Nagana: Różnice pomiędzy wersjami
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
m (Infobox5 upgrade) |
||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Nagana''' to zgodnie z Art. 108 [[Kodeks Pracy|Kodeksu pracy]], jeden z instrumentów odpowiedzialności porządkowej, możliwy do stosowania przez pracodawcę bądź osobę z uprawnieniami kierowniczymi, wynikający ze [[Stosunek pracy|stosunku pracy]], w przypadku, gdy któryś z pracowników działał niezgodnie z zasadami m.in. określonymi w [[Regulamin pracy|regulaminie pracy]] danego zakładu pracy. Oprócz nagany, [[Kodeks pracy]] przewiduje [[Kary i nagrody|ukaranie]] sprawcy upomnieniem lub karą pieniężną<ref>[[Ustawa]] z dnia 26 czerwca 1974 r. - [[Kodeks]] pracy, s. 65</ref>. | '''Nagana''' to zgodnie z Art. 108 [[Kodeks Pracy|Kodeksu pracy]], jeden z instrumentów odpowiedzialności porządkowej, możliwy do stosowania przez pracodawcę bądź osobę z uprawnieniami kierowniczymi, wynikający ze [[Stosunek pracy|stosunku pracy]], w przypadku, gdy któryś z pracowników działał niezgodnie z zasadami m.in. określonymi w [[Regulamin pracy|regulaminie pracy]] danego zakładu pracy. Oprócz nagany, [[Kodeks pracy]] przewiduje [[Kary i nagrody|ukaranie]] sprawcy upomnieniem lub karą pieniężną<ref>[[Ustawa]] z dnia 26 czerwca 1974 r. - [[Kodeks]] pracy, s. 65</ref>. | ||
| Linia 40: | Linia 26: | ||
==Przypisy== | ==Przypisy== | ||
<references /> | <references /> | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Dyscyplina pracy]]}} — {{i5link|a=[[Spór zbiorowy]]}} — {{i5link|a=[[Wypowiedzenie zmieniające]]}} — {{i5link|a=[[Aneks do umowy]]}} — {{i5link|a=[[Rozwiązanie umowy o pracę]]}} — {{i5link|a=[[Wypowiedzenie za porozumieniem stron]]}} — {{i5link|a=[[Badania medycyny pracy]]}} — {{i5link|a=[[Okres wypowiedzenia]]}} — {{i5link|a=[[Zwolnienie grupowe]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
Wersja z 21:51, 17 lis 2023
Nagana to zgodnie z Art. 108 Kodeksu pracy, jeden z instrumentów odpowiedzialności porządkowej, możliwy do stosowania przez pracodawcę bądź osobę z uprawnieniami kierowniczymi, wynikający ze stosunku pracy, w przypadku, gdy któryś z pracowników działał niezgodnie z zasadami m.in. określonymi w regulaminie pracy danego zakładu pracy. Oprócz nagany, Kodeks pracy przewiduje ukaranie sprawcy upomnieniem lub karą pieniężną[1].
Stosowanie nagany
Naganę lub upomnienie stosuje się w przypadku gdy:
- pracownik nie przestrzega ustalonego porządku i zasady określonych w regulaminie pracy,
- pracownik nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- pracownik nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych,
- pracownik nie przestrzega przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Zgodnie z art. 109 Kodeksu pracy, nagana, jak i inne formy kary, nie może być stosowana po upływie 2 tygodni od otrzymania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, oraz po upływie 3 miesięcy od czasu wystąpienia tego naruszenia. Nagana może być również stosowana tylko po wcześniejszym wysłuchaniu pracownika, a jeżeli jest to niemożliwe z powodu jego nieobecności, wspomniany wcześniej termin 2 tygodni, liczony jest od chwili pojawienia się pracownika w zakładzie pracy. Pracodawca jest również zobowiązany do pisemnego poinformowania pracownika o karze. Pracownik może w nieść sprzeciw w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Pracownik po dostarczeniu sprzeciwu w tym terminie może wnosić do sądu pracy o uchylenie kary. Nieuwzględnienie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni oznacza uznanie sprzeciwu[2]. W pisemnej informacji pracodawca zobligowany jest podać:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
- datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz,
- informacje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Różnica między upomnieniem a naganą
Nagana jest surowsza od upomnienia, w sytuacji gdy dokonywana jest ocena kwalifikacji, pracownika któremu udzielono, ocena ta będzie miała wynik negatywny[3]. Nagana jest powiem odpisem zawiadomienia, zamieszczanym do akt osobowych pracownika. Istotne jest zatem by samo zawiadomienie miało formę pisemną. W języku powszednim utrwaliło się błędne wyrażenie nagana ustna. Brak pisemnej formy nagany, równoznaczny jest z nieważnością kary, zatem reprymenda ta jest wtedy słownym upomnieniem.
Usunięcie nagany
Zawiadomienie o ukaraniu naganą usuwane jest z akt czynności pracownika po roku nienagannej pracy, a samą naganę uznaje się za niebyłą. Unieważnienie kary jest również możliwe przez wspomniane wyżej nieodniesienie się do sprzeciwu przez pracodawcę w terminie 14 dni, lub wydanie orzeczenia przez sąd pracy o uchyleniu kary[4].
Funkcja w przedsiębiorstwie
Nagana może pełnić funkcję negatywnej motywacyji w przedsiębiorstwie. Menadżerowie stosujący nagany, lub słowne reprymendy, chcą zmniejszyć występowanie działań niepożądanych w przyszłości. Nagana może być również wystosowana z powodu pozorowania pracy, przeszkadzania innym, spóźniania się, lub np. przez niespełnienie celów sprzedażowych, jednak może potęgować u pracowników poczucie niechęci, bądź wrogości ze strony przełożonego [5].
Przypisy
| Nagana — artykuły polecane |
| Dyscyplina pracy — Spór zbiorowy — Wypowiedzenie zmieniające — Aneks do umowy — Rozwiązanie umowy o pracę — Wypowiedzenie za porozumieniem stron — Badania medycyny pracy — Okres wypowiedzenia — Zwolnienie grupowe |
Bibliografia
- Griffin R.W. (2017), Podstawy zarządzania organizacją, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Litwiniuk P. (red.) (2017), Finanse. Instytucje, instrumenty, podmioty, rynki, regulacje, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Michna A., Grygiel K., Grygiel, P. (2015), Rekrutacja oraz system motywacyjny pracowników jako element zarządzania zasobami ludzkimi w wybranej jednostce administracji publicznej, "Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska", Z. 78, s. 279-292
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
- Zioło K. (2012), Skuteczna motywacja pracowników i jej wpływ na budowanie przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa w sektorze usług turystycznych, Ekonomiczne Problemy Usług, nr 96
Autor: Szymon Gregorczyk
 |
Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych. Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu. |
