Systemy płac: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
(LinkTitles.) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 14 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Systemy płac''' (inaczej wynagrodzeń) jest to przyjęty [[system]] zapłaty za wykonana pracę, świadczoną na rzecz określonego pracodawcy. Wynagrodzenie może być wypłacane za prace już wykonaną czyli z dołu lub może być płatne z góry za pracę, którą [[pracownik]] wykona dopiero zgodnie z warunkami, które zostały ustalone wcześniej". System wynagrodzeń jest efektywny, jeżeli w taki sposób alokuje środki na wynagrodzenia, aby przy możliwe najmniejszych kosztach zapewnić najlepsze [[działanie]] motywujące płacy".(Marciniak J. 2016, s. 11-12). | |||
Przyglądając się definicji prawnej, przez system płac należy rozumieć wszystkie elementy powiązane ze sobą które, decydują o wynagrodzeniu pracownika. Przez sposób ten możemy określić ilość i [[jakość]] wykonanej przez pracownika pracy oraz możemy ustalić ilość wynagrodzenia jakie odpowiada tej pracy. | |||
==TL;DR== | |||
Artykuł omawia różne systemy płac, w tym stałe, zmienne, czasowe, prowizyjne i akordowe. Przedstawione są również różne formy płac akordowych. Wpływ na wysokość wynagrodzenia ma efektywność pracy, kwalifikacje i doświadczenie pracownika. Systemy płac dotyczą nie tylko wysokości wynagrodzenia, ale także ocen pracowników, awansów i podziału zadań. | |||
==Podziały wynagrodzeń== | ==Podziały wynagrodzeń== | ||
Wynagrodzenie może być '''stałe''' lub '''zmienne'''. | Wynagrodzenie może być '''stałe''' lub '''zmienne'''. | ||
Poziom stały wynagradzania bezpośrednio wynika z efektów pracy pracownika, jakiejś grupy osób lub organizacji. Wielkość zmiennych wynagrodzeń jest uzależniona zmian podstawy ich kształtowania. Czynnikami, które wpływają na tę wielkość są: grupowe lub indywidualne efekty wykonanej pracy, finansowe efekty organizacji lub wewnętrznej jednostki organizacyjnej. | Poziom stały wynagradzania bezpośrednio wynika z efektów pracy pracownika, jakiejś grupy osób lub organizacji. Wielkość zmiennych wynagrodzeń jest uzależniona zmian podstawy ich kształtowania. Czynnikami, które wpływają na tę wielkość są: grupowe lub indywidualne efekty wykonanej pracy, finansowe efekty organizacji lub wewnętrznej jednostki organizacyjnej. | ||
Systemy płacy w naukach ekonomicznych są definiowane w dwóch ujęciach: '''węższym''' oraz '''szerszym'''. | Systemy płacy w naukach ekonomicznych są definiowane w dwóch ujęciach: '''węższym''' oraz '''szerszym'''. | ||
Ujęcie węższe obejmuje stosowane w danym zakładzie pracy składniki wynagrodzenia określenie warunków i miejsca ich przyznawania oraz zasady wysokości aktualizacji, | Ujęcie węższe obejmuje stosowane w danym zakładzie pracy składniki wynagrodzenia określenie warunków i miejsca ich przyznawania oraz zasady wysokości aktualizacji, | ||
Zgodnie z ujęciem szerszym system wynagradzania dodatkowo obejmuje kryteria i warunki ocen, degradacji pracowników i awansów pracowników, podział zadań, kompetencji i odpowiedzialności w sferze wynagradzania, zasady uzależniania wysokości funduszu płac danych jednostek organizacyjnych od wyników gospodarczych tych jednostek oraz procedury i wyniki związane z obsługą tego systemu. | |||
Zgodnie z ujęciem szerszym system wynagradzania dodatkowo obejmuje kryteria i warunki ocen, degradacji pracowników i awansów pracowników, podział zadań, kompetencji i odpowiedzialności w sferze wynagradzania, zasady uzależniania wysokości funduszu płac danych jednostek organizacyjnych od wyników gospodarczych tych jednostek oraz | |||
<google>n</google> | |||
==Rodzaje systemów płac== | ==Rodzaje systemów płac== | ||
