Douglas McGregor
| Douglas McGregor |
|---|
| Polecane artykuły |
Douglas McGregor - urodził się w 1906 roku w Detroit, zmarł w roku 1964 w stanie Massachusetts, amerykański psycholog społeczny, specjalizujący się w psychologii społecznej, najwybitniejszy przedstawiciel nowego toru w teorii oraz praktyce zarządzania, który określono nazwą human relations (czyli stosunki międzyludzkie). Jeden z głównych przedstawicieli szkoły behawioralnej (do przedstawicieli tego kierunku należeli między innymi Hugo Münsterberg, Elton Mayo, Chester Barnard). Wyróżnił dwa przeciwstawne style myślenia pracownika, nazwane teorią X i teorią Y. Był profesorem zarządzania w Instytucie Technologii w Massachusetts oraz prezesem Antioch College w latach 1948-1954. W 1960 r. wydał książkę Ludzki aspekt przedsiębiorstwa.
McGregor opracował teorię X i teorię Y, prezentujące dwie przeciwstawne kategorie poglądów na postawy ludzi. Teoria X określana jako negatywna i teoria Y określana jako pozytywna strona stosunków międzyludzkich. Na podstawie analizy sposobu postępowania kierowników z pracownikami. McGregor doszedł do wniosku, że pogląd kierownika na naturę ludzką jest oparty na pewnym zbiorze przyjmowanych przez niego założeń i że kierownik kształtuje swoje zachowania w stosunku do pracowników odpowiednio do tych założeń (Michalska T. 2018. s. 30).
Założenia dotyczące ludzi według teorii McGregora:
Założenia teorii X:
- Ludzie niechętnie pracują i jeśli tylko mogą unikają pracy.
- Ludzi trzeba zmusić lub przekupić do wysiłku.
- Ludzie raczej wolą, aby nimi kierowano i unikają odpowiedzialności.
- Ludzi motywują głównie pieniądze i lęk przed utratą poczucia bezpieczeństwa.
- Większość ludzi nie wykazuje twórczych umiejętności z wyjątkiem przypadków, gdy chodzi o wymyślenie sposobu ominięcia przepisów ustalonych przez kierownictwo.
Założenia teorii Y:
- Praca jest konieczna do rozwoju psychicznego człowieka. Ludzie pragną interesować się swoją pracą i w odpowiednich warunkach sprawia im to przyjemność.
- Ludzie dążą do realizacji przyjętego celu.
- W odpowiednich warunkach ludzie pragną odpowiedzialności i dążą do niej. Samodyscyplina jest skuteczniejsza i może być surowsza od dyscypliny narzuconej.
- W odpowiednich warunkach pragnienie wykorzystania własnego potencjału motywuje ludzi.
- Umiejętności twórcze i pomysłowość występują powszechnie, ale są w poważnym stopniu niewykorzystane (Deluga W. 2013. s. 55).
Teoria zachowania pracowników
Douglas McGregor zaprezentował w 1960 roku dwa przeciwstawne sobie obrazy (stereotypy, modele) pracownika, nazywając je umownie teorią X i teorią Y. Jego zdaniem każdy kierownik opiera swoje postępowanie z podwładnymi na pewnych teoretycznych założeniach, często przyjętych nieświadomie, z których czerpie przeświadczenie, że określone jego zachowanie wywoła ze strony osoby podporządkowanej określoną, dającą się przewidzieć, reakcję. Założenia te zostały przez McGregora zidentyfikowane i pogrupowane w wymienione teorie. Teoria X jest stosunkowo negatywnym poglądem na robotników i odpowiadają jej poglądy naukowego zarządzania. Teoria Y jest bardziej pozytywna i wychodzi z przesłanek przyjmowanych przez zwolenników teorii stosunków międzyludzkich.
Założenia teorii X:
- Ludzie nie lubią pracować i starają się unikać pracy,
- Ludzie nie lubią pracować, menedżerowie, by skłonić ich do pracy na rzecz realizacji celów organizacji, muszą ich kontrolować, zmuszać, kierować nimi i grozić im karami.
- Ludzie wolą, by nimi kierowano, pragną unikać odpowiedzialności, pragną też bezpieczeństwa. Ich ambicje są niewielkie.
Założenia teorii Y:
- Ludzie nie wykazują przyrodzonej awersji do pracy; praca jest naturalną częścią ich życia,
- Ludzie są wewnętrznie motywowani do osiągania celów, do których są przywiązani,
- Ludzie są przywiązani do celów w stopniu odpowiadającym osobistym nagrodom, jakie otrzymują za osiągnięcie tych celów,
- We właściwych warunkach ludzie dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują,
- Ludzie zdolni są do nowatorskiego podejścia do rozwiązywania problemów organizacji,
- Ludzie nie są głupi, ale w najczęstszych warunkach organizacyjnych ich możliwości intelektualne są wykorzystywane tylko częściowo
Stosunkowo niedojrzali pracownicy, którzy z początku nie potrafią działać niezależnie, potrzebują większej kontroli, aby "dojrzeć" do zastosowania wobec nich podejścia Teorii Y.
Bibliografia
- Betta J. (2014) Ludzie największą wartością projektu Zeszyty naukowe, Tom 1, Wyższa Szkoła Oficerska Wojsk Lądowych im. gen. T. Kościuszki.
- Deluga W. (2013) Wpływ bodźców materialnych i pozamaterialnych w stabilizowaniu załóg pracowniczych Problemy profesjologii nr 2, Uniwersytet Zielonogórski
- Koźmiński A. (2005)Zarządzanie. Teoria i praktyka, Wydawnictwo PWN
- McGregor D. (1960) The Human Side of Enterpris, New York.
- Michalska T. (2018) Planowanie zasobów ludzkich w organizacji Gospodarka i innowacje, Tom 1, Nr 4.
- Stoner J.A.F. (1992) Kierowanie, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
Autor: Łukasz Brzyski, Iga Skrobot
