Teoria sprawiedliwości

Teoria sprawiedliwości
Polecane artykuły
Fritz Jules Roethlisberger Dwuczynnikowa teoria Herzberga Teoria ERG Szkoła behawioralna Warunki pracy - społeczne Stosunek pracy Hierarchia potrzeb Human relations Motywowanie pracowników

Teoria sprawiedliwości opracowana została przez J. Stacey Adamsa. Zgodnie z nią pracownik porównuje bilans wkładów i efektów własnych działań w organizacji z relacjami wkładów i efektów innych osób. (Agnieszka Chrisidu-Budnik 2005 str. 398). Inna definicja mówi, że "według tej teorii ludzie są motywowani do poszukiwania sprawiedliwości społecznej w nagrodach, jakie otrzymują za osiągnięcia".(Machaczka Józef, 2001. s. 531)

Jeszcze inna podkreśla, że "pracownicy porównują własny stosunek nakładów do wyników ze stosunkiem nakładów do wyników u innych, podobnych osób" (Griffin, R. 2002 s. 437).

Mimo różnic w szczegółach wszystkie te definicje zakreślają jedną wspólną płaszczyznę. Mianowicie, jeżeli zatrudnieni postrzegają ten stosunek jako równy stosunkom uzyskiwanym przez tych, z którymi się porównują, uznają, że istnieje stan sprawiedliwości. Uważają swoją sytuację za słuszną, twierdzą, że sprawiedliwość przeważa. Jeśli stosunki te nie są równe, występuje niesprawiedliwość, tzn. pracownicy są pewni, że uzyskają niedostateczne lub nadmierne nagrody. Kiedy pojawia się niesprawiedliwość dążą do jej skorygowania.

Elementy teorii

"W teorii sprawiedliwości ważną zmienną są punkty odniesienia, wybrane przez pracowników do porównań. Trzy kategorie tych punktów zaklasyfikowano jako: " inne osoby", "systemy" i "sam siebie".

Inne osoby - obejmuje inne jednostki na podobnych stanowiskach w tej samej organizacji oraz przyjaciół, sąsiadów lub ludzi, z którymi dany pracownik ma służbowo do czynienia. Na podstawie informacji uzyskanych w rozmaitych rozmowach, z gazet lub czasopism na temat wynagrodzeń kierowniczych lub zawartego niedawno układu zbiorowego pracownicy porównują własne wynagrodzenia z cudzymi. Systemy - uwzględniają politykę płac w całej organizacji zarówno wyraźnie sformułowaną, jak i domyślną oraz sposób jej stosowania. Ważnym wyznacznikiem w tej kategorii jest rzeczywista praktyka przyznawania płac w firmie.

Sam siebie - odnosi się do stosunków nakładów do wyników, charakterystycznego dla danej osoby. Wpływają na nią takie kryteria jak doświadczenia z poprzedniej pracy i zobowiązania rodzinne." (Griffin, R. 2002 str. 438)

Bibliografia

• Nauka organizacji i zarządzania Agnieszka Chrisidu-Budnik [et al.]. Wrocław: Kolonia Limited, 2005
• Podstawy zarządzania Machaczka Józef Kraków: Wydaw. Akademii Ekonomicznej, 2001
• Podstawy zarządzania organizacjami Griffin R. [ przekł. Michał Rusiński ] Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2002. Wyd. 1, dodr. 7
• Small Business Absenteeism Cost Y. Fried G. Ferris artukuł w "USA Today" wydanie z 1 czerwca 1999 roku]
• The Validity of the job characteristics Model: A review and Analysis Y. Fred, G. Ferris, 1987 r.
• Theories of Organizational Behaviour J.Miner Dryden Press, Hinsdale, IL 1980 r.

Autor: Adam Pierończyk