Konflikt interpersonalny: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (→Bibliografia) |
m (Infobox5 upgrade) |
||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''[[Konflikt]] interpersonalny''' (łac. conflictus - zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania<ref>The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113</ref>. | '''[[Konflikt]] interpersonalny''' (łac. conflictus - zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania<ref>The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113</ref>. | ||
Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia. | Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia. | ||
| Linia 74: | Linia 60: | ||
==Przypisy== | ==Przypisy== | ||
<references /> | <references /> | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Konflikt]]}} — {{i5link|a=[[Test Kilmana]]}} — {{i5link|a=[[Fazy konfliktu]]}} — {{i5link|a=[[Problem społeczny]]}} — {{i5link|a=[[Analiza transakcyjna]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie konfliktem]]}} — {{i5link|a=[[Strategie negocjacyjne]]}} — {{i5link|a=[[Syndrom grupowego myślenia]]}} — {{i5link|a=[[Dynamika grupowa]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
Wersja z 19:15, 17 lis 2023
Konflikt interpersonalny (łac. conflictus - zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania[1]. Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia. Konflikt interpersonalny może mieć miejsce wszędzie, gdzie dochodzi do współpracy międzyludzkiej. Następuje w konsekwencji różnorodności przekonań, potrzeb, celów oraz sprzeczności w sposobach reagowania na wynikłe sytuacje. Dochodzi do niego, kiedy jedna lub dwie strony konfliktu uważają postępowanie innych za niekorzystne względem własnych interesów lub zagrażające im[2].
TL;DR
Konflikt interpersonalny to stan, w którym zachodzą sprzeczne zachowania między ludźmi. Może występować w różnych sytuacjach, gdy dochodzi do współpracy między ludźmi. Cykl konfliktowy obejmuje kilka etapów, w tym stadium utajnienia, dostrzeżenia, odczuwania, demonstracji i po bitwie. Istnieją różne postawy wobec konfliktów, takie jak tradycjonalistyczna, behawiorystyczna i interakcyjna, oraz różne metody ich rozwiązywania, takie jak odgórne wyznaczanie celów, pojednanie, pośrednictwo, arbitraż, trening interpersonalny i okrągły stół. Konflikty mogą mieć różne stopnie, takie jak jawność, ostrość, aktywność i trwałość. Istnieje także typologia konfliktów, obejmująca ekonomiczne, socjalne, polityczne, warstwowe, klasowe, ideologiczne, kulturowe oraz konflikty dotyczące wartości i celów.
Składowe konfliktu interpersonalnego
W każdym konflikcie wyróżniamy[3][4]:
- przedmiot konfliktu - im większe ma znaczenie, tym mniejsze szanse na rezygnację z celu, są to konkretne dobra materialne oraz dobra symboliczne cenne dla obu stron (np. władza i prestiż)
- partnerów konfliktu (podmioty) - w przedsiębiorstwie najczęściej grupy ludzi
- źródła konfliktu (przyczyny) - wynikają z przesłanek psychologicznych oraz społecznych
- skutki konfliktu - ich ocena jest zależna od wartości preferowanych przez uczestników
Cykl konfliktowy
Cykl konfliktowy składa się z poszczególnych etapów powstawania konfliktu. Eskalacja sporu ma zazwyczaj charakter samonapędzający.
- stadium utajnienia - pojawiła się przyczyna, która mogła wywołać konflikt, jednak ma on tu postać niedomówień, niepokojów i plotek - brak cech otwartego sporu
- stadium dostrzeżenia - zauważenie istniejących kwestii problematycznych
- stadium odczuwania - zauważalne negatywne emocje co najmniej od jednego podmiotu, frustracja, przekonanie o szkodzących intencjach drugiej strony, wiążących się z problemami w realizacji własnych celów
- stadium demonstracji - przełom w konflikcie, następuje wybuch, istnieją cechy otwartego sporu, wysoka świadomość przedmiotu konfliktu i narastające negatywne emocje, często agresja oraz kłótnie, brak możliwości wycofania się, konieczność podjęcia działań - najważniejszy moment
- stadium po bitwie - stłumienie bądź rozwiązanie sporu, nastąpienie ulgi, ale i refleksja nad skutkami i przyczynami. Dążenie do uniknięcia podobnej sytuacji w przyszłości
Postawy wobec konfliktów i metody ich rozwiązywania
Wybranie odpowiedniej metody rozwiązania konfliktu należy dobrać do prezentowanej wobec niego postawy danej osoby. Wyróżniamy postawę[7]:
- tradycjonalistyczną - przekonanie o negatywnym działaniu konfliktu i postanowienie wyeliminowania go
- behawiorystyczną - postrzeganie sporu jako nieodłączną część życia w społeczeństwie i próby rozwiązania go
- interakcyjną - zakłada wiarę w pozytywne czynniki konfliktu
Metody rozwiązywania[7]:
- odgórnego wyznaczania celów - wypunktowanie podmiotom celów, wymagających wspólnego rozpracowania, zespoły muszą wykazać się inwencją twórczą podczas ustalania metod bezkonfliktowej współpracy
