Testy psychologiczne: Różnice pomiędzy wersjami
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 5 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Testy psychologiczne''' (ang. psychological tests) - są jedną z technik powszechnie wykorzystywaną w badaniach naukowych. "Jako narzędzie badania eksperymentalnego służą ustaleniu, o ile wielkość natężenia danej cechy lub cech psychicznych badanej osoby odbiega od wartości przeciętnych w danej grupie" (J. Marciniak i in. 2013, s. 316). | '''Testy psychologiczne''' (ang. psychological tests) - są jedną z technik powszechnie wykorzystywaną w badaniach naukowych. "Jako narzędzie badania eksperymentalnego służą ustaleniu, o ile wielkość natężenia danej cechy lub cech psychicznych badanej osoby odbiega od wartości przeciętnych w danej grupie" (J. Marciniak i in. 2013, s. 316). | ||
| Linia 25: | Linia 11: | ||
Mogą być one wykonywane tylko i wyłącznie przez psychologów lub osoby przygotowane z zakresu danego testu. Obecnie wiele czynności odbywających się podczas testowania jest zlecana asystentom psychologicznym. Należy jednak pamiętać, że są oni uprawnieni tylko do przeprowadzenia określonego zadania, a jego ocena i związane z nią decyzje mogą być podejmowane jedynie przez wykwalifikowanego psychologa, mającego doświadczenie z daną metodą badawczą (X. Gliszczyńska 1977, s. 35) | Mogą być one wykonywane tylko i wyłącznie przez psychologów lub osoby przygotowane z zakresu danego testu. Obecnie wiele czynności odbywających się podczas testowania jest zlecana asystentom psychologicznym. Należy jednak pamiętać, że są oni uprawnieni tylko do przeprowadzenia określonego zadania, a jego ocena i związane z nią decyzje mogą być podejmowane jedynie przez wykwalifikowanego psychologa, mającego doświadczenie z daną metodą badawczą (X. Gliszczyńska 1977, s. 35) | ||
Dobrze przygotowane testy muszą być odpowiednio wystandaryzowane i znormalizowane. Powinny być obiektywne, a ich treść rzetelnie i trafnie dobrana do sytuacji. | Dobrze przygotowane testy muszą być odpowiednio wystandaryzowane i znormalizowane. Powinny być obiektywne, a ich treść rzetelnie i trafnie dobrana do sytuacji. | ||
<google>n</google> | |||
==Testy psychologiczne dawniej i dziś== | ==Testy psychologiczne dawniej i dziś== | ||
| Linia 57: | Linia 44: | ||
# [[Test niedokończonych zdań]] | # [[Test niedokończonych zdań]] | ||
# Kwestionariusz radzenia sobie w sytuacjach stresowych (CISS) | # Kwestionariusz radzenia sobie w sytuacjach stresowych (CISS) | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Ankieta]]}} — {{i5link|a=[[Obserwacja]]}} — {{i5link|a=[[Socjometria]]}} — {{i5link|a=[[Selekcja]]}} — {{i5link|a=[[Rozmowa kwalifikacyjna]]}} — {{i5link|a=[[Wywiad]]}} — {{i5link|a=[[Referencje]]}} — {{i5link|a=[[Development centres]]}} — {{i5link|a=[[Pytanie badawcze]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
| Linia 64: | Linia 53: | ||
* Gliszczyńska X. (1977), ''Psychologia pracy:wybrane zagadnienia'', Warszawa | * Gliszczyńska X. (1977), ''Psychologia pracy:wybrane zagadnienia'', Warszawa | ||
* Grzegorczyk A. (red.) (2012), ''[https://www.wsp.pl/file/1064_162451385.pdf Trafność metod doboru personelu wykorzystywanych w przedsiębiorstwach]'', Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa | * Grzegorczyk A. (red.) (2012), ''[https://www.wsp.pl/file/1064_162451385.pdf Trafność metod doboru personelu wykorzystywanych w przedsiębiorstwach]'', Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa | ||
* Hooker W | * Hooker W. (1996), ''Psychological testing in the workplace'', Occupational Medicine, nr 11 | ||
* Hornowska E. (2005), ''Testy psychologiczne. Teoria i praktyka'', Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa | * Hornowska E. (2005), ''Testy psychologiczne. Teoria i praktyka'', Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa | ||