Możemy wyróżnić następujące pozycje: | Możemy wyróżnić następujące pozycje: | ||
*'''system czasowy''' polega on na tym, że pracownik otrzymuje swoje wynagrodzenie według stawek stałych które, zostały ustalone dla określonego czasu pracy. Nie ma tutaj znaczenia jak została wykonana [[praca]] przez pracownika. Najpopularniejszą formą zapłaty jest ustalenie stawiki wynagrodzenia która, będzie stała co miesiąc. Duży wpływ na to jak wysoka będzie stawka i wynagrodzenie mają [[kwalifikacje]] oraz doświadczenie pracownika oraz pełnione przez niego funkcje. | * '''system czasowy''' polega on na tym, że pracownik otrzymuje swoje wynagrodzenie według stawek stałych które, zostały ustalone dla określonego czasu pracy. Nie ma tutaj znaczenia jak została wykonana [[praca]] przez pracownika. Najpopularniejszą formą zapłaty jest ustalenie stawiki wynagrodzenia która, będzie stała co miesiąc. Duży wpływ na to jak wysoka będzie stawka i wynagrodzenie mają [[kwalifikacje]] oraz doświadczenie pracownika oraz pełnione przez niego funkcje. Gdy pracownik pracuje w takim systemie może bardziej wykazać się dokładnością i starannością podczas wykonywania zadań. Czynnikiem który najbardziej może motywować pracownika do większej wydajności są np. premie. | ||
*'''system prowizyjny''' system ten może występować samodzielnie w niektórych rodzajach prac albo może być złączony z systemem czasowym. Jest on najczęściej stosowany w firmach handlowych i usługowych. W formie podstawowej bardziej jest zbliżony do systemu akordowego, gdyż uzależnia wysokość wynagrodzenia pracownika od wyników pracy. Pracownik taki otrzymuje pewien określony procent wartości dokonywanych przez niego działań czy usług lub uzyskanego dochodu. Stawka taka prowizyjna może być ustalana dla całego zespołu lub indywidualnie (Jaworski L. 2016). | * '''system prowizyjny''' system ten może występować samodzielnie w niektórych rodzajach prac albo może być złączony z systemem czasowym. Jest on najczęściej stosowany w firmach handlowych i usługowych. W formie podstawowej bardziej jest zbliżony do systemu akordowego, gdyż uzależnia wysokość wynagrodzenia pracownika od wyników pracy. Pracownik taki otrzymuje pewien określony procent wartości dokonywanych przez niego działań czy usług lub uzyskanego dochodu. Stawka taka prowizyjna może być ustalana dla całego zespołu lub indywidualnie (Jaworski L. 2016). | ||
*'''system akordowy''' w tym przypadku wynagrodzenie zależy od ilości wykonanych, wytworzonych sztuk produktu, które zostały wykonane przez pracownika w określonym okresie czasu, tym samym zależy to od wydajności pracy pracownika (Król H. 2008, s. 366-367). | * '''system akordowy''' w tym przypadku wynagrodzenie zależy od ilości wykonanych, wytworzonych sztuk produktu, które zostały wykonane przez pracownika w określonym okresie czasu, tym samym zależy to od wydajności pracy pracownika (Król H. 2008, s. 366-367). | ||
"'''Formy płac na podstawie płac akordowych''': | "'''Formy płac na podstawie płac akordowych''': | ||
* [[akord]] ze stałą stawka (akord prosty) | * [[akord]] ze stałą stawka (akord prosty) | ||
* akord ze zmienną stawką(akord progresywny lub degresywny) | * akord ze zmienną stawką(akord progresywny lub degresywny) | ||
* bonusowe formy płac akordowych, | * bonusowe formy płac akordowych, | ||
* mieszane formy płac akordowo-czasowych" (Jasiński J. 2007, s. 275). | * mieszane formy płac akordowo-czasowych" (Jasiński J. 2007, s. 275). | ||
Możemy jeszcze wyznaczyć: | Możemy jeszcze wyznaczyć: | ||
* akord czysty- [[płaca]] za ilość produktu wytworzonego przez pracownika jest stale taka sama, niezależna od ilości wytworzonego produktu (dobra) | * akord czysty- [[płaca]] za ilość produktu wytworzonego przez pracownika jest stale taka sama, niezależna od ilości wytworzonego produktu (dobra) | ||
