Test osobowości
| Test osobowości |
|---|
| Polecane artykuły |
Test osobowości jest narzędziem stosowanym do oceny zachowań jednostki w różnego rodzaju środowiskach oraz okolicznościach. Jednakże, aby właściwie zrozumieć do czego służą testy osobowości należy zacząć od właściwego zrozumienia samego pojęcia osobowości.
Jak podaje Piotr Prokopowicz "Osobowość w psychologii rozumiana jest jako utrzymujący się w czasie i ujawniający w różnych okolicznościach wzór charakterystycznych dla danej osoby myśli, uczuć i zachowań" (P. Prokopowicz 2016, s. 153).
Ze względu na to, jak duże znaczenie (szczególnie w środowisku pracy) ma osobowość, nie dziwi fakt, że z biegiem czasu sięgnięto do narzędzi pozwalających z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć zespół cech danej osoby.
TL;DR
Artykuł omawia wykorzystanie testów osobowości w psychologii i biznesie. Opisuje Model Wielkiej Piątki, który składa się z pięciu cech osobowości: neurotyczność, ekstrawersja, otwartość na doświadczenia, ugodowość i sumienność. Wskazuje również na kryteria, jakie należy spełnić przy wykorzystaniu testów osobowości oraz przedstawia popularne testy stosowane w selekcji pracowników.
Wykorzystanie testów osobowości
Obecnie testy osobowości znajdują szerokie zastosowanie nie tylko w psychologii ale również w biznesie. Nie zawsze jednak utrzymywał się taki stan rzeczy, głównie ze względu na spore rozbieżności pojęciowe, a także przekonanie o niskiej trafności prognostycznej.
Na większą skalę testy osobowości weszły do użytku dopiero na początku lat 90, po opublikowaniu badań przeprowadzonych przez Robertsona i Kindera Udowodniły one istnienie silnych związków pomiędzy cechami osobowości, a wykonywaną pracą (N. Chmiel 2007, s. 103). Obecnie testy osobowości zyskują na popularności, a ich zastosowanie jest coraz szersze. Głównie jednak testy stosowane są do selekcji pracowników. Szczególnie często sięga się po tą metodę w przypadku rekrutacji na stanowiska tzw. wysokiego ryzyka, a więc w przypadku rekrutacji na pozycje menedżerskie lub mocno specjalistyczne (P. Prokopowicz 2016, s. 154).
Właściwe wykorzystanie testów osobowości ograniczone jest jednak spełnieniem szeregu kryteriów (T. Listwan 2004, s. 89):
- testy powinny być analizowane tylko przez osoby do tego przeszkolone. Głównie mowa tu o zawodowych psychologach, ale dopuszcza się również analizę przeprowadzoną przez osoby certyfikowane do analizy konkretnych testów,
- stosowane testy muszą być zatwierdzone przez Pracownie Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego,
- w trakcie realizacji procesu testowania należy przestrzegać kodeksu etycznego: poufności, delikatności oraz czytelności wyników.
Model Wielkiej Piątki
Chociaż w psychologii istnieje wiele perspektyw patrzenia na osobowość to można przyjąć, że największą popularność w metodologii testów osobowości zyskała teoria pięcioczynnikowego modelu osobowości zwana też Modelem Wielkiej Piątki. W skład tego modelu wchodzą takie cechy jak: neurotyczność, ekstrawersja, otwartość na doświadczenia, ugodowość, sumienność (N. Chmiel 2007, s. 103].
Neurotyczność rozumiana jest w tym kontekście, jako skłonność do doświadczania silnych, często negatywnych emocji takich jak lęk czy niepewność. Osoby cechujące się wysokim poziomem neurotyczności odbierane są przez otoczenie jako jednostki bardzo ekspresyjne dające łatwo ponieść się emocjom. Po przeciwnej stronie skali mówimy o stabilności, która z kolei cechuje osoby, które znacznie trudniej jest wyprowadzić z równowagi. Przez otoczenie postrzegane są one jako spokojne i zrównoważone.