* Januszkiewicz K. (2016), ''[https://zeszyty-naukowe.uek.krakow.pl/article/viewFile/1021/881 Wykorzystanie testów psychologicznych w praktyce zarządzania]'' | * Januszkiewicz K. (2016), ''[https://zeszyty-naukowe.uek.krakow.pl/article/viewFile/1021/881 Wykorzystanie testów psychologicznych w praktyce zarządzania]'', Zeszyty naukowe UEK 7 (955) | ||
* Marciniak J. (red.) (2013), '' | * Marciniak J. (red.) (2013), ''Meritum HR'', Wolters Kluwer, Warszawa | ||
* Smółka P. (2011), ''Kwestionariusze osobowości jako narzędzia pomocne w ocenie kompetencji społecznych | * Smółka P. (2011), ''Kwestionariusze osobowości jako narzędzia pomocne w ocenie kompetencji społecznych: implikacje dla preselekcji kandydatów na stanowiska wymagające wysokich umiejętności interpersonalnych'', Edukacja Ekonomistów i Menedżerów: problemy, innowacje, projekty, nr 3 | ||
* Stabryła A. (red.) (2010), ''Koncepcje zarządzania współczesnym przedsiębiorstwem'', Mfiles.pl, Kraków | * Stabryła A. (red.) (2010), ''Koncepcje zarządzania współczesnym przedsiębiorstwem'', Mfiles.pl, Kraków | ||
</noautolinks> | </noautolinks> | ||
Aktualna wersja na dzień 12:13, 21 sty 2024
Testy psychologiczne (ang. psychological tests) - są jedną z technik powszechnie wykorzystywaną w badaniach naukowych. "Jako narzędzie badania eksperymentalnego służą ustaleniu, o ile wielkość natężenia danej cechy lub cech psychicznych badanej osoby odbiega od wartości przeciętnych w danej grupie" (J. Marciniak i in. 2013, s. 316).
Testy te są zazwyczaj używane przy diagnozowaniu zachowań i postępowania pracowników. Pozwalają one za pomocą zestawu zadań lub pytań, stwierdzić występowanie określonych zdolności czy predyspozycji. Ich forma daje możliwość otrzymania rzetelnych i trafnych wyników (E. Hornowska 2005, s. 269). Z tego powodu są często wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji.
TL;DR
Testy psychologiczne są używane w badaniach naukowych i diagnozowaniu zachowań pracowników. Powinny być przygotowane zgodnie z zasadami psychometrii i być obiektywne. Dawniej testy były papierowe, ale teraz są elektroniczne. Testy osobowości badają wpływ składników osobowości na zachowanie, a testy zdolności poznawczych mierzą abstrakcyjne myślenie i koordynację. Testy mogą być w formie kwestionariuszy lub obrazków. Przykłady testów to m.in. testy IQ, testy emocjonalnej inteligencji i testy radzenia sobie ze stresem.
Zasady stosowania
Testy psychologiczne powinny być przygotowywane zgodnie z założeniami działu, jakim jest psychometria. Udział w nich powinien być dobrowolny, a osoba uczestnicząca świadoma tego, że celem badania będzie jej ocena.
Mogą być one wykonywane tylko i wyłącznie przez psychologów lub osoby przygotowane z zakresu danego testu. Obecnie wiele czynności odbywających się podczas testowania jest zlecana asystentom psychologicznym. Należy jednak pamiętać, że są oni uprawnieni tylko do przeprowadzenia określonego zadania, a jego ocena i związane z nią decyzje mogą być podejmowane jedynie przez wykwalifikowanego psychologa, mającego doświadczenie z daną metodą badawczą (X. Gliszczyńska 1977, s. 35)
Dobrze przygotowane testy muszą być odpowiednio wystandaryzowane i znormalizowane. Powinny być obiektywne, a ich treść rzetelnie i trafnie dobrana do sytuacji.
Testy psychologiczne dawniej i dziś
Testy psychologiczne znane są od XIX wieku. Na początku były stosowane wyłącznie w tradycyjnej formie papierowej. Była to jednak bardzo czasochłonna procedura, gdyż składała się z wielu kroków, które musiały następować kolejno, aż do interpretacji wyników i opracowania wniosków. Obecne rozwiązanie znacznie usprawnia ten proces. Testy w wersji elektronicznej charakteryzują się krótszym czasem przeliczania, a ich ocena wydawana jest i przesyłana psychologowi automatycznie. Pozwala to na zbadanie większej grupy osób niezależnie od miejsca zamieszkania (J. Marciniak i in. 2013, s. 316). Występują one w formie ankiet i kwestionariuszy online, a także specjalnych programów opracowywanych przez różne ośrodki naukowe i badawcze na całym świecie. Jednym z nich jest MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), który jest najczęściej wykorzystywanym testem osobowości.
