Akord
| Akord |
|---|
| Polecane artykuły |
Akord jest jednym z systemów wynagradzania, w którym wynagrodzenie pracownika jest uzależniony od stopnia lub ilości wykonanej przez pracownika - jednym z przykładowych mierników jest liczba wytworzonych przez pracownika produktów. Jest to system wynagrodzenia, który nie zależy od przepracowanego czasu pracy. W odróżnieniu do systemu czasowego, system pracy akordowej jest uznawany za bardziej wydajny – jednakże akord nie gwarantuje pewnego zarobku. W przepisach prawa pracy nakazane jest dla pracodawcy określenie normy pracy, który stanowi kryterium wkładu, produktywności, jakości wykonywanej przez pracownika pracy. Normy te nakazują np. ile pracownik powinien wykonać produktów w wyznaczonej jednostce czasu, czyli np. w ciągu 8-godzinnego czasu pracy. (M. Ślósarz, 2012, 186)
System akordowy dzieli się na kilka rodzajów:
- akord prosty (tzw. akord czysty) – ustalona przez pracodawcę stawka wynagrodzenia jest wprost proporcjonalna (stała) do ilości wykonanej pracy (pracownik nie otrzymuje premii w związku np. z przekroczeniem ilości wykonanej pracy)
- akord progresywny (degresywny) – system pracy, w którym stawka za wykonaną pracę rośnie (maleje) w przypadku przekroczenia (nie osiągnięcia) określonej przez pracodawcę normy,
- akord czasowy – wynagrodzenie jest zależne od wykorzystania przez pracownika czasu, który został przekazany na wykonanie pracy,
- akord zryczałtowany – jest to wcześniejsze ustalenie pensji z góry za wykonanie całości narzuconej pracy,
- akord indywidualny (zespołowy) – jest to akord, gdzie fundamentem płacy są osiągnięcia pracy pojedynczego pracownika (jednostki pracowniczej).
Praca akordowa jest częstą metodą wykorzystywaną w firmach produkcyjnych. W metodzie tej podczas zatrudniania pracowników konieczne jest postanowienie „ceny akordowej”. Cena akordowa definiuje wysokość wynagrodzenia w stosunku do pracy osoby zatrudnionej. Ilość wykonanej przez osobę pracy (np. produktów, czynności) pomnożone przez cenę akordową daję wysokość wynagrodzenia, którą otrzymuje pracownik. (S. Borkowska, 2012, s. 338)
TL;DR
Artykuł opisuje system wynagradzania akordowego, w którym pracownicy otrzymują wynagrodzenie w zależności od ilości wykonanej pracy. System ten jest często stosowany w firmach produkcyjnych, jednak może wiązać się z niepewnością zarobku i konfliktami w zespole. Pracownicy na akord są również obowiązani przestrzegać norm czasu pracy. Praca na akord ma swoje zalety, takie jak wysokie zarobki dla doświadczonych pracowników, ale również wady, takie jak brak pewności co do wynagrodzenia i nierówności w zespole.
Praca na akord a czas pracy
Akord jest systemem wynagradzania, aczkolwiek pracownicy, którzy są zatrudnieni w tym systemie, obowiązują te same normy czasu pracy, jak w przypadku pracowników zatrudnionych w innych systemach. Pracownicy zatrudnieni na akord są również rozliczanie za dni w wolne, w których wykonywana była praca. (M. Święcicki, 2017, s. 32)
Tak jak było to już wyjaśniane wcześniej pracownik otrzymuje pensje za ilość, jakość, stopień wykonania normy pracy np. liczbę wykonanych wycieraczek lub ilość wytworzonych śrub. Akord jest systemem wynagrodzenia, a nie systemem czasu pracy. Taki pracownik jednak jest zobowiązany do pracowania zgodnie z ustaleniami zasad czasu pracy.
System czasu pracy musi wynikać z kodeksu pracy lub też wewnętrznego regulaminu. W przypadku, gdy pracownik pracuje w systemie podstawowym czasu pracy, to jego praca nie powinna trwać więcej niż 8h na dobę i nie więcej niż 40h na cały tydzień. W przypadku pracownika pracującego na akord również obowiązują dopłaty z tytuły nadgodzin.
W przypadku dni świątecznych, które ustawowo są ustalone jako dni wolne od pracy lub niedzieli pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi dodatkowego dnia wolnego, który zostanie wzięty przez pracownika do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku, kiedy pracownik nie wybierze tego dnia (np. ze względu na specyfikę pracy), pracodawca zobligowany jest do wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia wraz z 100% dodatkiem. (art. 129 § 1 k.p.)
Zalety i wady systemu akordowego
Praca na akord jest uważana za jedną z bardziej kosztownych sposobów wynagrodzeń dla pracodawcy. Jednak jedną z największych korzyści jest wysokość wynagrodzenia jakie pracownik może osiągnąć. Osoby, które są już doświadczone, pracują szybko, wydajnie i realizują (a nawet przekraczają) normę otrzymują od pracodawcy wyższą pensję, która jest proporcjonalna do pracy, która została wykonana przez pracownika.
Dużą zaleta pracy na akord jest fakt iż osoby pracujące w tym systemie również obowiązują prawa wynikające z Prawa Pracy, czyli między innymi płatny urlop, zwolnienie z powodu choroby, czy możliwość otrzymania dnia wolnego za pracę przypadająca w święta.
Wadą pracy akordowej jest fakt, iż pracownik który dopiero rozpoczyna pracę na nowym stanowisku ma małe szanse na zdobycie wysokiego wynagrodzenia, w związku z nie osiąganiem wyznaczonych przez pracodawcę norm. Z racji tego mogą wynikać konflikty w zespole, z racji częstego nacisku przez pracodawcę na realizowanie norm (w szczególności jeżeli obowiązuje akord zespołowy).
Brak motywacji, czasami nawet ze strony jednej osoby może sprawić, że osoby sumiennie pracujące zostaną ukarane niższą pensją. Kolejną wadą jaką można wyróżnić jest wiążąca się niepewność zarobku. Osoby pracujące na akord nie mogą niestety liczyć na stały dochód, ponieważ w każdym miesiącu norma jest osiągana w inny sposób. W takim przypadku osoba, która pracuje na akord może mieć problemy w przyszłości np. z uzyskaniem kredytu z racji niepewności sytuacji w jakiej obecnie się znajduje.
Bibliografia
- Borkowska S. (2012), Skuteczne strategie wynagrodzeń - tworzenie i zastosowanie, Wydawnictwo Wak, Warszawa
- Ślusarz M. (2012), Zarządzanie nowoczesnymi systemami wynagrodzeń pracowników, Wydział Zarządzania i Administracji Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach, nr. Nr 2/2012
- Święcicki M. (2017), Norma Pracy - Problematyka Prawna, Wydział Prawa i Administracji UAM
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Autor: Weronika Machnik