Ekstrawersja jest to cecha określana jako "stopień zaangażowanie danej osoby w świat zewnętrzny oraz poziom symulacji jakiej potrzebuje ona w życiu codziennym” (P. Prokopowicz 2016, s. 155). Ekstrawertycy postrzegani są jako osoby energiczne, pozytywne i rozmowne, które potrzebują innych ludzi wokół siebie. W opozycji do ekstrawersji mówimy o introwersji. Introwertycy z kolei postrzegani są jako osoby z większą rezerwą do otoczenia, rzadko inicjują relacje z innymi ludźmi.
Otwartość na doświadczenia jest wymiarem który określa postawę wobec nowości i zmian. Jednostki o wysokim stopniu otwartości na doświadczenia są bardziej otwarci na naukę, są ciekawi świata. Charakteryzuje ich również wyższa zdolność do operowania na abstrakcjach. W opozycji o mniejszej otwartości na doświadczenia mówimy w kontekście osób, które wolą znane środowisko. Często są to osoby, którym ciężko jest funkcjonować w otoczeniu niejednoznaczności i chaosu.
Ugodowość określa stopień współpracy i kontaktów z innymi ludźmi. O wysokim stopniu ugodowości mówimy wtedy kiedy jednostka poszukuje akceptacji innych, skupia się na budowaniu relacji przyjaznych oraz pomocnych. Również w podejściu do konfliktu osoby o wysokiej ugodowości, starają się raczej ich unikać. W przypadku niskiego stopnia ugodowości mówimy o większym stopniu podejrzliwości oraz wrogości. W razie ewentualnego konfliktu osoby takie dużo łatwiej wchodzą w konfrontacje.
Sumienność w tym wypadku rozumiana jest jako umiejętność zarządzania impulsami. Osoby z wysokim stopniem sumienności to takie które potrafią skupić się na długofalowych korzyściach i planach. Z kolei jednostki z niskim stopniem sumienności działają bardziej impulsywnie, są bardziej niecierpliwe i częściej oczekują rezultatów "tu i teraz".
Wybór testu osobowości
Wzrastająca popularność opisywanego narzędzia powoduje, że na rynku dostępna jest ogromna ilość testów, z których mogą korzystać firmy. Pomimo tego, że większość popularnych testów opiera się na fundamentach Modelu Wielkiej Piątki, to testy te bardzo wyraźnie się od siebie różnią w zakresie czasu potrzebnego na ich wypełnienie, finalnego kształtu, ilości pytań, stopnia zautomatyzowania i wielu innych.
Finalny wybór testu powinien zostać poprzedzony analizą takich czynników jak trafność, opłacalność, rzetelność. Najpopularniejszymi obecnie testami osobowości stosowanymi w organizacjach do selekcji kandydatów są (P. Prokopowicz 2016, s. 162-164):
- HEXACO,
- DISC,
- MBTI,
- Test Hogana,
- Facet5,
- OPQ32,
- Color Q,
- Thomas PPA,
- Papi 3 – Cubiks.
Bibliografia
- Chmiel N. (2007). Psychologia pracy i organizacji, GWP, Gdańsk
- Grzegorczyk A. (red.) (2012). Trafność metod doboru personelu wykorzystywanych w przedsiębiorstwach, "Procesy decyzyjne w warunkach niepewności", s. 121
- Listwan T. (2004). Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
- Oleksa K. (2017). Employee’s personal determinants of fitting the job characteristics, "Central European Review of Economics and Management", nr 2, s. 91
- Prokopowicz P. (2016). Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach, Wolters Kluwer, Warszawa
- Smółka P. (2011). Kwestionariusze osobowości jako narzędzia pomocne w ocenie kompetencji społecznych: implikacje dla preselekcji kandydatów na stanowiska wymagające wysokich umiejętności interpersonalnych, "Edukacja Ekonomistów i Menedżerów: problemy, innowacje, projekty", nr 3, s. 105
Autor: Grzegorz Żółtek