Podstawowe rodzaje testów psychologicznych
Pojęcie "testy psychologiczne" jest bardzo szerokie. Rozróżniamy:
- Testy osobowości - badają jak jej poszczególne składniki wpływają na to w jaki sposób dana osoba się zachowuje i skąd czerpie motywację. W swojej treści odnoszą się do wszelakich zainteresowań, czy wrodzonych cech osobowości związanych z temperamentem (A. Anastasi, S. Urbina 1996, s. 348). Odzwierciedlają one w znacznym stopniu obraz psychiki kandydata, ale wymagają ogromnej wiedzy psychologicznej, bo ich interpretacja jest bardzo trudna (J. Marciniak i in. 2013, s. 317). Często wykorzystuje się je przy selekcji kandydatów do pracy, gdyż ich wyniki wskazują na umiejętność dobrego i sprawnego wykonywania zadań. Zaliczamy do nich, np. Test Insights (A. Stabryła i in. 2010, s. 234).
- Testy zdolności poznawczych - mają za zadanie mierzyć zdolność abstrakcyjnego myślenia i koordynacji. Zaliczamy do nich testy na inteligencję ogólną IQ i inne jej odmiany, jak np. wizualno-przestrzenną, ruchową, czy muzyczną.
Formy testów psychologicznych
Testy psychologiczne można spotkać w 2 formach:
- pytaniowej
- obrazkowej
Pierwsza z nich to kwestionariusze. Zaliczamy do nich wspomniane wcześniej testy zdolności poznawczych. Poprzez zadania o różnym stopniu trudności, sprawdzają one poziom inteligencji lub jej część szczególnie potrzebną do danej pracy czy aktywności. Ich największą zaletą jest to, że nie podlegają one manipulacji ze strony testowanego (J. Marciniak i in. 2013, s. 319).
Druga z nich to testy projekcyjne. Polegają one na interpretacji obrazka lub wielozadaniowej sytuacji, która ma wykazać, np. ukryte lęki badanego. W przeciwieństwie do formy pytaniowej wyniki testu w dużej mierze zależą od osoby testowanej (J. Marciniak i in. 2013, s. 318).
Przykłady testów psychologicznych
Do najbardziej popularnych testów psychologicznych zaliczamy:
- Testy IQ
- Kwestionariusz inteligencji emocjonalnej (PKIE)
- Test twórczego myślenia
- Kwestionariusz kompetencji społecznych
- Test niedokończonych zdań
- Kwestionariusz radzenia sobie w sytuacjach stresowych (CISS)
| Testy psychologiczne — artykuły polecane |
| Ankieta — Obserwacja — Socjometria — Selekcja — Rozmowa kwalifikacyjna — Wywiad — Referencje — Development centres — Pytanie badawcze |
Bibliografia
- Anastasi A., Urbina S. (1996), Psychological testing, Pearson
- Brzeziński J. (2012), Co to znaczy, że wyniki przeprowadzonych przez psychologów badań naukowych poddawane są analizie statystycznej?, Roczniki psychologiczne, Vol.15 (3)
- Gliszczyńska X. (1977), Psychologia pracy:wybrane zagadnienia, Warszawa
- Grzegorczyk A. (red.) (2012), Trafność metod doboru personelu wykorzystywanych w przedsiębiorstwach, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa
- Hooker W. (1996), Psychological testing in the workplace, Occupational Medicine, nr 11
- Hornowska E. (2005), Testy psychologiczne. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa
- Januszkiewicz K. (2016), Wykorzystanie testów psychologicznych w praktyce zarządzania, Zeszyty naukowe UEK 7 (955)
- Marciniak J. (red.) (2013), Meritum HR, Wolters Kluwer, Warszawa
- Smółka P. (2011), Kwestionariusze osobowości jako narzędzia pomocne w ocenie kompetencji społecznych: implikacje dla preselekcji kandydatów na stanowiska wymagające wysokich umiejętności interpersonalnych, Edukacja Ekonomistów i Menedżerów: problemy, innowacje, projekty, nr 3
- Stabryła A. (red.) (2010), Koncepcje zarządzania współczesnym przedsiębiorstwem, Mfiles.pl, Kraków
Autor: Paulina Drabik, Magdalena Chlebda
