Dyspozycyjność

Dyspozycyjność to gotowość danej osoby do pracy.

TL;DR

Artykuł omawia pojęcie dyspozycyjności w kontekście wykonywania pracy. Dyspozycyjność oznacza gotowość do pracy w większym wymiarze czasowym niż standardowy, np. w dni wolne czy poza ustalonymi godzinami. Przepisy prawne nie precyzują definicji dyspozycyjności, ale wskazują, że pracownik powinien być dostępny w czasie przeznaczonym na pracę. Czas pozostawania w gotowości do pracy rozpoczyna się od stawienia się w wyznaczonym miejscu i kończy się po upływie ustalonego czasu pracy lub w przypadku pracy nadliczbowej. Dyspozycyjność pracownika ma znaczenie w kontekście awansu i może wpływać na poprawę warunków pracy lub płacy. Pracodawcy mogą korzystać z różnych systemów czasu pracy, takich jak system równoważny, zadaniowy lub przerywany, aby elastycznie dysponować czasem pracowników.

Dyspozycyjność w ramach wykonywania pracy

Dyspozycyjność najogólniej to gotowość podmiotu do wykonywania danej czynności. Choć najczęściej odnosi się do sfery zawodowej, czyli podejmowanej pracy na rzecz pracodawcy przez jednostkę to w przepisach prawa pracy nie została wskazana bezpośrednia definicja takowej dyspozycyjności pracownika.

Najczęściej wskazuję się, że ta jednostka, która jest zdolna świadczyć pracę dla swojego pracodawcy zawsze kiedy istnieje taka potrzeba jest dyspozycyjna. W związku z czym chodzi przede wszystkim o świadczenie pracy w wymiarze większym niż standardowy, np. w dniach wolnych, poza ustalonymi godzinami pracy itp. pomimo że z przekazaniem takiej pracy przez zleceniodawcę wiąże się jej realizacja przez pracownika to chęci oraz możliwość jej wykonania w jak najkrótszym czasie oraz w najefektywniejszy sposób jest zawsze dla pracodawcy wartością dodaną - wyróżnia pracownika na tle innych oraz wzbudza zadowolenie (A. Patulski i in. 2001, s. 76).

Dyspozycyjność w aktach prawnych

Dyspozycyjność może być definiowana też w nieco inny sposób, otóż, można ją tłumaczyć jako możność liczenia na obecność zleceniobiorcy w pracy w czasie, który jest na nią przeznaczony. Powyższa definicja odnosi się do fundamentalnego obowiązku pracownika, którym jest respektowanie czasu pracy, czyli "okresu, w którym jednostka pozostaje do dyspozycji zleceniodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu do tego wyznaczonym" (art. 128 k.p.). W związku z czym czas pracy to nie tylko czas, w którym praca rzeczywiście jest wykonywana, ale również okresy jej nieświadczenia, w których zleceniobiorca pozostaje w dyspozycji zleceniodawcy (A. Patulski i in. 2001, s. 121).

Pozostawanie przez pracownika w gotowości do pracy jest związane z jego zobowiązaniem do świadczenia ustalonej pracy, co jest istotą stosunku pracy. W wyroku z 31 maja 2001 roku Sąd Najwyższy ustalił, że czas świadczonej pracy przez jednostkę, niewchodzącą w zakres jego powinności zawodowych, nie jest wykonywaniem czynności, za które należy się wynagrodzenie z imienia stosunku pracy. W wyjaśnieniu do tego postanowienia czytamy: "(…) sprawowanie przez pracownika nieobjętych obowiązkami pracowniczymi funkcji społecznych w zakładzie pracy nie stanowiło wykonywania umówionej pracy i nie przekształciło czasu pracy społecznej w czas pracy, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę" (K.W. Baran i in. 2017, s. 181).

W związku z czym czas pozostania do dyspozycji zleceniodawcy zaczyna się od chwili stawienia się zleceniobiorcy w wyznaczonym czasie w obszarze, w którym praca ma być wykonywana lub w wyznaczonym zakładzie pracy. Z kolei kończy się w momencie kiedy ustalony wcześniej czas pracy upłynie lub później, jeżeli pracownik jest zobowiązany do świadczenia usług na rzecz pracodawcy w godzinach o charakterze nadliczbowym.

