Konflikt interpersonalny: Różnice pomiędzy wersjami

Z Encyklopedia Zarządzania
mNie podano opisu zmian
m (cleanup bibliografii i rotten links)
 
(Nie pokazano 12 wersji utworzonych przez 2 użytkowników)
Linia 1: Linia 1:
{{infobox4
'''[[Konflikt]] interpersonalny''' (łac. conflictus - zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania<ref>The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113</ref>.
|list1=
<ul>
<li>[[Konflikt]]</li>
<li>[[Test Kilmana]]</li>
<li>[[Fazy konfliktu]]</li>
<li>[[Problem społeczny]]</li>
<li>[[Analiza transakcyjna]]</li>
<li>[[Zarządzanie konfliktem]]</li>
<li>[[Strategie negocjacyjne]]</li>
<li>[[Syndrom grupowego myślenia]]</li>
<li>[[Dynamika grupowa]]</li>
</ul>
}}
'''[[Konflikt]] interpersonalny''' (łac. conflictus – zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania<ref>The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113</ref>.
Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia.
Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia.
Konflikt interpersonalny może mieć miejsce wszędzie, gdzie dochodzi do współpracy międzyludzkiej. Następuje w konsekwencji różnorodności przekonań, potrzeb, celów oraz sprzeczności w sposobach reagowania na wynikłe sytuacje.
Konflikt interpersonalny może mieć miejsce wszędzie, gdzie dochodzi do współpracy międzyludzkiej. Następuje w konsekwencji różnorodności przekonań, potrzeb, celów oraz sprzeczności w sposobach reagowania na wynikłe sytuacje.
Dochodzi do niego, kiedy jedna lub dwie strony konfliktu uważają postępowanie innych za niekorzystne względem własnych interesów lub zagrażające im<ref>A. Potocki 2005, s. 118 - 119</ref>.
Dochodzi do niego, kiedy jedna lub dwie strony konfliktu uważają postępowanie innych za niekorzystne względem własnych interesów lub zagrażające im<ref>A. Potocki 2005, s. 118-119</ref>.


==TL;DR==
==TL;DR==
Linia 26: Linia 12:
* '''partnerów konfliktu''' (podmioty) - w przedsiębiorstwie najczęściej grupy ludzi
* '''partnerów konfliktu''' (podmioty) - w przedsiębiorstwie najczęściej grupy ludzi
* '''źródła konfliktu''' (przyczyny) - wynikają z przesłanek psychologicznych oraz społecznych
* '''źródła konfliktu''' (przyczyny) - wynikają z przesłanek psychologicznych oraz społecznych
* '''skutki konfliktu''' – ich [[ocena]] jest zależna od wartości preferowanych przez uczestników
* '''skutki konfliktu''' - ich [[ocena]] jest zależna od wartości preferowanych przez uczestników
<google>t</google>
 
<google>n</google>
 
==Cykl konfliktowy==
==Cykl konfliktowy==
[[Cykl]] konfliktowy składa się z poszczególnych etapów powstawania konfliktu. [[Eskalacja]] sporu ma zazwyczaj charakter samonapędzający.
[[Cykl]] konfliktowy składa się z poszczególnych etapów powstawania konfliktu. [[Eskalacja]] sporu ma zazwyczaj charakter samonapędzający.


