Spór zbiorowy

Spory zbiorowe to konflikty pracowników z pracodawcą zwykle związane przeciwko czynnościom, których dopuścił się dany pracodawca bądź działaniem pracodawcy w związku z warunkami stawianymi przez pracowników (J. Żołyński 2013, s. 19).

TL;DR

Artykuł omawia spory zbiorowe, czyli konflikty między pracownikami a pracodawcą. Przedstawia informacje ogólne dotyczące ustawy regulującej te spory, jak również strony sporu, przedmioty sporów zbiorowych oraz metody ich likwidacji. Omawia również warunki pracy, płacy, świadczenia socjalne oraz prawa i wolności pracowników związane z zrzeszaniem się w związkach zawodowych.

Informacje ogólne

Ustawa z 23 maja 1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest głównym dokumentem który ustala przepisy prawne dotyczące sporów zbiorowych (B. Cudowski 1998, s. 12)

Spór zbiorowy zachodzi, gdy pracodawca nie weźmie pod uwagę oczekiwań przedstawionych mu przez pracowników w terminie dłuższym niż 3 dni. Sytuacja ta zachodzi od pierwszego dnia otrzymania przez pracodawcę żądań pracowniczych (Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, 1991, s. 2)

Spór zbiorowy powinno się omawiać w aspekcie (J. Żołyński 2013, s. 26):

• Przedmiotowym czyli co może być przedmiotem tego sporu
• Czasowym czyli w jakim momencie spór ten zaistniał
• Podmiotowym czyli kim są podmioty tego sporu

Jeśli pracownik z pracodawcą nie rozstrzygną zaistniałego konfliktu to pracownicy mają zezwolenie do przeprowadzenia strajku (Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, 1991, s. 4)

Strony sporu

Głównymi elementami pomiędzy którymi toczy się spór jest pracodawca z pracownikami, w których imieniu występują związki zawodowe (H. Szewczyk 2012, s. 330).

W przypadku gdy funkcjonuje kilka związków zawodowych w przedsiębiorstwie, nie ma określonej zasady co do tego, która z nich może zająć się tą sprawą (A. Martuszewicz 2011, s. 177).

Jeżeli jednak w przedsiębiorstwie nie ma żadnej takiej organizacji sprawą tą może zająć się każda inna organizacja związkowa (A. Martuszewicz 2011, s. 177).

W przypadku pracowników samorządowych sytuacja dopuszcza do tego aby sami złączyli się w taki związek jeśli jest taka konieczność (H. Szewczyk 2012, s. 330).

Według obowiązujących przepisów nie ma sformułowanej i określonej liczby pracowników dzięki, którym spór ten uważany będzie za zbiorowy (J. Żołyński 2013, s. 25).

Przedmioty sporu zbiorowego

Według artykułu 1 w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych podane jest iż spór zbiorowy może wynikać z roszczeń dotyczących (Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, 1991, s. 1):

• Świadczeń socjalnych
• Warunków pracy
• Wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje się prawo zrzeszania się w związkach zawodowych
• Warunków płacy

Często pojawiają się niejasności na linii pracownicy-pracodawca co doprowadza do tego że rodzą się wątpliwości czy dany konflikt można zaliczyć pod spór zbiorowy. W rozumowaniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, konflikty które nie mają swojego miejsca w tych elementach nie są traktowane jako spory zbiorowe (J. Żołyński 2013, s. 28).

Metody likwidowania sporu

Istnieją między innymi dwie metody likwidowania sporów w pracy (J. Żołyński 2013, s. 26-27):

• Metoda nieireniczna- jest to metoda w której aby uzyskać oczekiwany efekt wykorzystuje się elementy mające na celu wywarcie odpowiedniego i mocnego nacisku poprzez różnego rodzaju akcje protestacyjne
• Metoda ireniczna- jest to metoda w której głównym założeniem jest aby powstały spór zażegnać w jak najmniej konfliktowy sposób bez użycia silnych środków. W metodzie tej często wykorzystuje się takie czynności jak: Arbitraż czy rozmowy mediacyjne

Obie strony, pracownicy i pracodawca ustalają razem jednego mediatora. Wybrać go można z odpowiedniej przeznaczonej do tego listy. Jednak w przypadku gdy w przeciągu 5 dni obie strony nie dogadają się w tej kwestii, mediator zostanie wybrany z tej listy poprzez ministra do spraw pracy (Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, 1991, s. 3)

