Zarządzanie różnorodnością: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (→Cele zarządzania różnorodnością: Clean up, replaced: k( → k () |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 10 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Zarządzanie różnorodnością''' (ang. ''diversity managment'') to strategia "której celem jest tworzenie i utrzymywanie przyjaznego dla zatrudnionych środowiska pracy poprzez szacunek i wrażliwość dla ich różnorodności wynikającej z cech demograficznych, społecznych i innych. W strukturze organizacyjnej za realizację strategii (programu) zarządzania różnorodnością odpowiada zazwyczaj dział zarządzania zasobami ludzkimi" (J. Fazlagić 2014, s. 54). | |||
'''Zarządzanie różnorodnością''' (ang. ''diversity managment'') to strategia | |||
Od 2012 roku w Polsce funkcjonuje karta różnorodności czyli międzynarodowa inicjatywa pod patronatem Komisji Europejskiej. Karta różnorodności promuje równość i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy (Odpowiedzialny Biznes 2022) | Od 2012 roku w Polsce funkcjonuje karta różnorodności czyli międzynarodowa inicjatywa pod patronatem Komisji Europejskiej. Karta różnorodności promuje równość i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy (Odpowiedzialny Biznes 2022) | ||
Marta Rawłuszko podkreśla, że | Marta Rawłuszko podkreśla, że "Zarządzanie różnorodnością służy osiągnięciu konkretnych i wymiernych celów. Główną motywacją do wdrażania rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością jest osiągnięcie zysku, budowa przewagi konkurencyjnej i osiąganie celów firmy. Dlatego też w języku polskim można spotkać się z tłumaczeniem angielskiego terminu diversity managment jako zarządzanie różnorodnością, ale także jako zarządzanie przez różnorodność" (M. Rawłuszko 2007, s. 28). | ||
W zarządzaniu różnorodnością ważnym aspektem jest słowo "''dyskryminacja''". Jak zauważa Małgorzata Durska | W zarządzaniu różnorodnością ważnym aspektem jest słowo "''dyskryminacja''". Jak zauważa Małgorzata Durska "W zarządzaniu różnorodnością '''nie chodzi jednak o dawanie preferencji czy wyrównywanie szans indywidualnym członkom jakiejś grupy''' (choć to przy okazji), '''lecz o uznanie, że szeroko rozumiana różnorodność podnosi jakość całej organizacji'''". oraz "Zarządzanie różnorodnością to zatem wykorzystywanie różnorodnych doświadczeń, różnorodnej wiedzy, umiejętności, predyspozycji i wrażliwości (czysto zawodowych, lecz również kulturowych) w całej organizacji lub w całej organizacji lub firmie" (M. Durska 2009, s. 8). | ||
Jak wylicza Anna Rogozińska-Pawełczyk różnorodność to wszystkie cechy, którymi ludzie się różnią. Można je podzielić na: | Jak wylicza Anna Rogozińska-Pawełczyk różnorodność to wszystkie cechy, którymi ludzie się różnią. Można je podzielić na: | ||
| Linia 26: | Linia 11: | ||
Aspekty niewidoczne: umiejętności, wykształcenie, orientacja seksualna. | Aspekty niewidoczne: umiejętności, wykształcenie, orientacja seksualna. | ||
Uczona rozpatruje trzy wymiary tożsamości (A. Rogozińska-Pawełczyk 2016, s. 23): | Uczona rozpatruje trzy wymiary tożsamości (A. Rogozińska-Pawełczyk 2016, s. 23): | ||
* Tożsamość pierwotna | * Tożsamość pierwotna - rasa, wiek itp. | ||
* Tożsamość wtórna | * Tożsamość wtórna - stan cywilny, status rodzinny itd. | ||
* Tożsamość organizacyjna | * Tożsamość organizacyjna - stanowisko pracy. | ||
<google>n</google> | |||
==TL;DR== | ==TL;DR== | ||
| Linia 34: | Linia 21: | ||
==Cele zarządzania różnorodnością== | ==Cele zarządzania różnorodnością== | ||
Najważniejszym celem zarządzania różnorodnością jest | Najważniejszym celem zarządzania różnorodnością jest "zbudowanie kultury organizacji, która zapewni rzeczywiste uznanie różnic między pracownikami i pozwoli firmie w pełni korzystać z wszystkiego, co pracownicy mogą jej zaoferować i tym samym zwiększyć zyski" (M. Rawłuszko 2008, s. 24. Marta Rawłuszko wskazuje też takie cele jak (M. Rawłuszko 2008, s. 24-25): | ||