Stadia rozwoju<ref>I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, 138-139</ref><ref>Bieniok i in. 1997, s. 238‒239, Zbiegień-Maciąg, Pawnik 1995, s. 59‒60, Królikowska 1996, s. 19‒21</ref>:
Stadia rozwoju<ref>I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, 138-139</ref><ref>Bieniok i in. 1997, s. 238‒239, Zbiegień-Maciąg, Pawnik 1995, s. 59‒60, Królikowska 1996, s. 19‒21</ref>:
* '''stadium utajnienia''' - pojawiła się przyczyna, która mogła wywołać konflikt, jednak ma on tu postać niedomówień, niepokojów i plotek – brak cech otwartego sporu
* '''stadium utajnienia''' - pojawiła się przyczyna, która mogła wywołać konflikt, jednak ma on tu postać niedomówień, niepokojów i plotek - brak cech otwartego sporu
* '''stadium dostrzeżenia''' - zauważenie istniejących kwestii problematycznych
* '''stadium dostrzeżenia''' - zauważenie istniejących kwestii problematycznych
* '''stadium odczuwania''' - zauważalne negatywne emocje co najmniej od jednego podmiotu, [[frustracja]], przekonanie o szkodzących intencjach drugiej strony, wiążących się z problemami w realizacji własnych celów
* '''stadium odczuwania''' - zauważalne negatywne emocje co najmniej od jednego podmiotu, [[frustracja]], przekonanie o szkodzących intencjach drugiej strony, wiążących się z problemami w realizacji własnych celów
* '''stadium demonstracji''' - przełom w konflikcie, następuje wybuch, istnieją cechy otwartego sporu, wysoka świadomość przedmiotu konfliktu i narastające negatywne emocje, często agresja oraz kłótnie, brak możliwości wycofania się, konieczność podjęcia działań – najważniejszy moment
* '''stadium demonstracji''' - przełom w konflikcie, następuje wybuch, istnieją cechy otwartego sporu, wysoka świadomość przedmiotu konfliktu i narastające negatywne emocje, często agresja oraz kłótnie, brak możliwości wycofania się, konieczność podjęcia działań - najważniejszy moment
* '''stadium po bitwie''' - stłumienie bądź rozwiązanie sporu, nastąpienie ulgi, ale i refleksja nad skutkami i przyczynami. Dążenie do uniknięcia podobnej sytuacji w przyszłości
* '''stadium po bitwie''' - stłumienie bądź rozwiązanie sporu, nastąpienie ulgi, ale i refleksja nad skutkami i przyczynami. Dążenie do uniknięcia podobnej sytuacji w przyszłości


Linia 41: Linia 29:
Wybranie odpowiedniej metody rozwiązania konfliktu należy dobrać do prezentowanej wobec niego postawy danej osoby.
Wybranie odpowiedniej metody rozwiązania konfliktu należy dobrać do prezentowanej wobec niego postawy danej osoby.
Wyróżniamy postawę<ref name="M. Holstein-Beck 1997, s. 140">M. Holstein-Beck 1997, s. 140</ref>:
Wyróżniamy postawę<ref name="M. Holstein-Beck 1997, s. 140">M. Holstein-Beck 1997, s. 140</ref>:
* '''tradycjonalistyczną''' – przekonanie o negatywnym działaniu konfliktu i postanowienie wyeliminowania go
* '''tradycjonalistyczną''' - przekonanie o negatywnym działaniu konfliktu i postanowienie wyeliminowania go
* '''behawiorystyczną''' - postrzeganie sporu jako nieodłączną część życia w społeczeństwie i próby rozwiązania go
* '''behawiorystyczną''' - postrzeganie sporu jako nieodłączną część życia w społeczeństwie i próby rozwiązania go
* '''interakcyjną''' – zakłada wiarę w pozytywne czynniki konfliktu
* '''interakcyjną''' - zakłada wiarę w pozytywne czynniki konfliktu


Metody rozwiązywania<ref name="M. Holstein-Beck 1997, s. 140"/>:
Metody rozwiązywania<ref name="M. Holstein-Beck 1997, s. 140"/>:
Linia 51: Linia 39:
* '''arbitrażu''' - [[powołanie]] jednostki odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktu
* '''arbitrażu''' - [[powołanie]] jednostki odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktu
* '''treningu interpersonalnego''' - powołanie psychologa nadzorującego rozmowy osób biorących [[udział]] w sporze
* '''treningu interpersonalnego''' - powołanie psychologa nadzorującego rozmowy osób biorących [[udział]] w sporze
* '''okrągłego stołu''' – użycie symulacji sytuacyjnych, treningów wrażliwości oraz różnego rodzaju gier kierowniczych
* '''okrągłego stołu''' - użycie symulacji sytuacyjnych, treningów wrażliwości oraz różnego rodzaju gier kierowniczych