- pojednania - negocjacje, mające na celu ustalenie łączących cech, prowadzących do wspólnego działania
- pośrednictwa - pomoc lub całkowite rozstrzygnięcie konfliktu przez osobę, która nie jest podmiotem sporu
- arbitrażu - powołanie jednostki odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktu
- treningu interpersonalnego - powołanie psychologa nadzorującego rozmowy osób biorących udział w sporze
- okrągłego stołu - użycie symulacji sytuacyjnych, treningów wrażliwości oraz różnego rodzaju gier kierowniczych
Różne stopnie konfliktów
Wyróżnia się cztery główne stopnie konfliktów[8][9]:
- jawności - aby nie doprowadzić do nichcianych reakcji klientów często trzyma się konflikt w tajemnicy
- ostrości - im większy stopień ostrości, tym bardziej prawdopodobne, że konflikt zostanie szybko ujawniony
- aktywności - zarówno negatywna kooperacja podmiotów konfliktu, czyli przeszkadzanie w próbach osiągnięcia celu, jaki i pełne uniemożliwienie jego osiągnięcia
- trwałości - wywodzi się i zależy od osobowości partnerów konfliktu
Typologia konfliktów
Podział ze względu na przedmiot sporu[10][11][12]:
- ekonomiczne - powstają w wyniku problemów z zasadami podziału pracy i płacy, a także powiązanych z nimi niezgodnościami w sferach majątkowych oraz społecznych, w życiu codziennym, a nawet wyglądzie zewnętrznym
- socjalne - dotyczą spraw bytowych
- polityczne - dotyczą złożoności społeczeństw w ramach wybranych państw i narodów, np. konflikty na tle narodowościowym
- warstwowe - związane z tworzeniem się warstw, np. ze względu na zamożność
- klasowe - różnice występujące między klasami społecznymi
- ideologiczne - różnice w wartościach ideowych
- kulturowe - wynikają z faktu, że ludzie, którzy reprezentują odmienne kultury różnią się stylem życia (pojawiają się odmienności językowe i etniczne)
- wartości i celów - dotyczą problemu przynależności do wielu grup społecznych (np. religijnych, rodzinnych)
Przypisy
- ↑ The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113
- ↑ A. Potocki 2005, s. 118-119
- ↑ I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 137-138)
- ↑ W. Bańka 1998, s. 142, Karney, 1998, s. 104‒105
- ↑ I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, 138-139
- ↑ Bieniok i in. 1997, s. 238‒239, Zbiegień-Maciąg, Pawnik 1995, s. 59‒60, Królikowska 1996, s. 19‒21
- ↑ 7,0 7,1 M. Holstein-Beck 1997, s. 140
- ↑ I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 138
- ↑ Bednarski 1998, s. 145; Zieleniewski 1969, s. 319‒325
- ↑ J. Sztumski 1987, s. 110
- ↑ J. Sztumski, 1987, s. 110‒112
- ↑ L. Zbiegień-Maciąg, W. Pawnik 1995, s. 58
| Konflikt interpersonalny — artykuły polecane |
| Konflikt — Test Kilmana — Fazy konfliktu — Problem społeczny — Analiza transakcyjna — Zarządzanie konfliktem — Strategie negocjacyjne — Syndrom grupowego myślenia — Dynamika grupowa |
Bibliografia
- Baka Ł., Derbis R. (2010), Znaczenie wsparcia społecznego i zaangażowania w pracę dla związku stresorów w pracy i wypalenia zawodowego, "Czasopismo Psychologiczne", nr 2
- Balawajder K. (2010), Eskalacja konfliktu interpersonalnego w perspektywie teoretycznej i empirycznej, "Czasopismo Psychologiczne", nr 2
- Bańka W. (1998), Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
- Bednarski A. (1998), Zarys teorii organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń
- Hay D. F, Ross H.S. (1982), The Social Nature of Early Conflict, "Behavioral Development: Concepts of Approach/Withdrawal and Integrative Levels"
- Holstein-Beck M. (1997), Być albo nie być menedżerem, Infor, Warszawa
- Kalisz A., Zienkiewicz A. (2014), Mediacja sądowa i pozasądowa. Zarys wykładu, Wolters Kluwer Polska
- Karney E.J. (1998), Psychologia w zarządzaniu. Wybrane zagadnienia, Wydawnictwo Międzynarodowej Szkoły Menedżerów, Warszawa
- Mazanowska E. (2015), Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji, "Współczesna Gospodarka", nr 6
- Potocki A. (2005), Zachowania organizacyjne. Wybrane zagadnienia, Difin, Warszawa
- Salejko-Szyszczak I. (2011), Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, "Zarządzanie 38", nr 404, Toruń
- Sztumski J. (1987), Konflikt społeczny, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice
- Więcek-Janka E. (2006), Zmiany i konflikty w organizacji, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań
- Więcek-Janka E. (2011), Konflikt międzykulturowy jako forma zaburzonej komunikacji, "Marketing i rynek", nr 5
- Wojtoszek K. (2012), Zarządzanie przez konflikt. Teoria przeciwko praktyce, Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, "Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości" nr 26, Wałbrzych
- Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), Zarządzanie organizacją, Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków
Autor: Marta Bożętka, Mikołaj Dorman, Łukasz Drosdek, Hubert Chojecki
