzi tutaj głównie o charakter relacji zachodzących wśród członków tej społeczności. Do źródeł tych niesprawności można zaliczyć (E. Robak 2015, s. 19-20):

• bycie zamkniętym na idee zgłaszane przez innych,
• uporczywe dążenie do zdobycia władzy,
• nieufność w stosunku do innych osób (współpracowników),
• udawane zachowania (sztuczne zachowywanie się),
• przyjmowanie agresywnego nastawienia do innych
• manipulowanie informacjami,
• i inne.

Wśród innych obszarów znacznie narażonych na dysfunkcje występuje (Z. Janowska i in. 2007, s. 11):

1. obszar planowania zasobów ludzkich
2. obszar rekrutowania i selekcji
3. obszar adaptacji
4. obszar motywowania
5. obszar oceniania
6. obszar wynagradzania
7. obszar szkolenia i rozwoju
8. obszar zwalniania pracowników

Przeciwdziałanie dysfunkcjom w zespole

Pomocnymi sposobami radzenia sobie z dysfunkcjami, zapobiegania im, może być stosowanie metod polegających na (P. Lencioni 2012, s. 20-71):

• budowaniu wśród członków zespołu zaufania
• usprawnianiu zarządzania konfliktami
• kreacji zaangażowania
• skoncentrowaniu na rezultatach
• przyjmowaniu odpowiedzialności

Bibliografia

• Czarnecki P. (2011). Dysfunkcja społeczna i pojęcia pokrewne w pracy socjalnej "Humanum. Międzynarodowe Studia Społeczno-Humanistyczne", nr 7(2)
• Janowska Z. (red.) (2007). Dysfunkcje i patologie w sferze zarządzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź
• Laszczak M. (1999). Patologie w organizacji: mechanizmy powstawania, zwalczanie, zapobieganie, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków
• Lencioni P. (2012). Przezwyciężanie pięciu dysfunkcji pracy zespołowej, Wydawnictwo MT Biznes, Warszawa
• Pasieczny J. (2016). Źródła patologii organizacyjnych "Zarządzanie i Finanse", t. 14, nr 3, cz. 2
• Pietruszka-Ortyl A. (2016). Dysfunkcje i patologie kultury organizacyjnej w Perspektywie Polski, "Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy", nr 46
• Robak E. (red.) (2015). Patologie i dysfunkcje w środowisku pracy, Wydawnictwo Wydziału Zarządzania Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa
• Stocki R. (2013). Diagnoza Organizacji od A do Z, Wolters Kulwer, Warszawa

Autor: Patrycja Nowak