==Różne stopnie konfliktów==
==Różne stopnie konfliktów==
Linia 62: Linia 50:
==Typologia konfliktów==
==Typologia konfliktów==
Podział ze względu na przedmiot sporu<ref>J. Sztumski 1987, s. 110</ref><ref>J. Sztumski, 1987, s. 110‒112</ref><ref>L. Zbiegień-Maciąg, W. Pawnik 1995, s. 58</ref>:
Podział ze względu na przedmiot sporu<ref>J. Sztumski 1987, s. 110</ref><ref>J. Sztumski, 1987, s. 110‒112</ref><ref>L. Zbiegień-Maciąg, W. Pawnik 1995, s. 58</ref>:
* '''ekonomiczne''' – powstają w wyniku problemów z zasadami podziału pracy i płacy, a także powiązanych z nimi niezgodnościami w sferach majątkowych oraz społecznych, w życiu codziennym, a nawet wyglądzie zewnętrznym
* '''ekonomiczne''' - powstają w wyniku problemów z zasadami podziału pracy i płacy, a także powiązanych z nimi niezgodnościami w sferach majątkowych oraz społecznych, w życiu codziennym, a nawet wyglądzie zewnętrznym
* '''socjalne''' – dotyczą spraw bytowych
* '''socjalne''' - dotyczą spraw bytowych
* '''polityczne''' – dotyczą złożoności społeczeństw w ramach wybranych państw i narodów, np. konflikty na tle narodowościowym
* '''polityczne''' - dotyczą złożoności społeczeństw w ramach wybranych państw i narodów, np. konflikty na tle narodowościowym
* '''warstwowe''' – związane z tworzeniem się warstw, np. ze względu na zamożność
* '''warstwowe''' - związane z tworzeniem się warstw, np. ze względu na zamożność
* '''klasowe''' – różnice występujące między klasami społecznymi
* '''klasowe''' - różnice występujące między klasami społecznymi
* '''ideologiczne''' – różnice w wartościach ideowych
* '''ideologiczne''' - różnice w wartościach ideowych
* '''kulturowe''' – wynikają z faktu, że ludzie, którzy reprezentują odmienne kultury różnią się stylem życia (pojawiają się odmienności językowe i etniczne)
* '''kulturowe''' - wynikają z faktu, że ludzie, którzy reprezentują odmienne kultury różnią się stylem życia (pojawiają się odmienności językowe i etniczne)
* '''wartości i celów''' – dotyczą problemu przynależności do wielu grup społecznych (np. religijnych, rodzinnych)
* '''wartości i celów''' - dotyczą problemu przynależności do wielu grup społecznych (np. religijnych, rodzinnych)
 
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Konflikt]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Test Kilmana]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Fazy konfliktu]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Problem społeczny]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Analiza transakcyjna]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Zarządzanie konfliktem]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Strategie negocjacyjne]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Syndrom grupowego myślenia]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Dynamika grupowa]]}} }}