* akord progresywny -wynagrodzenie za jednostkę wytworzonego produktu wzrasta wraz ze wzrostem przekroczeniem ustalonej [[normy]], oznacza to że, im więcej sztuk produktu zostanie wytworzonego prze pracownika, to tym większą płacę otrzyma | * akord progresywny - wynagrodzenie za jednostkę wytworzonego produktu wzrasta wraz ze wzrostem przekroczeniem ustalonej [[normy]], oznacza to że, im więcej sztuk produktu zostanie wytworzonego prze pracownika, to tym większą płacę otrzyma | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Premia]]}} — {{i5link|a=[[Formy wynagrodzeń]]}} — {{i5link|a=[[Prowizja od sprzedaży]]}} — {{i5link|a=[[System oceniania]]}} — {{i5link|a=[[Przechodzenie z wartościowania na płace]]}} — {{i5link|a=[[Nagroda]]}} — {{i5link|a=[[System wynagrodzeń]]}} — {{i5link|a=[[Wynagrodzenie]]}} — {{i5link|a=[[Honorarium]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Ciekanowski W.(2014), | <noautolinks> | ||
* Jasiński | * Ciekanowski W.(2014), ''Płacowe narzędzia motywowania w organizacji'', Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, nr 100 | ||
* Jaworski L. (2016), | * Jasiński Z. (2007), ''Zarządzanie pracą'', Placet, Warszawa | ||
* Jaworski L. (2016), ''Kiedy warto wprowadzić w firmie prowizyjny system wynagradzania'' | |||
* Leśniewski M | * Leśniewski M., Berny J. (2012), ''Wynagrodzenia w procesie motywowania pracowników'', Zeszyty Naukowe-Administracja i Zarządzanie, nr 95 | ||
* Marciniak J. (2016), '' | * Marciniak J. (2016), ''Optymalizacja zatrudnienia, wynagrodzeń i struktur organizacyjnych'', Wolters Kluwer, Warszawa | ||
* ''Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.'' [https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=wdu19740240141 Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141] | |||
</noautolinks> | |||
[[Kategoria:Wynagrodzenie]] | [[Kategoria:Wynagrodzenie]] | ||
{{a|Agnieszka Czyszczoń}} | {{a|Agnieszka Czyszczoń}} | ||
{{#metamaster:description|Systemy płac to różne metody wynagradzania za pracę dla pracodawców. Mogą obejmować wypłatę za wykonaną pracę lub z góry za przyszłą pracę. Efektywnie motywują pracowników i uwzględniają różne czynniki, takie jak ilość i jakość pracy. Definicja prawna obejmuje wszystkie elementy decydujące o wynagrodzeniu.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 21:26, 7 gru 2023
Systemy płac (inaczej wynagrodzeń) jest to przyjęty system zapłaty za wykonana pracę, świadczoną na rzecz określonego pracodawcy. Wynagrodzenie może być wypłacane za prace już wykonaną czyli z dołu lub może być płatne z góry za pracę, którą pracownik wykona dopiero zgodnie z warunkami, które zostały ustalone wcześniej". System wynagrodzeń jest efektywny, jeżeli w taki sposób alokuje środki na wynagrodzenia, aby przy możliwe najmniejszych kosztach zapewnić najlepsze działanie motywujące płacy".(Marciniak J. 2016, s. 11-12). Przyglądając się definicji prawnej, przez system płac należy rozumieć wszystkie elementy powiązane ze sobą które, decydują o wynagrodzeniu pracownika. Przez sposób ten możemy określić ilość i jakość wykonanej przez pracownika pracy oraz możemy ustalić ilość wynagrodzenia jakie odpowiada tej pracy.
TL;DR
Artykuł omawia różne systemy płac, w tym stałe, zmienne, czasowe, prowizyjne i akordowe. Przedstawione są również różne formy płac akordowych. Wpływ na wysokość wynagrodzenia ma efektywność pracy, kwalifikacje i doświadczenie pracownika. Systemy płac dotyczą nie tylko wysokości wynagrodzenia, ale także ocen pracowników, awansów i podziału zadań.