W kompleksie przepisów o czasie pracy można wyróżnić jego podział na:

• czas pracy (art. 128 § 1 K.p.),
• czas dyżuru (art. 1515 § 2 K.p.),
• czas wolny od wykonywanej pracy, czyli nieobjęty czasem pracy oraz dyżurem.

Dwa pierwsze podziały można wspólnie nazwać czasem zawodowym pracownika, który stoi w opozycji do czasu wolnego od pracy.

W czasach telefonów służbowych, pracy w trybie home office, czy delegacji powstaje wiele nieścisłości odnoszących się do określenia faktycznego stanu wykonywania usług oraz dyspozycyjności pracownika w stosunku do pracodawcy. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 27 maja 1978 roku, ustalił, że "(..) przemieszczanie się pracownika, który wykonuje pracę w terenie, z miejsca zamieszkania do miejsca docelowego, w którym ma świadczyć pracę i z powrotem są zaliczane do okresu pracy, ponieważ zleceniobiorca pozostaje podczas tych przejazdów do pełnej dyspozycji pracodawcy. Co więcej w doktrynie prawa pracy przedstawiony jest również pogląd, w którym sama dyspozycyjność pracownika jest uznawana za wykonywanie pracy (A. Patulski i in. 2001, s. 127).

Zleceniobiorca pozostający w dyspozycji zleceniodawcy przede wszystkim powinien wykazywać pełną zdolność w sferze psychofizycznej oraz pełną gotowość do świadczenia pracy i poleceń pracodawcy zgodnie z jego oczekiwaniami. Pracodawca dysponuje pracownikiem, gdy ten jest gotowy do wykonywania wydawanych mu poleceń.

Korzyści w sferze zawodowej

Dyspozycyjność zleceniobiorcy lub jej brak może mieć dla niego różnorakie skutki.

Zagadnienia związane z dyspozycyjnością pracownika mogą być bardzo często przesłanką do jego awansu. Nie ma wątpliwości, że osoba, która jest w stanie wykonywać pracę nie tylko podczas odgórnie wyznaczonych godzin pracy, ale również poza nimi, jeżeli zdarzy się taka konieczność jest dla pracodawcy dużą wartością. W związku z czym może zostać nagrodzona za poświęcony trud w postaci poprawy warunków pracy lub płacy w stosunku do innych pracowników, którzy nie wykazują takiego zaangażowania. Jednym z przejawów owych lepszych warunków jest np. call-on-pay. Jest to dodatkowe wynagrodzenie, odgórnie wyznaczone dla tych pracowników, od których wymagana jest ciągła gotowość do pojawienia się w pracy poza określonymi godzinami świadczenia usług na rzecz pracodawcy (S. Borkowska i in. 2004, s. 191).

Dużą elastyczność w dysponowaniu czasem pracowników daje pracodawcom korzystanie z różnych systemów czasu pracy (innych niż podstawowy), takich jak:

• system równoważny - wydłużenie pracownikowi czasu pracy w danym dniu lub tygodniu, co skutkuje skróceniem czasu pracy w innym okresie lub możliwość odebrania dnia wolnego przez pracownika,
• system zadaniowy - pracownikowi nie zostaje narzucony czas pracy ale otrzymuję on zadania, które musi zrealizować a okres ich przygotowania zależy od niego samego,
• system przerywany - wykonywanie pracy, w której występują maksymalnie 5-godzinne przerwy - ten system czasu pracy jest stosowany w przypadkach kiedy popyt na pracę występuje o określonych porach dnia (A. Kamińska i in. 2013, s. 805).

Dyspozycyjność — artykuły polecane

Umowa zlecenie — Praca sezonowa — Dyskryminacja — Czas pracy — Przerwa w pracy — Umowa o dzieło — Osoba niepełnosprawna — Freelancer — Wypowiedzenie za porozumieniem stron

Bibliografia

• Baran K. (red.), (2015), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Wolters Kluwer, Warszawa
• Borkowska S. (red.) (2012), Wynagrodzenia - praktyczne sposoby rozwiązywania problemów, Oficyna, Warszawa
• Kamińska A. (red.) (2013), Prawo pracy: 1506 pytań i odpowiedzi, Wolters Kluwer, Warszawa
• Patulski A, Patulski W., Walczak K, Orłowski G. Nałęcz N. (2004), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Dominika Pasternak