==Przypisy==
==Przypisy==
Linia 76: Linia 66:
==Bibliografia==
==Bibliografia==
<noautolinks>
<noautolinks>
* Baka Ł., Derbis R. (2010), ''Znaczenie wsparcia społecznego i zaangażowania w pracę dla związku stresorów w pracy i wypalenia zawodowego'', "Czasopismo Psychologiczne", nr 2
* Baka Ł., Derbis R. (2010), ''Znaczenie wsparcia społecznego i zaangażowania w pracę dla związku stresorów w pracy i wypalenia zawodowego'', Czasopismo Psychologiczne, nr 2
* Balawajder K. (2010), ''Eskalacja konfliktu interpersonalnego w perspektywie teoretycznej i empirycznej'', "Czasopismo Psychologiczne", nr 2
* Balawajder K. (2010), ''Eskalacja konfliktu interpersonalnego w perspektywie teoretycznej i empirycznej'', Czasopismo Psychologiczne, nr 2
* Bańka W. (1998), ''Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie'', Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
* Bańka W. (1998), ''Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie'', Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
* Bednarski A. (1998), ''Zarys teorii organizacji i zarządzania'', Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń
* Bednarski A. (1998), ''Zarys teorii organizacji i zarządzania'', Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń
* Hay D. F, Ross H.S. (1982), [https://books.google.pl/books?id=aB8uAgAAQBAJ&pg=PA320&lpg=PA320&dq=Hay+D.+F,+Ross+H.+S.+(1982),&source=bl&ots=i9875jvQ7t&sig=ACfU3U2Nmig6BbuSHkDUOADMfEjDeQ5mlA&hl=pl&sa=X&ved=2ahUKEwiN89Kyv5DpAhWICOwKHUtOBHcQ6AEwCnoECAgQAQ#v=onepage&q=Hay%20D.%20F%2C%20Ross%20H.%20S.%20(1982)%2C&f=false ''The Social Nature of Early Conflict''], "Behavioral Development: Concepts of Approach/Withdrawal and Integrative Levels"
* Hay D., Ross H. (1982), ''The Social Nature of Early Conflict'', Behavioral Development: Concepts of Approach/Withdrawal and Integrative Levels
* Holstein-Beck M. (1997), ''Być albo nie być menedżerem'', Infor, Warszawa
* Holstein-Beck M. (1997), ''Być albo nie być menedżerem'', Infor, Warszawa
* Kalisz A., Zienkiewicz A. (2014), ''Mediacja sądowa i pozasądowa. Zarys wykładu'', Wolters Kluwer Polska
* Kalisz A., Zienkiewicz A. (2014), ''Mediacja sądowa i pozasądowa. Zarys wykładu'', Wolters Kluwer
* Karney E.J. (1998), ''Psychologia w zarządzaniu. Wybrane zagadnienia'', Wydawnictwo Międzynarodowej Szkoły Menedżerów, Warszawa
* Karney E. (1998), ''Psychologia w zarządzaniu. Wybrane zagadnienia'', Wydawnictwo Międzynarodowej Szkoły Menedżerów, Warszawa
* Mazanowska E. (2015), ''[https://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-9d509905-7c40-4a27-8c6a-d2eca08f384d Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji''], "Współczesna Gospodarka", nr 6
* Mazanowska E. (2015), ''[https://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-9d509905-7c40-4a27-8c6a-d2eca08f384d Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji]'', Współczesna Gospodarka, nr 6
* Potocki A. (2005), ''Zachowania organizacyjne. Wybrane zagadnienia'', Difin, Warszawa
* Potocki A. (2005), ''Zachowania organizacyjne. Wybrane zagadnienia'', Difin, Warszawa
* Salejko-Szyszczak I. (2011), ''Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie'', "Zarządzanie 38", nr 404, Toruń
* Salejko-Szyszczak I. (2011), ''Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie'', Acta Universitatis Nicolai Copernici. Zarządzanie, Zeszyt nr 404
* Sztumski J. (1987), ''Konflikt społeczny'', Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice
* Sztumski J. (1987), ''Konflikt społeczny'', Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice
* Więcek-Janka E. (2006), ''Zmiany i konflikty w organizacji'', Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań
* Więcek-Janka E. (2006), ''Zmiany i konflikty w organizacji'', Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań
* Więcek-Janka E. (2011), ''Konflikt międzykulturowy jako forma zaburzonej komunikacji'', "Marketing i rynek", nr 5
* Więcek-Janka E. (2011), ''Konflikt międzykulturowy jako forma zaburzonej komunikacji'', Marketing i rynek, nr 5
* Wojtoszek K. (2012), ''Zarządzanie przez konflikt. Teoria przeciwko praktyce'', Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, "Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości" nr 26, Wałbrzych
* Wojtoszek K. (2012), ''Zarządzanie przez konflikt. Teoria przeciwko praktyce'', Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości, nr 26
* Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), ''Zarządzanie organizacją'', Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków
* Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), ''Zarządzanie organizacją'', Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków
</noautolinks>
</noautolinks>
[[Kategoria:Negocjacje]]
 
[[Kategoria:Konflikty]]
{{a|Marta Bożętka, Mikołaj Dorman, Łukasz Drosdek, Hubert Chojecki}}
{{a|Marta Bożętka, Mikołaj Dorman, Łukasz Drosdek, Hubert Chojecki}}


{{#metamaster:description|Konflikt interpersonalny - napięcie między ludźmi z różnych przekonań i postaw. Może wystąpić wszędzie, gdzie jest współpraca. Strony uważają postępowanie innych za niekorzystne lub zagrażające ich interesom.}}
{{#metamaster:description|Konflikt interpersonalny - napięcie między ludźmi z różnych przekonań i postaw. Może wystąpić wszędzie, gdzie jest współpraca. Strony uważają postępowanie innych za niekorzystne lub zagrażające ich interesom.}}

Aktualna wersja na dzień 00:12, 5 sty 2024

Konflikt interpersonalny (łac. conflictus - zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania[1]. Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia. Konflikt interpersonalny może mieć miejsce wszędzie, gdzie dochodzi do współpracy międzyludzkiej. Następuje w konsekwencji różnorodności przekonań, potrzeb, celów oraz sprzeczności w sposobach reagowania na wynikłe sytuacje. Dochodzi do niego, kiedy jedna lub dwie strony konfliktu uważają postępowanie innych za niekorzystne względem własnych interesów lub zagrażające im[2].