Strajk jest sytuacją kiedy w przypadku zaistniałego sporu pracownicy zaprzestają wykonywania czynności wymaganych od nich na stanowisku pracy, czy ogólnie całego przedmiotu pracy. Do strajku może dość tylko w przypadku gdy inne formy takie jak mediacja czy arbitraż nie przyniosły skutku bądź gdy formy te nie zostały przeprowadzone z winy pracodawcy (Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, 1991, s. 5)

Warunki pracy

Pojęcie warunków pracy nie posiada swojej konkretnej i ogólnej definicji. Kontekst w jakim zostało użyte to stwierdzenie określa o jakie konkretne warunki może chodzić. Czy są to warunki jakie powinny występować w organizacji czy są to tylko takie, które zostały konkretnie określone poprzez umowę o prace. Mogą one wynikać również np. z aktów, umów zbiorowych czy przepisów prawa. Można by uznać że warunki o prace są sumą wszystkich elementów które mają związek z wykonywanym stanowiskiem (B. Cudowski 1998, s. 33)

Można wyróżnić między innymi kilka takich elementów (J. Żołyński 2013, s. 30):

• BHP w pracy
• Czy istnieje możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji
• Czy organizacja pracy i środowisko pracy są odpowiednie
• Jakie są stosunki w pracy pomiędzy pracownikami jak i przełożonymi  
• Czy są elementy przeciwdziałające mobbingowi
• Czy w przedsiębiorstwie jest równouprawnienie
• Czy możliwa jest dostępność do służby zdrowia

Jeżeli warunki pracy są niebezpieczne, stwarzają zagrożenie na życiu lub zdrowiu osoby wykonującej tą pracę i osób pośrednich, może ona zaprzestać jej wykonywania jeśli poinformuje o tym niezwłocznie podwładnego (Ustawa, Kodeks pracy, 1974, s. 123-124).

Warunki płacy

Warunki płacy nie znajdują swojej definicji w ustawach. W związku z tą sytuacją istnieje niejasność czy płaca jest tym samym co wynagrodzenie. Wszystkie elementy które nie są wynagrodzeniem nie mogą być włączone jako spór odnoszący się do warunków płacowych, co nie oznacza jednak że nie można by spróbować podpiąć takie elementy płacowe pod warunki pracy (J. Żołyński 2013, s. 32).

Osoba zatrudniona w danym przedsiębiorstwie posiada prawo do odpowiedniego oraz godnego wynagrodzenia za pracę którą wykonuje (B. Cudowski 1998, s. 34).

Wysokość płacy wynika najczęściej z obowiązujących przepisów przez co zwykle spór zbiorowy na tym tle nie ma sensu (B. Cudowski 1998, s. 39).

Świadczenia socjalne

Za świadczenia socjalne można uznać (B. Cudowski 1998, s. 49-50):

• Pomoc materialno-rzeczową
• Pomoc na tle mieszkaniowym zwykle regulowana umowami
• Pomoc finansową
• Usługi pomagające w wypoczynku (np. działalność kulturowa, sportowa)

Spór zbiorowy w odniesieniu do świadczeń socjalnych może dotyczyć oczekiwań osób zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie dotyczących między innymi rozporządzania tymi świadczeniami bądź czy istnieje możliwość utworzenia funduszu (B. Cudowski 1998, s. 46).

Prawa i wolności pracowników, którym przysługuje prawo zrzeszenia się w związkach zawodowych

Prawa związkowe a raczej ich pogwałcenie może być przyczyną sporu zbiorowego. Spór ten może być wprowadzony kiedy zostanie złamana wolność związkowa - nie jest ona ustalona w przepisach. Zaś spory dotyczące praw związkowych muszą być już oparte na elementach zawartych w przepisach prawnych (B. Cudowski 1998, s. 49-50).

Spór zbiorowy — artykuły polecane

Dyscyplina pracy — Dyskryminacja — Prawa pracownika — Praca sezonowa — Źródła powstawania stosunku pracy — Równe traktowanie w zatrudnieniu — Umowa zlecenie — Lokaut — Nagroda — Luka technologiczna

Bibliografia

• Cudowski B. (1998), Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Temida 2, Białystok
• Martuszewicz A., Piecyk K. (2011), Ustawa o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych; Komentarz, Wolters Kluwer, Warszawa
• Szewczyk H. (2012), Stosunki pracy w samorządzie terytorialnym, Wolters Kluwer, Warszawa
• Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Dz.U. 1991 nr 55 poz. 236
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
• Żołyński J. (2013), Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako metody rozwiązywania sporów zbiorowych, Wolters Kluwer, Warszawa

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych. Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.

Autor: Dominika Kochańska