* brak dyskryminacji i wykluczenia | * brak dyskryminacji i wykluczenia | ||
* stworzenie warunków sprzyjających rozwojowi | * stworzenie warunków sprzyjających rozwojowi | ||
| Linia 48: | Linia 35: | ||
* pomoc w przyciąganiu i utrzymaniu utalentowanych pracowników | * pomoc w przyciąganiu i utrzymaniu utalentowanych pracowników | ||
* polepszenie motywacji i efektywności istniejącej kadry | * polepszenie motywacji i efektywności istniejącej kadry | ||
* zwiększanie innowacyjności i kreatywności pracowników. | * zwiększanie innowacyjności i kreatywności pracowników". | ||
Bogusława Urbaniak dodatkowo podzieliła korzyści zarządzania różnorodnością na dwie grupy (B. Urbaniak 2014, s.72): | Bogusława Urbaniak dodatkowo podzieliła korzyści zarządzania różnorodnością na dwie grupy (B. Urbaniak 2014, s.72): | ||
* Korzyści wewnętrzne: różnorodność zasobów pracy, wzrost motywacji i zaangażowania pracowników, lepsza komunikacja oraz elastyczność, innowacyjność, mniejsza liczba skarg pracowniczych, wsparcie wartości, kultury i polityki i wiele innych | * Korzyści wewnętrzne: różnorodność zasobów pracy, wzrost motywacji i zaangażowania pracowników, lepsza komunikacja oraz elastyczność, innowacyjność, mniejsza liczba skarg pracowniczych, wsparcie wartości, kultury i polityki i wiele innych | ||
| Linia 58: | Linia 45: | ||
* Model konsolidacyjny: działania wykorzystywane na potrzeby budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Kultura przedsiębiorstwa jest oparta na wartości, jaką jest różnorodność. | * Model konsolidacyjny: działania wykorzystywane na potrzeby budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Kultura przedsiębiorstwa jest oparta na wartości, jaką jest różnorodność. | ||
* Model biznesowy: zarządzanie różnorodnością może być podstawą modelu biznesowego. Jest w stanie zagwarantować sukces, ponieważ różnorodność jest traktowana jako przewaga konkurencyjna. | * Model biznesowy: zarządzanie różnorodnością może być podstawą modelu biznesowego. Jest w stanie zagwarantować sukces, ponieważ różnorodność jest traktowana jako przewaga konkurencyjna. | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Potencjał społeczny firmy]]}} — {{i5link|a=[[Wyjazd integracyjny]]}} — {{i5link|a=[[Networking]]}} — {{i5link|a=[[Funkcja personalna]]}} — {{i5link|a=[[System produkcyjny Toyoty]]}} — {{i5link|a=[[Kompetencje społeczne]]}} — {{i5link|a=[[Organizacja inteligentna]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie przez wartości]]}} — {{i5link|a=[[System motywacyjny w kontekście zarządzania jakością]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | <noautolinks> | ||
* Brdulak H. (2009), ''Zarządzanie różnorodnością: kluczowe pojęcia'', | * Brdulak H. (2009), ''Zarządzanie różnorodnością: kluczowe pojęcia'', Kobieta i biznes, nr 1-4 | ||
* Durska M. (2009), ''Zarządzanie różnorodnością: kluczowe pojęcia'', | * Durska M. (2009), ''Zarządzanie różnorodnością: kluczowe pojęcia'', Kobieta i biznes, nr 1-4 | ||
* Fazlagić J. (2014), ''Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą'', | * Fazlagić J. (2014), ''Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą'', e-mentor, nr (1)53 | ||
* Rawłuszko M. (2007), ''[https://depot.ceon.pl/bitstream/handle/123456789/12562/Firma%20R%c3%b3wnych%20Szans.%20Przewodnik%20dobrych%20praktyk..pdf?sequence=1&isAllowed=y Polityka równych szans a zarządzanie różnorodnością]'', Przewodnik dobrych praktyk. Firma Równych Szans, Gender Index, UNDP, EQUAL | |||
* Rawłuszko M. (2007), [https://depot.ceon.pl/bitstream/handle/123456789/12562/Firma%20R%c3%b3wnych%20Szans.%20Przewodnik%20dobrych%20praktyk..pdf?sequence=1&isAllowed=y | * Rawłuszko M. (2008), ''[http://phavi.portal.umcs.pl/at/attachments/2014/0213/085636-podrecznik-trenerski.pdf Zarządzanie różnorodnością a przeciwdziałanie dyskryminacji: dylematy]'', Podręcznik trenerski zarządzanie Firmą Równych Szans | ||
