Etatyzacja

Etatyzacja
Polecane artykuły
Prognozowanie popytu i podaży kadr Controlling personalny Przechodzenie z wartościowania na płace Wartościowanie pracy Koszt postulowany Projektowanie stanowisk pracy Analiza wydajności parku maszynowego Efektywność ekonomiczna systemów informatycznych Grupowanie stanowisk

Etatyzacja jest kluczowym narzędziem służącym do szacowania liczby stanowisk pracy, planowania zatrudnienia (obsadzenia danych stanowisk) oraz planowania wydatków na zatrudnienie w przedsiębiorstwach. Etatyzacja polega na oszacowaniu zapotrzebowania na zatrudnienie pracowników na podstawie planowanej liczby stanowisk w strukturze organizacyjnej (W. Janik 2017, s. 40). Proces etatyzacji "obejmuje ilościowo – jakościowe normowanie zatrudnienia w działalności podstawowej i podsystemie zarządzania" (J. Czekaj 2020, s. 51).

Podstawową funkcją procesu etatyzacji jest racjonalizacja zatrudnienia, która szczegółowo zajmuje się usuwaniem niedoborów i nadwyżek na stanowiskach pracy, przez co pozwala na obniżenie kosztów pracy oraz optymalizację poziomu i struktury zatrudnienia personelu w przedsiębiorstwie bądź jednostce organizacyjnej, przy jednoczesnym zachowaniu założonego uprzednio poziomu efektywności (Lachiewicz, Zakrzewska-Bielawska (red.) 2005, s. 214).

Metody etatyzacji

Wyróżnia się podział na bezpośrednie oraz pośrednie metody etatyzacji (T. Strzelecki 1986, s. 76 - 77):

• Metody bezpośrednie – polegają na analizie organizacji pracy, w tym warunków wykonywania pracy oraz potrzeb w zakresie jej nakładów; do grona metod bezpośrednich należy metoda oceny pracochłonności i analizy kompetencyjnej. Metoda oceny pracochłonności wymaga dokonania obliczeń normatywu czasu pracy stanowisk (nazywanej inaczej „normatywnej pracochłonności”) przy uwzględnieniu realizowanych przez stanowisko zadań i średniego czasu ich wykonania. Metoda analizy kompetencyjnej jest natomiast dużo bardziej skomplikowana. Do jej przeprowadzenia wymagane jest wykorzystanie wykresu kompetencji oraz macierzy pracochłonności funkcji, w wyniku czego możliwe jest obliczenie pracochłonności funkcji kompetencyjnych, a wartość ta, z kolei umożliwia oszacowanie normatywnego poziomu zatrudnienia w poszczególnych komórkach organizacyjnych przedsiębiorstwa. Metody bezpośrednie cechują się dużą dokładnością, jednak wymagają dużego nakładu pracy.
• Metody pośrednie – polegają na analizie korelacji pomiędzy zespołem czynników wpływu, a wielkością zatrudnienia. Wśród metod pośrednich wyróżniane są metody średnich rozkładów kompetencji, metody analizy korelacyjnej i wskaźnikowej oraz technika analizy pracochłonności zadań i uproszczona metoda analityczna (J. Czekaj 2020, s. 52). Metody pośrednie są znacznie mniej pracochłonne i kosztowne od bezpośrednich, choć otrzymane w tej metodzie wyniki mają skłonność do posiadania mniejszej dokładności od wyników uzyskanych przy zastosowaniu metod bezpośrednich.

Ponadto zaprezentowane zostały dodatkowe metody etatyzacji: metody sumaryczne oraz metody analityczne (inaczej nazywane też ilościowymi). Metody sumaryczne polegają na przeprowadzaniu doświadczeń oraz szacunków. Do przeprowadzenia etatyzacji metodą analityczną wymagane jest użycie aparatów statystycznych przy założeniu obecności korelacji między normatywem personelu i zbiorem czynników, które determinują procesy pracy administracyjno – biurowej. Metody analityczne, których stosowanie zaleca się najczęściej, umożliwiają oszacowanie niezbędnego poziomu zatrudnienia w podsystemie zarządzania (J. Czekaj 2020, s. 54).

Korzyści płynące z etatyzacji

Etatyzacja niesie za sobą szereg korzyści (Wawak S. 2019):

• pozwala na oszacowanie w jednostce organizacyjnej wymaganego budżetu wynagrodzeń (ustalenie optymalnego dla organizacji poziomu płac pracowników zatrudnionych na każdym stanowisku w przedsiębiorstwie),
• na podstawie wyników normowania stanowisk pracy umożliwia ustalenie optymalnej liczby personelu na każdym stanowisku pracy (eliminacja nadwyżek oraz niedoborów zatrudnienia przy zachowaniu założonej efektywności stanowisk pracy, obniżenie kosztów pracy),
• umożliwia ustalenie i sprecyzowanie w przedsiębiorstwie polityki kadrowej.

Przesłanki do zastosowania etatyzacji

Stałe zmiany wewnątrz oraz na zewnątrz organizacji wymagają przeprowadzania w niej optymalizacji zatrudnienia. Częstotliwość dokonywania tego procesu zależy od danego przedsiębiorstwa. Istnieje szereg czynników zwiastujących potrzebę przeprowadzenia w organizacji procesu etatyzacji (Hoffmann-Burdzińska K. 2020):

• przekształcenia w strukturze przedsiębiorstwa (wprowadzanie nowych strategii biznesowych, fuzje, przejęcia, restrukturyzacja),
• wdrożenie do organizacji nowych technologii (na przykład automatyzacja linii produkcyjnych),
• redukcje zatrudnienia,
• zmiany w sytuacji rynkowej (wzrost bądź spadek popytu, pojawienie się nowych konkurentów na rynku),
• spadek wydajności w przedsiębiorstwie.

Bibliografia

• Czekaj J. (2020), Metody etatyzacji jako instrument racjonalizacji zatrudnienia w podsystemie zarządzania na przykładzie przedsiębiorstwa użyteczności publicznej, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź
• Czekaj J., Zakrzewska – Bielawska A. (2006), Benchmarking jako metoda restrukturyzacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, Łódź
• Hoffmann-Burdzińska K. (2020), "Etatyzacja w Twojej firmie. Czym jest i jaką role odgrywa proces etatyzacji w Twojej firmie?", Panorama firm
• Janik W. (2017), Gospodarka zasobami pracy w przedsiębiorstwie, Politechnika Lubelska. Monografie, Lublin
• Lachiewicz S., Zakrzewska-Bielawska A. (red.) (2005), Restrukturyzacja organizacji i zasobów kadrowych przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna, Kraków
• Strzelecki T. (1986), Badanie i projektowanie systemów zarządzania, Wydawnictwo IWZZ, Warszawa
• Wawak S. (2019), "Podejście systemowe. Normowanie, wartościowanie pracy, etatyzacja"

Autor: Anna Malik

.