TL;DR

Konflikt interpersonalny to stan, w którym zachodzą sprzeczne zachowania między ludźmi. Może występować w różnych sytuacjach, gdy dochodzi do współpracy między ludźmi. Cykl konfliktowy obejmuje kilka etapów, w tym stadium utajnienia, dostrzeżenia, odczuwania, demonstracji i po bitwie. Istnieją różne postawy wobec konfliktów, takie jak tradycjonalistyczna, behawiorystyczna i interakcyjna, oraz różne metody ich rozwiązywania, takie jak odgórne wyznaczanie celów, pojednanie, pośrednictwo, arbitraż, trening interpersonalny i okrągły stół. Konflikty mogą mieć różne stopnie, takie jak jawność, ostrość, aktywność i trwałość. Istnieje także typologia konfliktów, obejmująca ekonomiczne, socjalne, polityczne, warstwowe, klasowe, ideologiczne, kulturowe oraz konflikty dotyczące wartości i celów.

Składowe konfliktu interpersonalnego

W każdym konflikcie wyróżniamy[3][4]:

  • przedmiot konfliktu - im większe ma znaczenie, tym mniejsze szanse na rezygnację z celu, są to konkretne dobra materialne oraz dobra symboliczne cenne dla obu stron (np. władza i prestiż)
  • partnerów konfliktu (podmioty) - w przedsiębiorstwie najczęściej grupy ludzi
  • źródła konfliktu (przyczyny) - wynikają z przesłanek psychologicznych oraz społecznych
  • skutki konfliktu - ich ocena jest zależna od wartości preferowanych przez uczestników

Cykl konfliktowy

Cykl konfliktowy składa się z poszczególnych etapów powstawania konfliktu. Eskalacja sporu ma zazwyczaj charakter samonapędzający.

Stadia rozwoju[5][6]:

  • stadium utajnienia - pojawiła się przyczyna, która mogła wywołać konflikt, jednak ma on tu postać niedomówień, niepokojów i plotek - brak cech otwartego sporu
  • stadium dostrzeżenia - zauważenie istniejących kwestii problematycznych
  • stadium odczuwania - zauważalne negatywne emocje co najmniej od jednego podmiotu, frustracja, przekonanie o szkodzących intencjach drugiej strony, wiążących się z problemami w realizacji własnych celów
  • stadium demonstracji - przełom w konflikcie, następuje wybuch, istnieją cechy otwartego sporu, wysoka świadomość przedmiotu konfliktu i narastające negatywne emocje, często agresja oraz kłótnie, brak możliwości wycofania się, konieczność podjęcia działań - najważniejszy moment
  • stadium po bitwie - stłumienie bądź rozwiązanie sporu, nastąpienie ulgi, ale i refleksja nad skutkami i przyczynami. Dążenie do uniknięcia podobnej sytuacji w przyszłości

Postawy wobec konfliktów i metody ich rozwiązywania

Wybranie odpowiedniej metody rozwiązania konfliktu należy dobrać do prezentowanej wobec niego postawy danej osoby. Wyróżniamy postawę[7]:

  • tradycjonalistyczną - przekonanie o negatywnym działaniu konfliktu i postanowienie wyeliminowania go
  • behawiorystyczną - postrzeganie sporu jako nieodłączną część życia w społeczeństwie i próby rozwiązania go
  • interakcyjną - zakłada wiarę w pozytywne czynniki konfliktu

Metody rozwiązywania[7]:

  • odgórnego wyznaczania celów - wypunktowanie podmiotom celów, wymagających wspólnego rozpracowania, zespoły muszą wykazać się inwencją twórczą podczas ustalania metod bezkonfliktowej współpracy
  • pojednania - negocjacje, mające na celu ustalenie łączących cech, prowadzących do wspólnego działania
  • pośrednictwa - pomoc lub całkowite rozstrzygnięcie konfliktu przez osobę, która nie jest podmiotem sporu
  • arbitrażu - powołanie jednostki odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktu
  • treningu interpersonalnego - powołanie psychologa nadzorującego rozmowy osób biorących udział w sporze
  • okrągłego stołu - użycie symulacji sytuacyjnych, treningów wrażliwości oraz różnego rodzaju gier kierowniczych

Różne stopnie konfliktów

Wyróżnia się cztery główne stopnie konfliktów[8][9]:

  • jawności - aby nie doprowadzić do nichcianych reakcji klientów często trzyma się konflikt w tajemnicy
  • ostrości - im większy stopień ostrości, tym bardziej prawdopodobne, że konflikt zostanie szybko ujawniony
  • aktywności - zarówno negatywna kooperacja podmiotów konfliktu, czyli przeszkadzanie w próbach osiągnięcia celu, jaki i pełne uniemożliwienie jego osiągnięcia
  • trwałości - wywodzi się i zależy od osobowości partnerów konfliktu