Podziały wynagrodzeń
Wynagrodzenie może być stałe lub zmienne. Poziom stały wynagradzania bezpośrednio wynika z efektów pracy pracownika, jakiejś grupy osób lub organizacji. Wielkość zmiennych wynagrodzeń jest uzależniona zmian podstawy ich kształtowania. Czynnikami, które wpływają na tę wielkość są: grupowe lub indywidualne efekty wykonanej pracy, finansowe efekty organizacji lub wewnętrznej jednostki organizacyjnej. Systemy płacy w naukach ekonomicznych są definiowane w dwóch ujęciach: węższym oraz szerszym. Ujęcie węższe obejmuje stosowane w danym zakładzie pracy składniki wynagrodzenia określenie warunków i miejsca ich przyznawania oraz zasady wysokości aktualizacji, Zgodnie z ujęciem szerszym system wynagradzania dodatkowo obejmuje kryteria i warunki ocen, degradacji pracowników i awansów pracowników, podział zadań, kompetencji i odpowiedzialności w sferze wynagradzania, zasady uzależniania wysokości funduszu płac danych jednostek organizacyjnych od wyników gospodarczych tych jednostek oraz procedury i wyniki związane z obsługą tego systemu.
Rodzaje systemów płac
Możemy wyróżnić następujące pozycje:
- system czasowy polega on na tym, że pracownik otrzymuje swoje wynagrodzenie według stawek stałych które, zostały ustalone dla określonego czasu pracy. Nie ma tutaj znaczenia jak została wykonana praca przez pracownika. Najpopularniejszą formą zapłaty jest ustalenie stawiki wynagrodzenia która, będzie stała co miesiąc. Duży wpływ na to jak wysoka będzie stawka i wynagrodzenie mają kwalifikacje oraz doświadczenie pracownika oraz pełnione przez niego funkcje. Gdy pracownik pracuje w takim systemie może bardziej wykazać się dokładnością i starannością podczas wykonywania zadań. Czynnikiem który najbardziej może motywować pracownika do większej wydajności są np. premie.
- system prowizyjny system ten może występować samodzielnie w niektórych rodzajach prac albo może być złączony z systemem czasowym. Jest on najczęściej stosowany w firmach handlowych i usługowych. W formie podstawowej bardziej jest zbliżony do systemu akordowego, gdyż uzależnia wysokość wynagrodzenia pracownika od wyników pracy. Pracownik taki otrzymuje pewien określony procent wartości dokonywanych przez niego działań czy usług lub uzyskanego dochodu. Stawka taka prowizyjna może być ustalana dla całego zespołu lub indywidualnie (Jaworski L. 2016).
- system akordowy w tym przypadku wynagrodzenie zależy od ilości wykonanych, wytworzonych sztuk produktu, które zostały wykonane przez pracownika w określonym okresie czasu, tym samym zależy to od wydajności pracy pracownika (Król H. 2008, s. 366-367).
"Formy płac na podstawie płac akordowych:
- akord ze stałą stawka (akord prosty)
- akord ze zmienną stawką(akord progresywny lub degresywny)
- bonusowe formy płac akordowych,
- mieszane formy płac akordowo-czasowych" (Jasiński J. 2007, s. 275).
Możemy jeszcze wyznaczyć:
- akord czysty- płaca za ilość produktu wytworzonego przez pracownika jest stale taka sama, niezależna od ilości wytworzonego produktu (dobra)
- akord progresywny - wynagrodzenie za jednostkę wytworzonego produktu wzrasta wraz ze wzrostem przekroczeniem ustalonej normy, oznacza to że, im więcej sztuk produktu zostanie wytworzonego prze pracownika, to tym większą płacę otrzyma
| Systemy płac — artykuły polecane |
| Premia — Formy wynagrodzeń — Prowizja od sprzedaży — System oceniania — Przechodzenie z wartościowania na płace — Nagroda — System wynagrodzeń — Wynagrodzenie — Honorarium |
Bibliografia
- Ciekanowski W.(2014), Płacowe narzędzia motywowania w organizacji, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, nr 100
- Jasiński Z. (2007), Zarządzanie pracą, Placet, Warszawa
- Jaworski L. (2016), Kiedy warto wprowadzić w firmie prowizyjny system wynagradzania
- Leśniewski M., Berny J. (2012), Wynagrodzenia w procesie motywowania pracowników, Zeszyty Naukowe-Administracja i Zarządzanie, nr 95
- Marciniak J. (2016), Optymalizacja zatrudnienia, wynagrodzeń i struktur organizacyjnych, Wolters Kluwer, Warszawa
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
Autor: Agnieszka Czyszczoń
