Konflikt interpersonalny

Konflikt interpersonalny (łac. conflictus - zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania. Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia. Konflikt interpersonalny może mieć miejsce wszędzie, gdzie dochodzi do współpracy międzyludzkiej. Następuje w konsekwencji różnorodności przekonań, potrzeb, celów oraz sprzeczności w sposobach reagowania na wynikłe sytuacje. Dochodzi do niego, kiedy jedna lub dwie strony konfliktu uważają postępowanie innych za niekorzystne względem własnych interesów lub zagrażające im.

TL;DR

Konflikt interpersonalny to stan, w którym zachodzą sprzeczne zachowania między ludźmi. Może występować w różnych sytuacjach, gdy dochodzi do współpracy między ludźmi. Cykl konfliktowy obejmuje kilka etapów, w tym stadium utajnienia, dostrzeżenia, odczuwania, demonstracji i po bitwie. Istnieją różne postawy wobec konfliktów, takie jak tradycjonalistyczna, behawiorystyczna i interakcyjna, oraz różne metody ich rozwiązywania, takie jak odgórne wyznaczanie celów, pojednanie, pośrednictwo, arbitraż, trening interpersonalny i okrągły stół. Konflikty mogą mieć różne stopnie, takie jak jawność, ostrość, aktywność i trwałość. Istnieje także typologia konfliktów, obejmująca ekonomiczne, socjalne, polityczne, warstwowe, klasowe, ideologiczne, kulturowe oraz konflikty dotyczące wartości i celów.

Składowe konfliktu interpersonalnego

W każdym konflikcie wyróżniamy:

• przedmiot konfliktu - im większe ma znaczenie, tym mniejsze szanse na rezygnację z celu, są to konkretne dobra materialne oraz dobra symboliczne cenne dla obu stron (np. władza i prestiż)
• partnerów konfliktu (podmioty) - w przedsiębiorstwie najczęściej grupy ludzi
• źródła konfliktu (przyczyny) - wynikają z przesłanek psychologicznych oraz społecznych
• skutki konfliktu - ich ocena jest zależna od wartości preferowanych przez uczestników

Cykl konfliktowy

Cykl konfliktowy składa się z poszczególnych etapów powstawania konfliktu. Eskalacja sporu ma zazwyczaj charakter samonapędzający.

Stadia rozwoju:

• stadium utajnienia - pojawiła się przyczyna, która mogła wywołać konflikt, jednak ma on tu postać niedomówień, niepokojów i plotek - brak cech otwartego sporu
• stadium dostrzeżenia - zauważenie istniejących kwestii problematycznych
• stadium odczuwania - zauważalne negatywne emocje co najmniej od jednego podmiotu, frustracja, przekonanie o szkodzących intencjach drugiej strony, wiążących się z problemami w realizacji własnych celów
• stadium demonstracji - przełom w konflikcie, następuje wybuch, istnieją cechy otwartego sporu, wysoka świadomość przedmiotu konfliktu i narastające negatywne emocje, często agresja oraz kłótnie, brak możliwości wycofania się, konieczność podjęcia działań - najważniejszy moment
• stadium po bitwie - stłumienie bądź rozwiązanie sporu, nastąpienie ulgi, ale i refleksja nad skutkami i przyczynami. Dążenie do uniknięcia podobnej sytuacji w przyszłości

Postawy wobec konfliktów i metody ich rozwiązywania

Wybranie odpowiedniej metody rozwiązania konfliktu należy dobrać do prezentowanej wobec niego postawy danej osoby. Wyróżniamy postawę:

• tradycjonalistyczną - przekonanie o negatywnym działaniu konfliktu i postanowienie wyeliminowania go
• behawiorystyczną - postrzeganie sporu jako nieodłączną część życia w społeczeństwie i próby rozwiązania go
• interakcyjną - zakłada wiarę w pozytywne czynniki konfliktu

Metody rozwiązywania:

• odgórnego wyznaczania celów - wypunktowanie podmiotom celów, wymagających wspólnego rozpracowania, zespoły muszą wykazać się inwencją twórczą podczas ustalania metod bezkonfliktowej współpracy
• pojednania - negocjacje, mające na celu ustalenie łączących cech, prowadzących do wspólnego działania
• pośrednictwa - pomoc lub całkowite rozstrzygnięcie konfliktu przez osobę, która nie jest podmiotem sporu
• arbitrażu - powołanie jednostki odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktu
• treningu interpersonalnego - powołanie psychologa nadzorującego rozmowy osób biorących udział w sporze
• okrągłego stołu - użycie symulacji sytuacyjnych, treningów wrażliwości oraz różnego rodzaju gier kierowniczych

Różne stopnie konfliktów

Wyróżnia się cztery główne stopnie konfliktów:

• jawności - aby nie doprowadzić do nichcianych reakcji klientów często trzyma się konflikt w tajemnicy
• ostrości - im większy stopień ostrości, tym bardziej prawdopodobne, że konflikt zostanie szybko ujawniony
• aktywności - zarówno negatywna kooperacja podmiotów konfliktu, czyli przeszkadzanie w próbach osiągnięcia celu, jaki i pełne uniemożliwienie jego osiągnięcia
• trwałości - wywodzi się i zależy od osobowości partnerów konfliktu

Typologia konfliktów

Podział ze względu na przedmiot sporu:

• ekonomiczne - powstają w wyniku problemów z zasadami podziału pracy i płacy, a także powiązanych z nimi niezgodnościami w sferach majątkowych oraz społecznych, w życiu codziennym, a nawet wyglądzie zewnętrznym
• socjalne - dotyczą spraw bytowych
• polityczne - dotyczą złożoności społeczeństw w ramach wybranych państw i narodów, np. konflikty na tle narodowościowym
• warstwowe - związane z tworzeniem się warstw, np. ze względu na zamożność
• klasowe - różnice występujące między klasami społecznymi
• ideologiczne - różnice w wartościach ideowych
• kulturowe - wynikają z faktu, że ludzie, którzy reprezentują odmienne kultury różnią się stylem życia (pojawiają się odmienności językowe i etniczne)
• wartości i celów - dotyczą problemu przynależności do wielu grup społecznych (np. religijnych, rodzinnych)

Konflikt interpersonalny — artykuły polecane

Konflikt — Test Kilmana — Fazy konfliktu — Problem społeczny — Analiza transakcyjna — Zarządzanie konfliktem — Strategie negocjacyjne — Syndrom grupowego myślenia — Dynamika grupowa

Bibliografia

• Baka Ł., Derbis R. (2010), Znaczenie wsparcia społecznego i zaangażowania w pracę dla związku stresorów w pracy i wypalenia zawodowego, "Czasopismo Psychologiczne", nr 2
• Balawajder K. (2010), Eskalacja konfliktu interpersonalnego w perspektywie teoretycznej i empirycznej, "Czasopismo Psychologiczne", nr 2
• Bańka W. (1998), Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
• Bednarski A. (1998), Zarys teorii organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń
• Hay D. F, Ross H.S. (1982), The Social Nature of Early Conflict, "Behavioral Development: Concepts of Approach/Withdrawal and Integrative Levels"
• Holstein-Beck M. (1997), Być albo nie być menedżerem, Infor, Warszawa
• Kalisz A., Zienkiewicz A. (2014), Mediacja sądowa i pozasądowa. Zarys wykładu, Wolters Kluwer Polska
• Karney E.J. (1998), Psychologia w zarządzaniu. Wybrane zagadnienia, Wydawnictwo Międzynarodowej Szkoły Menedżerów, Warszawa
• Mazanowska E. (2015), Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji, "Współczesna Gospodarka", nr 6
• Potocki A. (2005), Zachowania organizacyjne. Wybrane zagadnienia, Difin, Warszawa
• Salejko-Szyszczak I. (2011), Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, "Zarządzanie 38", nr 404, Toruń
• Sztumski J. (1987), Konflikt społeczny, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice
• Więcek-Janka E. (2006), Zmiany i konflikty w organizacji, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań
• Więcek-Janka E. (2011), Konflikt międzykulturowy jako forma zaburzonej komunikacji, Marketing i rynek, nr 5
• Wojtoszek K. (2012), Zarządzanie przez konflikt. Teoria przeciwko praktyce, Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości, nr 26
• Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), Zarządzanie organizacją, Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków

Autor: Marta Bożętka, Mikołaj Dorman, Łukasz Drosdek, Hubert Chojecki