* Rawłuszko M. (2008), [ | * Rogozińska-Pawełczyk A. (2016), ''[http://piz.san.edu.pl/docs/e-XVII-2-3.pdf Zarządzanie różnorodnością w polskich organizacjach]'', W stronę różnorodności - nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją i potencjałem społecznym, tom XVII, zeszyt 2, część III | ||
* Rogozińska-Pawełczyk A. (2016), [ | * Strona internetowa: ''[https://odpowiedzialnybiznes.pl/karta-roznorodnosci/czym-jest-karta/ Karta różnorodności]'' | ||
* Urbaniak B. (2014), ''Zarządzanie różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji'', | * Urbaniak B. (2014), ''Zarządzanie różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji'', Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 3-4 | ||
</noautolinks> | </noautolinks> | ||
{{a|Emilia Myszka}} | {{a|Emilia Myszka}} | ||
[[Kategoria: Zarządzanie zasobami ludzkimi]] | [[Kategoria: Zarządzanie zasobami ludzkimi]] | ||
{{#metamaster:description|Zarządzanie różnorodnością to strategia tworzenia przyjaznego środowiska pracy, szacunek dla cech demograficznych pracowników. Dowiedz się więcej o różnorodności w miejscu pracy.}} | {{#metamaster:description|Zarządzanie różnorodnością to strategia tworzenia przyjaznego środowiska pracy, szacunek dla cech demograficznych pracowników. Dowiedz się więcej o różnorodności w miejscu pracy.}} | ||
Aktualna wersja na dzień 11:56, 7 sty 2024
Zarządzanie różnorodnością (ang. diversity managment) to strategia "której celem jest tworzenie i utrzymywanie przyjaznego dla zatrudnionych środowiska pracy poprzez szacunek i wrażliwość dla ich różnorodności wynikającej z cech demograficznych, społecznych i innych. W strukturze organizacyjnej za realizację strategii (programu) zarządzania różnorodnością odpowiada zazwyczaj dział zarządzania zasobami ludzkimi" (J. Fazlagić 2014, s. 54).
Od 2012 roku w Polsce funkcjonuje karta różnorodności czyli międzynarodowa inicjatywa pod patronatem Komisji Europejskiej. Karta różnorodności promuje równość i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy (Odpowiedzialny Biznes 2022)
Marta Rawłuszko podkreśla, że "Zarządzanie różnorodnością służy osiągnięciu konkretnych i wymiernych celów. Główną motywacją do wdrażania rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością jest osiągnięcie zysku, budowa przewagi konkurencyjnej i osiąganie celów firmy. Dlatego też w języku polskim można spotkać się z tłumaczeniem angielskiego terminu diversity managment jako zarządzanie różnorodnością, ale także jako zarządzanie przez różnorodność" (M. Rawłuszko 2007, s. 28).
W zarządzaniu różnorodnością ważnym aspektem jest słowo "dyskryminacja". Jak zauważa Małgorzata Durska "W zarządzaniu różnorodnością nie chodzi jednak o dawanie preferencji czy wyrównywanie szans indywidualnym członkom jakiejś grupy (choć to przy okazji), lecz o uznanie, że szeroko rozumiana różnorodność podnosi jakość całej organizacji". oraz "Zarządzanie różnorodnością to zatem wykorzystywanie różnorodnych doświadczeń, różnorodnej wiedzy, umiejętności, predyspozycji i wrażliwości (czysto zawodowych, lecz również kulturowych) w całej organizacji lub w całej organizacji lub firmie" (M. Durska 2009, s. 8).
Jak wylicza Anna Rogozińska-Pawełczyk różnorodność to wszystkie cechy, którymi ludzie się różnią. Można je podzielić na: Aspekty widoczne: płeć, wiek, pochodzenie, (nie)pełnosprawność. Aspekty niewidoczne: umiejętności, wykształcenie, orientacja seksualna. Uczona rozpatruje trzy wymiary tożsamości (A. Rogozińska-Pawełczyk 2016, s. 23):
- Tożsamość pierwotna - rasa, wiek itp.
- Tożsamość wtórna - stan cywilny, status rodzinny itd.
- Tożsamość organizacyjna - stanowisko pracy.
