Nagana

Nagana
Polecane artykuły
Dyscyplina pracy Spór zbiorowy Wypowiedzenie zmieniające Aneks do umowy Rozwiązanie umowy o pracę Wypowiedzenie za porozumieniem stron Badania medycyny pracy Okres wypowiedzenia Zwolnienie grupowe

Nagana to zgodnie z Art. 108 Kodeksu pracy, jeden z instrumentów odpowiedzialności porządkowej, możliwy do stosowania przez pracodawcę bądź osobę z uprawnieniami kierowniczymi, wynikający ze stosunku pracy, w przypadku, gdy któryś z pracowników działał niezgodnie z zasadami m.in. określonymi w regulaminie pracy danego zakładu pracy. Oprócz nagany, Kodeks pracy przewiduje ukaranie sprawcy upomnieniem lub karą pieniężną.

Stosowanie nagany

Naganę lub upomnienie stosuje się w przypadku gdy:

1. pracownik nie przestrzega ustalonego porządku i zasady określonych w regulaminie pracy,
2. pracownik nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
3. pracownik nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych,
4. pracownik nie przestrzega przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zgodnie z art. 109 Kodeksu pracy, nagana, jak i inne formy kary, nie może być stosowana po upływie 2 tygodni od otrzymania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, oraz po upływie 3 miesięcy od czasu wystąpienia tego naruszenia. Nagana może być również stosowana tylko po wcześniejszym wysłuchaniu pracownika, a jeżeli jest to niemożliwe z powodu jego nieobecności, wspomniany wcześniej termin 2 tygodni, liczony jest od chwili pojawienia się pracownika w zakładzie pracy. Pracodawca jest również zobowiązany do pisemnego poinformowania pracownika o karze. Pracownik może w nieść sprzeciw w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Pracownik po dostarczeniu sprzeciwu w tym terminie może wnosić do sądu pracy o uchylenie kary. Nieuwzględnienie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni oznacza uznanie sprzeciwu. W pisemnej informacji pracodawca zobligowany jest podać:

1. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
2. datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz,
3. informacje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Różnica między upomnieniem a naganą

Nagana jest surowsza od upomnienia, w sytuacji gdy dokonywana jest ocena kwalifikacji, pracownika któremu udzielono, ocena ta będzie miała wynik negatywny. Nagana jest powiem odpisem zawiadomienia, zamieszczanym do akt osobowych pracownika. Istotne jest zatem by samo zawiadomienie miało formę pisemną. W języku powszednim utrwaliło się błędne wyrażenie nagana ustna. Brak pisemnej formy nagany, równoznaczny jest z nieważnością kary, zatem reprymenda ta jest wtedy słownym upomnieniem.

Usunięcie nagany

Zawiadomienie o ukaraniu naganą usuwane jest z akt czynności pracownika po roku nienagannej pracy, a samą naganę uznaje się za niebyłą. Unieważnienie kary jest również możliwe przez wspomniane wyżej nieodniesienie się do sprzeciwu przez pracodawcę w terminie 14 dni, lub wydanie orzeczenia przez sąd pracy o uchyleniu kary.

Funkcja w przedsiębiorstwie

Nagana może pełnić funkcję negatywnej motywacyji w przedsiębiorstwie. Menadżerowie stosujący nagany, lub słowne reprymendy, chcą zmniejszyć występowanie działań niepożądanych w przyszłości. Nagana może być również wystosowana z powodu pozorowania pracy, przeszkadzania innym, spóźniania się, lub np. przez niespełnienie celów sprzedażowych, jednak może potęgować u pracowników poczucie niechęci, bądź wrogości ze strony przełożonego .

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych. Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.

Bibliografia

• Griffin R.W. (2017), Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo PWN, Warszawa
• Litwiniuk P. (red.) (2017), Finanse. Instytucje, instrumenty, podmioty, rynki, regulacje, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Michna A., Grygiel K., Grygiel, P. (2015), Rekrutacja oraz system motywacyjny pracowników jako element zarządzania zasobami ludzkimi w wybranej jednostce administracji publicznej, "Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska", Z. 78, s. 279-292
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
• Zioło K. (2012), Skuteczna motywacja pracowników i jej wpływ na budowanie przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa w sektorze usług turystycznych, "Ekonomiczne Problemy Usług", Nr 96, s. 337-349

Autor: Szymon Gregorczyk