Typologia konfliktów

Podział ze względu na przedmiot sporu[10][11][12]:

  • ekonomiczne - powstają w wyniku problemów z zasadami podziału pracy i płacy, a także powiązanych z nimi niezgodnościami w sferach majątkowych oraz społecznych, w życiu codziennym, a nawet wyglądzie zewnętrznym
  • socjalne - dotyczą spraw bytowych
  • polityczne - dotyczą złożoności społeczeństw w ramach wybranych państw i narodów, np. konflikty na tle narodowościowym
  • warstwowe - związane z tworzeniem się warstw, np. ze względu na zamożność
  • klasowe - różnice występujące między klasami społecznymi
  • ideologiczne - różnice w wartościach ideowych
  • kulturowe - wynikają z faktu, że ludzie, którzy reprezentują odmienne kultury różnią się stylem życia (pojawiają się odmienności językowe i etniczne)
  • wartości i celów - dotyczą problemu przynależności do wielu grup społecznych (np. religijnych, rodzinnych)


Konflikt interpersonalny — artykuły polecane
Konflikt — Test Kilmana — Fazy konfliktu — Problem społeczny — Analiza transakcyjna — Zarządzanie konfliktem — Strategie negocjacyjne — Syndrom grupowego myślenia — Dynamika grupowa

Przypisy

  1. ↑ The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113
  2. ↑ A. Potocki 2005, s. 118-119
  3. ↑ I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 137-138)
  4. ↑ W. Bańka 1998, s. 142, Karney, 1998, s. 104‒105
  5. ↑ I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, 138-139
  6. ↑ Bieniok i in. 1997, s. 238‒239, Zbiegień-Maciąg, Pawnik 1995, s. 59‒60, Królikowska 1996, s. 19‒21
  7. ↑ 7,0 7,1 M. Holstein-Beck 1997, s. 140
  8. ↑ I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 138
  9. ↑ Bednarski 1998, s. 145; Zieleniewski 1969, s. 319‒325
  10. ↑ J. Sztumski 1987, s. 110
  11. ↑ J. Sztumski, 1987, s. 110‒112
  12. ↑ L. Zbiegień-Maciąg, W. Pawnik 1995, s. 58

Bibliografia

  • Baka Ł., Derbis R. (2010), Znaczenie wsparcia społecznego i zaangażowania w pracę dla związku stresorów w pracy i wypalenia zawodowego, Czasopismo Psychologiczne, nr 2
  • Balawajder K. (2010), Eskalacja konfliktu interpersonalnego w perspektywie teoretycznej i empirycznej, Czasopismo Psychologiczne, nr 2
  • Bańka W. (1998), Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
  • Bednarski A. (1998), Zarys teorii organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń
  • Hay D., Ross H. (1982), The Social Nature of Early Conflict, Behavioral Development: Concepts of Approach/Withdrawal and Integrative Levels
  • Holstein-Beck M. (1997), Być albo nie być menedżerem, Infor, Warszawa
  • Kalisz A., Zienkiewicz A. (2014), Mediacja sądowa i pozasądowa. Zarys wykładu, Wolters Kluwer
  • Karney E. (1998), Psychologia w zarządzaniu. Wybrane zagadnienia, Wydawnictwo Międzynarodowej Szkoły Menedżerów, Warszawa
  • Mazanowska E. (2015), Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji, Współczesna Gospodarka, nr 6
  • Potocki A. (2005), Zachowania organizacyjne. Wybrane zagadnienia, Difin, Warszawa
  • Salejko-Szyszczak I. (2011), Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, Acta Universitatis Nicolai Copernici. Zarządzanie, Zeszyt nr 404
  • Sztumski J. (1987), Konflikt społeczny, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice
  • Więcek-Janka E. (2006), Zmiany i konflikty w organizacji, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań
  • Więcek-Janka E. (2011), Konflikt międzykulturowy jako forma zaburzonej komunikacji, Marketing i rynek, nr 5
  • Wojtoszek K. (2012), Zarządzanie przez konflikt. Teoria przeciwko praktyce, Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości, nr 26
  • Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), Zarządzanie organizacją, Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków

Autor: Marta Bożętka, Mikołaj Dorman, Łukasz Drosdek, Hubert Chojecki


Źródło: „https://mfiles.pl/pl/index.php?title=Konflikt_interpersonalny&oldid=210388”