Douglas McGregor

Douglas McGregor
Polecane artykuły
Skrzynka Reddina Styl kierowania Teoria X i Y Wymagane kwalifikacje kierownika Kierowanie Mobbing Motywowanie pracowników Chester Barnard Przywództwo sytuacyjne

Douglas McGregor - urodził się w 1906 roku w Detroit, zmarł w roku 1964 w stanie Massachusetts, amerykański psycholog społeczny, specjalizujący się w psychologii społecznej, najwybitniejszy przedstawiciel nowego toru w teorii oraz praktyce zarządzania, który określono nazwą human relations (czyli stosunki międzyludzkie). Jeden z głównych przedstawicieli szkoły behawioralnej (do przedstawicieli tego kierunku należeli między innymi Hugo Münsterberg, Elton Mayo, Chester Barnard). Wyróżnił dwa przeciwstawne style myślenia pracownika, nazwane teorią X i teorią Y. Był profesorem zarządzania w Instytucie Technologii w Massachusetts oraz prezesem Antioch College w latach 1948-1954. W 1960 r. wydał książkę Ludzki aspekt przedsiębiorstwa.

McGregor opracował teorię X i teorię Y, prezentujące dwie przeciwstawne kategorie poglądów na postawy ludzi. Teoria X określana jako negatywna i teoria Y określana jako pozytywna strona stosunków międzyludzkich. Na podstawie analizy sposobu postępowania kierowników z pracownikami. McGregor doszedł do wniosku, że pogląd kierownika na naturę ludzką jest oparty na pewnym zbiorze przyjmowanych przez niego założeń i że kierownik kształtuje swoje zachowania w stosunku do pracowników odpowiednio do tych założeń (Michalska T. 2018. s. 30).

Założenia dotyczące ludzi według teorii McGregora:

Założenia teorii X:

• Ludzie niechętnie pracują i jeśli tylko mogą unikają pracy.
• Ludzi trzeba zmusić lub przekupić do wysiłku.
• Ludzie raczej wolą, aby nimi kierowano i unikają odpowiedzialności.
• Ludzi motywują głównie pieniądze i lęk przed utratą poczucia bezpieczeństwa.
• Większość ludzi nie wykazuje twórczych umiejętności z wyjątkiem przypadków, gdy chodzi o wymyślenie sposobu ominięcia przepisów ustalonych przez kierownictwo.

Założenia teorii Y:

• Praca jest konieczna do rozwoju psychicznego człowieka. Ludzie pragną interesować się swoją pracą i w odpowiednich warunkach sprawia im to przyjemność.
• Ludzie dążą do realizacji przyjętego celu.
• W odpowiednich warunkach ludzie pragną odpowiedzialności i dążą do niej. Samodyscyplina jest skuteczniejsza i może być surowsza od dyscypliny narzuconej.
• W odpowiednich warunkach pragnienie wykorzystania własnego potencjału motywuje ludzi.
• Umiejętności twórcze i pomysłowość występują powszechnie, ale są w poważnym stopniu niewykorzystane (Deluga W. 2013. s. 55).

TL;DR

Douglas McGregor był amerykańskim psychologiem społecznym i specjalistą ds. zarządzania. W swojej teorii zaprezentował dwa przeciwstawne style myślenia pracowników, nazwane teorią X i teorią Y. Teoria X zakłada, że ludzie niechętnie pracują i wymagają kontroli i nagród, podczas gdy teoria Y mówi, że praca jest naturalną częścią życia i ludzie są motywowani do osiągania celów. McGregor zidentyfikował także założenia teorii X i Y. Dla niedojrzałych pracowników lepsze jest stosowanie podejścia opartego na teorii X, podczas gdy dojrzałym pracownikom lepiej odpowiada podejście oparte na teorii Y.

Teoria zachowania pracowników

Douglas McGregor zaprezentował w 1960 roku dwa przeciwstawne sobie obrazy (stereotypy, modele) pracownika, nazywając je umownie teorią X i teorią Y. Jego zdaniem każdy kierownik opiera swoje postępowanie z podwładnymi na pewnych teoretycznych założeniach, często przyjętych nieświadomie, z których czerpie przeświadczenie, że określone jego zachowanie wywoła ze strony osoby podporządkowanej określoną, dającą się przewidzieć, reakcję. Założenia te zostały przez McGregora zidentyfikowane i pogrupowane w wymienione teorie. Teoria X jest stosunkowo negatywnym poglądem na robotników i odpowiadają jej poglądy naukowego zarządzania. Teoria Y jest bardziej pozytywna i wychodzi z przesłanek przyjmowanych przez zwolenników teorii stosunków międzyludzkich.

Założenia teorii X:

1. Ludzie nie lubią pracować i starają się unikać pracy,
2. Ludzie nie lubią pracować, menedżerowie, by skłonić ich do pracy na rzecz realizacji celów organizacji, muszą ich kontrolować, zmuszać, kierować nimi i grozić im karami.
3. Ludzie wolą, by nimi kierowano, pragną unikać odpowiedzialności, pragną też bezpieczeństwa. Ich ambicje są niewielkie.

Założenia teorii Y:

1. Ludzie nie wykazują przyrodzonej awersji do pracy; praca jest naturalną częścią ich życia,
2. Ludzie są wewnętrznie motywowani do osiągania celów, do których są przywiązani,
3. Ludzie są przywiązani do celów w stopniu odpowiadającym osobistym nagrodom, jakie otrzymują za osiągnięcie tych celów,
4. We właściwych warunkach ludzie dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują,
5. Ludzie zdolni są do nowatorskiego podejścia do rozwiązywania problemów organizacji,
6. Ludzie nie są głupi, ale w najczęstszych warunkach organizacyjnych ich możliwości intelektualne są wykorzystywane tylko częściowo

Stosunkowo niedojrzali pracownicy, którzy z początku nie potrafią działać niezależnie, potrzebują większej kontroli, aby "dojrzeć" do zastosowania wobec nich podejścia Teorii Y.

Bibliografia

• Betta J. (2014) Ludzie największą wartością projektu Zeszyty naukowe, Tom 1, Wyższa Szkoła Oficerska Wojsk Lądowych im. gen. T. Kościuszki
• Deluga W. (2013) Wpływ bodźców materialnych i pozamaterialnych w stabilizowaniu załóg pracowniczych Problemy profesjologii nr 2, Uniwersytet Zielonogórski
• Koźmiński A., Piotrowski W. (red.) (2010), Zarządzanie teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• McGregor D. (1960) The Human Side of Enterpris, New York
• Michalska T. (2018) Planowanie zasobów ludzkich w organizacji Gospodarka i innowacje, Tom 1, Nr 4
• Stoner J., Wankel C. (1992), Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa

Autor: Łukasz Brzyski, Iga Skrobot