TL;DR
Zarządzanie różnorodnością to strategia mająca na celu stworzenie przyjaznego i różnorodnego środowiska pracy. W Polsce istnieje karta różnorodności, promująca równość i zarządzanie różnorodnością. Zarządzanie różnorodnością polega na wykorzystywaniu różnorodnych doświadczeń i umiejętności pracowników, a nie na preferowaniu jednej grupy. Cele zarządzania różnorodnością to m.in. brak dyskryminacji, stworzenie warunków rozwoju i wpływ na kreatywność pracowników. Korzyści z zarządzania różnorodnością to m.in. umocnienie wartości w organizacji, przyciąganie utalentowanych pracowników i zwiększenie innowacyjności. W zarządzaniu różnorodnością można wyróżnić trzy modele: adaptacyjny, konsolidacyjny i biznesowy.
Cele zarządzania różnorodnością
Najważniejszym celem zarządzania różnorodnością jest "zbudowanie kultury organizacji, która zapewni rzeczywiste uznanie różnic między pracownikami i pozwoli firmie w pełni korzystać z wszystkiego, co pracownicy mogą jej zaoferować i tym samym zwiększyć zyski" (M. Rawłuszko 2008, s. 24. Marta Rawłuszko wskazuje też takie cele jak (M. Rawłuszko 2008, s. 24-25):
- brak dyskryminacji i wykluczenia
- stworzenie warunków sprzyjających rozwojowi
- wpływ na kreatywność (jeśli pracownicy czują się bezpiecznie w grupie, chętniej podzielą się swoimi pomysłami)
- poczucie bezpieczeństwa w grupie
- powiększenie zysku i korzyści
- podniesienie motywacji, zaangażowania i lojalności pracowników
Korzyści zarządzania różnorodnością
Halina Brdulak wymienia takie korzyści z zarządzania różnorodnością jak (H. Brdulak 2009, s. 2):
- "umacnianie wartości kultury wewnątrzorganizacyjnej
- wzmacnianie dobrej opinii (reputacji) korporacji
- pomoc w przyciąganiu i utrzymaniu utalentowanych pracowników
- polepszenie motywacji i efektywności istniejącej kadry
- zwiększanie innowacyjności i kreatywności pracowników".
Bogusława Urbaniak dodatkowo podzieliła korzyści zarządzania różnorodnością na dwie grupy (B. Urbaniak 2014, s.72):
- Korzyści wewnętrzne: różnorodność zasobów pracy, wzrost motywacji i zaangażowania pracowników, lepsza komunikacja oraz elastyczność, innowacyjność, mniejsza liczba skarg pracowniczych, wsparcie wartości, kultury i polityki i wiele innych
- Korzyści zewnętrzne: poprawa jakości obsługi klientów, lepsza reputacja, poprawa wizerunku, integracja społeczna, rozwój biznesu itd.
Modelowe ujęcie zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji
Uczona Bogusława Urbaniak wyszczególnia trzy modele zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich (B. Urbaniak, s. 67-68):
- Model adaptacyjny: działania wymuszone koniecznością przestrzegania prawa antydyskryminacyjnego oraz stosowania polityki równych szans.
- Model konsolidacyjny: działania wykorzystywane na potrzeby budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Kultura przedsiębiorstwa jest oparta na wartości, jaką jest różnorodność.
- Model biznesowy: zarządzanie różnorodnością może być podstawą modelu biznesowego. Jest w stanie zagwarantować sukces, ponieważ różnorodność jest traktowana jako przewaga konkurencyjna.
| Zarządzanie różnorodnością — artykuły polecane |
| Potencjał społeczny firmy — Wyjazd integracyjny — Networking — Funkcja personalna — System produkcyjny Toyoty — Kompetencje społeczne — Organizacja inteligentna — Zarządzanie przez wartości — System motywacyjny w kontekście zarządzania jakością |
Bibliografia
- Brdulak H. (2009), Zarządzanie różnorodnością: kluczowe pojęcia, Kobieta i biznes, nr 1-4
- Durska M. (2009), Zarządzanie różnorodnością: kluczowe pojęcia, Kobieta i biznes, nr 1-4
- Fazlagić J. (2014), Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą, e-mentor, nr (1)53
- Rawłuszko M. (2007), Polityka równych szans a zarządzanie różnorodnością, Przewodnik dobrych praktyk. Firma Równych Szans, Gender Index, UNDP, EQUAL
- Rawłuszko M. (2008), Zarządzanie różnorodnością a przeciwdziałanie dyskryminacji: dylematy, Podręcznik trenerski zarządzanie Firmą Równych Szans
- Rogozińska-Pawełczyk A. (2016), Zarządzanie różnorodnością w polskich organizacjach, W stronę różnorodności - nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją i potencjałem społecznym, tom XVII, zeszyt 2, część III
- Strona internetowa: Karta różnorodności
- Urbaniak B. (2014), Zarządzanie różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 3-4
Autor: Emilia Myszka
